中職學校圖書館人力資源管理現狀與對策探究

牙艷婷

摘要：在中職學校圖書館現代管理中，人力資源的建設與管理是核心。本文闡述了現階段中職學校圖書館人力資源管理的現狀和問題，并結合中職學校圖書館人力資源管理的實際，提出了相應的對策。

關鍵詞：中職學校；圖書館；人力資源管理；現狀；對策

中職學校圖書館的實力來源于其獨特的資源，如圖書、設備、人員、技術等，而在這些資源要素中，人力資源無疑是最重要的資源。然而，現實狀況卻是中職學校圖書館人力資源狀況不容樂觀。從需求方面來看，信息技術的發展使圖書館工作發生了重大變化，傳統的工作方式與手段已無法滿足需要；從供給方面看，由于圖書館待遇相對較低，社會地位不高，缺乏吸引高素質人才的能力。對比以上兩個方面，可以發現中職學校圖書館人力資源已造成了供給與需求的嚴重失衡。

一、中職學校圖書館人力資源管理的現狀和問題

（一）人員結構單一，整體素質不高。

圖書館工作人員的學歷層次不高；科班出身的人員較少，業務能力急需提高，只能應付常規日常工作，專業技術職稱又偏低，真正圖書館專業畢業的高級職稱人員比例不高；在性別結構上，女性大大高于男性，甚至有些中職學校圖書館竟然是清一色的“娘子軍”。

（二）引進人才很難，穩定人才更難。

圖書館作為學校的文獻信息中心，是為教學和科研服務的學術性機構，但部分中職學校把圖書館看作是后勤服務機構，圖書館工作人員的福利與待遇比教師低很多。因此，造成高層次圖書館專業人員較難施展個人才華的工作環境，也都不斷自尋門路，給學校圖書館的自動化、網絡化和數字化建設工作帶來了較大的困難。

（三）忽視人文關懷，管理方式過時。

中職學校圖書館基本上采用以書為中心、以工作任務為中心，缺少對人的關注、對個性化需求的滿足。此外，還普遍存在重管理方式輕人文關懷，往往以制度為執行準繩的“硬”管理方法，忽視柔性的以人為本的“軟”管理方法。

（四）考核重視不夠，亟待加強培訓。

中職學校圖書館普遍都有一套比較全面的績效考評體系，但真正能夠調動、激勵員工工作激情的考核效果還是少數，主要原因是領導在人才考評方面沒有引起足夠的重視，沒有行之有效的考核內容和考核手段。突出表現在培訓提高方面更是缺少長遠規劃考慮，沒有意識到對人才的培養提高也是人力資源管理的一項重要內容，圖書館注重對人的培養，能夠促進工作人員的知識更新和技能提高。

二、加強中職學校圖書館人力資源管理的建議與對策

新時代背景下的中職學校圖書館人力資源要進一步完善，需要依據現代人力資源管理理念進行人力資源的獲取、培養、整合、激勵、控制和開發，以穩定員工隊伍，增強組織活力。

（一）改人事管理為人力資源管理。

人力資源管理與傳統的人事管理不同，它是從人事管理向人力資源開發與管理的過渡，是一個歷史演變過程。現代圖書館人力資源管理是把圖書館工作人員視為一種重要的人力資源和一種財富，運用現代管理方法，對人員進行合理的組織和調配，充分挖掘人才、培養人才、更合理地使用人才；同時，對人的思想、心理行為進行適當的引導、控制和協調，充分發揮圖書館工作人員的主觀能動性。

（二）健全人力資源規劃，完善各類培訓計劃。

做好人力資源規劃。人力資源規劃是組織發展戰略的重要組成部分。中職學校要針對圖書館工作人員的特點，做好人員預測和評估，在現有人力的基礎上做好人力資源規劃。明確每個崗位的職責，根據工作量定崗定編，科學設置各部門崗位數量。要引進先進的技術軟件和高效的儀器設備，把服務由勞動密集型向技術密集型和知識密集型轉變，把工作人員從繁重的高強度勞動中解放出來，這樣既可以減少員工數量，又可以削減人力成本。

強化員工培訓，完善培訓體系。從圖書館的服務目標出發，把員工的個人發展與圖書館的整體發展結合起來，制定各類培訓計劃。針對各類崗位和人員的特點，按需設計崗前培訓、技能培訓、交叉培訓、學歷培訓等，激發工作人員的學習能力和動機。通過培訓拓寬員工獲取新知識和技能的途徑，培養工作人員學習的主觀能動性，逐步提升服務技能和知識結構，培養管理型和技術型人才。

（三）建設穩定和諧、健康向上的人文環境氛圍。

圖書館工作人員作為人力資源應該得到充分的物質保障和人文關懷。中職學校管理者要從思想上尊重圖書館員的勞動價值，創造良好的工作環境和人際關系環境，增強圖書館員工的向心力、親和力和凝聚力；立足于長遠，培養圖書館工作人員的責任感和創造力，做好圖書館員的培養和培訓工作；在制訂各項規章制度時，不僅要對工作程序、技術細節和服務方式等進行規范，更要因地制宜、因時制宜地把道德準則、行為規范、權利和義務以及環境創造等融人其中，實行人性化的管理。

（四）完善績效考核體系，促進激勵和競爭。

績效考核是人力資源的核心工作。合理的考核和激勵制度是穩定員工隊伍、激發工作人員潛能的法寶。圖書館作為服務部門，必須充分認識到績效考核的重要性，制定出適合自身的績效考評體系，激發員工的主觀能動性、積極性和熱情，從根本上提升服務質量，提高管理水平。績效考核體系的設計要針對圖書館的特點，考核標準因崗而異，考核指標可量化，考核方法簡單易操作，這樣便于科學全面地對員工的工作表現進行評估。另外，考核制度適用于所有工作人員，考核過程公開，考核結果與薪酬掛鉤，為員工進修培訓、職位晉升、獎懲提供科學依據。績效考核最關鍵的步驟是績效反饋，這是考核者與被考核者雙向溝通的過程，可以了解到員工對考核的看法，對工作改進的建議，更好地促進績效考核工作。

三、結束語

中職學校圖書館人力資源管理是一項復雜的系統工程，要達到科學、規范、合理的目標要求，我們必須以科學的發展觀為指導，不斷提高領導素質和管理水平，推進觀念、機制創新；必須緊密聯系實際，深入探討圖書館人力資源開發與管理的最理想模式，努力建設一支結構臺理、素質較高的人才隊伍，為中職學校圖書館事業的現代化建設和可持續發展發揮重要作用。

參考文獻：

[1]孫繼林.圖書館改革要重視人力資源管理[J].圖書館論壇， 2002（5）：133-135

[2]隋晶晶.圖書館人力資源管理芻議[J].中國成人教育，2007（21）：65-66

[2]易娟.圖書館人力資源管理可行性分析[J].辦公室業務，2017（21）：171-171