增強統計師業務能力的人力資源管理辦法探究

張海燕

摘要：基于統計流程的優化措施屬于對客觀世界的改造，而增強統計師的崗位素養則屬于對主觀世界的改造了，后者是現階段和未來統計崗位環境使然下的內在要求。具體的人力資源管理辦法包括，現狀分析、注重實效、氛圍營造等三個方面。

關鍵詞：統計師；人力資源管理；業務能力

目前針對提升統計質量的問題大討論中，業界習慣于聚焦統計流程的優化上。不難看出，基于統計流程的優化措施屬于對客觀世界的改造，而增強統計師的崗位素養則屬于對主觀世界的改造了，這與當前產業結構升級、高新技術被廣泛應用的大環境有關。

那么如何來實施這項人力資源管理活動呢，同行或許會想到崗位培訓。然而，在此基礎上的管理模式創新也是我們需要思考的問題。

一、統計師業務能力增強的目標定位

結合筆者的工作實踐和思考，增強統計師業務能力的目標可定位于以下兩個方面。

（一）近期工作方面

當前對統計師的業務能力培訓往往突出于近期工作方面，且遵循傳統培訓思路分別在統計法規的學習、統計崗位職責的受訓上下工夫，并相應配合了績效考核辦法。上述辦法能夠較好的針對現實問題進行解決，在增強統計師業務能力上也能起到一定的效果。可見這里的目標便定位于，針對組織統計領域的現實問題所展開的人力資源管理。

（二）未來工作方面

與其它崗位人員一樣，統計師也需要不斷適應企業微觀環境的一系列演化狀況，以及統計師自身也面臨著職業生涯的規劃要求。因此，著眼長遠以提升統計師自主學習習慣和能力，便成為此時的目標定位。不難發現，從戰略視角來審視針對統計師的人力資源管理，仍處于各組織人事管理的薄弱點。

二、定位驅動下的現狀反思與思考

以上所歸納的目標定位，也在一個層面提出了當前關于統計師的人力資源管理現狀。為此，這里從兩個方面分別對現狀展開反思與思考。

（一）針對傳統模式的現狀反思

筆者贊同保留傳統模式，但也需要對其中影響業務能力增強的方面進行剔除。實踐表明，常規業務培訓往往流于形式，即使在重要的政策法規學習上也難以引起統計人員的關注，且更不同說在日后指導他們的統計工作了。另外，績效考核辦法也制定的較為原則性，未能區分出獎勵與懲戒的具體參照和實施辦法。這樣一來，就顯得無關痛癢了。

（二）針對創新模式的現狀思考

把統計師的職業生涯規劃納入到人力資源管理之中，便構成了人力資源管理創新模式的重要元素。那么如何形成他們的自主學習習慣和能力呢。筆者認為，習慣和能力的養成除了需要統計師自身的努力，也需要組織在學習型思想文化塑造和行為引導上的外驅力。可見，這便成為了人力資源管理所要關注的問題。

三、人力資源管理辦法構建

根據上文所述并結合兩大目標定位，人力資源管理辦法可從以下三個方面展開構建。

（一）現狀分析方面

現狀分析就在于，各類型組織應從實際出發來分析統計師隊伍的整體工作狀況，以及對他們的呼聲進行關注。需要指出，統計師崗位因職責重大、工作繁瑣，時常會給統計人員帶來不小的壓力。由此，傾聽呼聲不僅在于解決他們的實際問題，還在于疏導他們內心的壓力。從而，是他們輕裝前行全身心的投入到統計工作中去。

（二）注重實效方面

在常規培訓中應注重實效，應通過改變培訓方式來解決“形式”問題。筆者建議，可以加強統計師與其它職能部門員工之間的交流，如在企業中與生產部門、銷售部門成員的溝通，而減少雙方在工作中可能產生的沖突。因此，可以借助拓展運動來加強雙方的團隊合作，也可以借助相互進行業務內容講授來提升雙方的理解度。

（三）氛圍營造方面

氛圍營造的目的在于支撐遠期工作目標定位，而營造的方法便需要遵循物質文化、行為文化、制度文化、精神文化等順序依次進行。從我國各類型組織文化建設狀況來看，在人力資源管理中應針對自主學習業務的統計人員進行物質獎勵，并通過樹立業務標兵來傳遞組織管理者的信號：即統計師自覺提升業務能力是得到組織管理者欣賞的。

四、問題拓展

在本文最后，再結合本文主題從現階段的實際問題出發進行拓展。建立新人引進的約束機制。

具體而言，就是建立合理的約束機制。約束機制包括這樣幾個方面：（1）新人引進的申報機制。即將近期需要引進的統計人員數量、人員結構通過書面的形式向高層匯報，在獲批的情況下啟動招聘程序。（2）建立風險規避機制。在招聘新人的時候往往面臨兩大風險，即逆向選擇、道德風險。特別對于那些高級專門人才的引進，其作用的發揮需要在一段時期后才能顯現。因此，應加強對此類新人的考察力度。

五、小結

本文認為，增強統計師的崗位素養則屬于對主觀世界的改造了，這一點是現階段和未來統計崗位環境使然下的內在要求。具體的人力資源管理辦法包括，現狀分析、注重實效、氛圍營造等三個方面。