基于薪酬差距的企業(yè)社會責(zé)任與績效實證研究

郭凌云

（太原科技大學(xué) 經(jīng)濟管理學(xué)院，山西 太原 030024）

企業(yè)往往重視經(jīng)濟效益而忽視對社會以及生態(tài)環(huán)境，會帶來的巨大風(fēng)險，對利益相關(guān)者（stakeholder）的重視：如對管理層和股東利益的重視；對政府履行責(zé)任意識的淡化：如不主動對納稅義務(wù)的履行，在本企業(yè)能力范圍內(nèi)不積極協(xié)助政府提高就業(yè)率；對社會履行責(zé)任意識的淡化：如對公益慈善事業(yè)投入很少甚至不投入，對社區(qū)關(guān)系和公眾利益的維護與提升方面不積極；對維護生態(tài)環(huán)境責(zé)任的不屑：如對能源消耗巨大、排污量超標(biāo)的工程項目的實施無動于衷……有的企業(yè)因為擔(dān)心履行社會責(zé)任會增加額外成本，而逃避社會責(zé)任的履行，從短期來看，這似乎有利于其實現(xiàn)個體利益最大化的目標(biāo)，就企業(yè)的長期發(fā)展而言，在企業(yè)物質(zhì)基礎(chǔ)穩(wěn)定良好的前提之下，企業(yè)除了承擔(dān)自身建設(shè)的社會責(zé)任之外，還要承擔(dān)對外界的責(zé)任：在企業(yè)能力范圍內(nèi)協(xié)助政府積極提高就業(yè)率；積極投入公益慈善事業(yè)；積極加大科研投入，改進設(shè)備，減少或杜絕能耗巨大、排污量超標(biāo)的工程項目……注重企業(yè)的全面健康良性發(fā)展，打造優(yōu)秀品牌宣傳效應(yīng)，從而給外部利益相關(guān)者（external stakeholders）傳達(dá)一種積極正面的企業(yè)形象反饋，積極履行CSR還可以在全社會樹立典范，發(fā)揮模范帶頭作用，從而獲得政府的大力支持，與政府維系良好穩(wěn)定的關(guān)系。

伴隨政府對高管業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)的降低，高管很可能獲得與其努力程度不匹配的高薪，從而不斷拉大高管與員工的薪酬差距，甚至以CSR的履行導(dǎo)致企業(yè)績效的下降為借口逃避責(zé)任。公平正義已然成為廣大公眾所尋求的核心價值，在企業(yè)中體現(xiàn)在薪酬政策的制訂以及高管與員工的薪酬差距中。

第一，從政府的角度出發(fā)，政府應(yīng)結(jié)合每個企業(yè)的不同實際，給企業(yè)攤派適當(dāng)?shù)纳鐣?zé)任，以求政府與企業(yè)平衡地履行社會責(zé)任；有關(guān)部門對監(jiān)督到的過大薪酬差距應(yīng)該予以足夠重視，避免過多天價薪酬的事例給社會公眾帶來不公平感，從而有助于社會的安定團結(jié)。第二，從企業(yè)的角度出發(fā)，企業(yè)結(jié)合CSR履行情況設(shè)計合理的薪酬政策以及提升企業(yè)績效方面提供部分參考。得出Gap在CSR與企業(yè)績效之間發(fā)揮部分中介效應(yīng)，故能夠為企業(yè)重視中介效應(yīng)的作用并處理好CSR、Gap與企業(yè)績效三者的關(guān)系提供參考。第三，從科研的角度出發(fā)，目前我國對CSR的實證研究比較少，然而CSR在現(xiàn)代社會中扮演著越來越重要的角色，期望本文能為CSR與企業(yè)績效的研究作一個微小的鋪墊，并發(fā)揮Gap的中介效應(yīng)，在企業(yè)的實際經(jīng)營中得以運用。

一、研究假設(shè)

（一）CSR的履行與企業(yè)績效

自20世紀(jì)70年代以來，眾多學(xué)者重視并研究CSR的履行與企業(yè)績效的關(guān)系，目前還沒有統(tǒng)一的結(jié)論，大致分為以下三種。

Ullman（1985）認(rèn)為CSR的履行與企業(yè)績效不存在相關(guān)關(guān)系，基于資本結(jié)構(gòu)無關(guān)理論，社會責(zé)任不具有價格特性從而不會成為改變企業(yè)價值的重要風(fēng)險因素，指出企業(yè)CSR的履行與否對企業(yè)價值的影響不明顯。Aupperle（1985）指出，企業(yè)如果履行CSR就會增加經(jīng)濟成本，就相對處于劣勢地位，即企業(yè)承擔(dān)了在其經(jīng)濟上取得成就范圍之外的社會責(zé)任時，進而導(dǎo)致企業(yè)績效的下降。基于利益相關(guān)者理論，F(xiàn)reeman（1984）認(rèn)為，企業(yè) CSR的履行與企業(yè)績效正相關(guān)，CSR是企業(yè)通過與一系列利益相關(guān)者（stakeholder）的有效協(xié)調(diào)，從而改善和豐富企業(yè)價值，進而提升企業(yè)績效的。劉宗華、李燕萍（2017）等學(xué)者以6個省市9家不同行業(yè)的企業(yè)為研究對象通過問卷調(diào)查，得出企業(yè)社會責(zé)任參與和企業(yè)社會責(zé)任聯(lián)想均顯著正向影響員工績效。李祥進（2012）等學(xué)者認(rèn)為，企業(yè)通過履行對其他利益相關(guān)方（external stakeholders）的責(zé)任，如社區(qū)慈善行為和環(huán)境保護行為等，從而提升員工的價值感和社會心理滿足感，員工作為回報企業(yè)會盡力為企業(yè)創(chuàng)造價值。國內(nèi)一些學(xué)者溫素斌（2008）、李國平（2014）認(rèn)為CSR正向影響企業(yè)財務(wù)績效。

基于以上三種理論分析，由于企業(yè)是一系列利益相關(guān)者的契約，履行社會責(zé)任可以長期有效的推動企業(yè)的經(jīng)濟效益，由于學(xué)者對企業(yè)社會責(zé)任指標(biāo)的評價以及數(shù)據(jù)的收集不夠準(zhǔn)確，無法實現(xiàn)企業(yè)履行社會責(zé)任可以提升企業(yè)的業(yè)績這一結(jié)論。企業(yè)逐漸重視對CSR的履行，隨著企業(yè)績效的提升會逐漸承擔(dān)CSR,績效良好的企業(yè)越有能力和意愿履行CSR。于是提出假設(shè)H1：

H1：企業(yè)對CSR的履行與企業(yè)績效正相關(guān)。

（二）GAP與企業(yè)績效

相對剝削理論的提出者Cowherd&Levine（1992）指出，能力差異較薪酬差距在衡量方面較困難，因而員工相比他們所做出的貢獻(xiàn)會更重視他們所得到的回報，由此較大薪酬差距會引起員工的不滿情緒，進而消極怠工，致使效率低下。抑制企業(yè)績效的提升。周超（2013）從公司治理的三個方面綜合研究，得出高管超額薪酬會負(fù)向影響企業(yè)績效。也有研究表明，張友礽（2016）、潘敏（2016）、王愛國（2016）、石永栓（2013）認(rèn)為 Gap與企業(yè)績效存在非線性關(guān)系，而是存在區(qū)間效應(yīng)的倒 U型關(guān)系。Lazear、Rosen（1981）提出錦標(biāo)賽理論，認(rèn)為Gap與企業(yè)績效呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系。劉春、孫亮（2010）首次研究我國國企Gap與績效的關(guān)系認(rèn)為內(nèi)部Gap對企業(yè)績效具有正向激勵作用，但其效應(yīng)是邊際遞減的，如果為了提升企業(yè)績效而盲目擴大Gap是不可取的。基于以上理論分析，國內(nèi)學(xué)者多把目光聚焦在國企，“限薪令”推行之后，國資委規(guī)定高管與員工的收入差距不能超過12倍，況且國企高管的收入不能簡單與國際大公司和非國有企業(yè)攀比，這種差距不能再擴大了。而本文的研究樣本并沒有按實際控制人進行分類，而是直接選取披露CSR的上市公司進行研究，基于錦標(biāo)賽理論，提出假設(shè)H2：

H2：Gap正向影響企業(yè)績效。

（三）CSR與薪酬差距

目前對CSR與Gap的研究較少，主要有以下兩種觀點。

Fabrizi（2014）認(rèn)為管理者如果出于一己私欲，履行過多社會責(zé)任，超出企業(yè)的經(jīng)濟承受范圍，不僅會對企業(yè)價值產(chǎn)生消極影響，還會阻礙企業(yè)發(fā)展，社會責(zé)任顯著負(fù)向影響經(jīng)理人薪酬。另一種觀點則認(rèn)為，企業(yè)對CSR的承擔(dān)具有戰(zhàn)略意義，不僅可以提升企業(yè)運營效率從而生產(chǎn)高質(zhì)量的產(chǎn)品，還可以鞏固提升企業(yè)與內(nèi)外部利益相關(guān)者的關(guān)系，從而提升經(jīng)理人薪酬。結(jié)合目前我國實際，CSR機制還不完善，凡是有能力有意愿履行CSR的企業(yè)，CSR對企業(yè)有重要戰(zhàn)略意義，高管人員也因此獲得更多經(jīng)濟資源從而提升薪酬水平，與普通員工的薪酬差距也隨之加大。提出假設(shè)H3：

H3：CSR的履行與Gap正相關(guān)。

（四）Gap的中介效應(yīng)

徐輝、周兵等學(xué)者的實證研究顯示，Gap在國企CSR與企業(yè)績效的影響關(guān)系中發(fā)揮部分中介效應(yīng)，由于本文不僅僅局限于對國企的研究，對Gap發(fā)揮的是部分中介效應(yīng)還是完全中介效應(yīng)尚待研究，提出假設(shè)H4：

H4：Gap在CSR的履行與企業(yè)績效之間發(fā)揮著中介效應(yīng)。

二、研究設(shè)計

（一）樣本選取與數(shù)據(jù)來源

本文選取2014—2015年滬深兩市A股上市公司為初始研究樣本，并進行如下處理：剔除財務(wù)狀況不穩(wěn)定的ST、*ST公司；剔除數(shù)據(jù)缺失以及未披露CSR的樣本。最終獲得有效個案例212家。考慮到會計政策變更的影響，文中所用數(shù)據(jù)主要來自于上市公司年度報告的手工收集，以及后期運用Excel表格對相關(guān)數(shù)據(jù)的篩選、處理，有關(guān)社會責(zé)任指標(biāo)的數(shù)據(jù)來自國泰安數(shù)據(jù)庫。

（二）變量定義

1.被解釋變量：本文用企業(yè)績效作為被解釋變量。本文選取衡量企業(yè)盈利能力的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率ROE作為企業(yè)績效的替代變量，通過凈利潤除以平均凈資產(chǎn)的百分率進行計算，反映公司的營利能力。

2.中介變量：本文用Gap作為中介變量，本文用高管年薪平均值與普通員工年薪的平均值的比值來替代。

3.解釋變量：用每股社會貢獻(xiàn)值衡量CSR，用每股收益與納稅總額、公司職工薪酬、利息支出、公益投入總額扣除社會成本與期末總資本的百分比之和來表示。

4.控制變量：按照已有研究，控制變量公司規(guī)模用公司總資產(chǎn)的對數(shù)值；企業(yè)的償債能力用負(fù)債總額與資產(chǎn)總額的百分比表示；公司的集中度用公司的前十大股東持股比例來衡量。

（三）模型構(gòu)建

本文的模型構(gòu)建參考徐輝、周兵等學(xué)者的模型。

1.構(gòu)造CSR的履行與企業(yè)績效的影響模型：

其中：ROE是企業(yè)績效的替代變量，Csrit是企業(yè)社會責(zé)任的替代變量，Conit是一組控制變量，μit表示統(tǒng)計誤差。

2.構(gòu)造CSR的履行與Gap的影響模型：

其中：Csrit是企業(yè)社會責(zé)任的替代變量，Gapit為高管——員工薪酬差距的替代變量，Conit是一組控制變量，μit表示統(tǒng)計誤差。

3.構(gòu)造CSR、Gap與企業(yè)績效的中介效應(yīng)模型：

其中：Conit是一組控制變量。控制了中介變量高管——員工薪酬差距之后，即自變量和中介變量同時進入回歸方程，模型（3）與模型（1）相比加入中介變量Gap，同時檢驗了CSR的履行、Gap與ROE的相互影響關(guān)系。

三、實證分析

（一）變量描述性統(tǒng)計分析

表1 變量描述統(tǒng)計

從表1中可以看出：（1）衡量Csr的均值2.252 7，最大值11.37，最小值為-0.76，表明所研究的上市公司對Csr的履行情況存在差異；（2）衡量Gap的均值 9.650 2，極差 66.84，標(biāo)準(zhǔn)差 9.156 64，薪酬差距依舊相差懸殊；（3）衡量績效的Eps的均值0.346 2，標(biāo)準(zhǔn)差 0.522 93；Roe，平均值 6.627 8，標(biāo)準(zhǔn)差10.773 18，分布較為分散，表明不同上市公司的績效差異明顯；（4）前十大股東持股比例均值64.08%，表明本文選取的披露Csr指標(biāo)的上市公司總體持有超半數(shù)股份。

（二）變量相關(guān)性分析

相關(guān)性分析結(jié)果見表2，對CSR與企業(yè)績效的相關(guān)系數(shù)為0.396，Gap與企業(yè)績效的相關(guān)系數(shù)為0.312在1%的水平上顯著正相關(guān)，企業(yè)對CSR的履行與Gap的相關(guān)系數(shù)為0.158，在5%的水平上顯著正相關(guān)。

表2 變量相關(guān)性分析結(jié)果

（三）中介效應(yīng)檢驗

為進一步明確Gap在模型中的重要作用，運用SPSS24.0軟件著重對Gap的中介作用進行回歸分析，具體如下：

表3 控制變量模型（1）摘要

模型（1）主要是探究企業(yè)對CSR的履行對企業(yè)績效的影響模型，主要是用于檢驗企業(yè)對CSR的履行對企業(yè)績效的影響機制。調(diào)整后的R2為0.153，未加入控制變量對CSR與ROE進行回歸分析，CSR的Beta值為0.396，在1%水平上顯著；加入控制變量對CSR與企業(yè)績效作回歸分析,調(diào)整后的 R2為 0.216。CSR的 Beta值為 0.452，在1%水平上顯著，CSR促進企業(yè)績效提升。假設(shè)H1得到了驗證。

表4 控制變量模型（1）回歸結(jié)果

表5 模型（2）摘要

模型（2）是Gap對CSR履行的影響模型，主要用于檢驗企業(yè)Gap對CSR履行的作用機理。對CSR與Gap作回歸分析，Gap的 Beta值為0.138，Sig值為0.034，說明Gap與CSR在5%的水平上顯著正相關(guān)。企業(yè)加大Gap會對企業(yè)履行CSR有促進作用。假設(shè)H3也得到了驗證。

模型（3）是企業(yè)對CSR的履行、Gap和企業(yè)績效的中介效應(yīng)模型。模型（3）與模型（1）相比加入中介變量Gap，同時檢驗了CSR的履行、Gap與ROE的相互影響關(guān)系。控制變量均未進入回歸方程，自變量CSR的Beta值為0.359，中介變量Gap的Beta值為0.255，且均在1%水平上顯著。加入控制變量后，對CSR、Gap與ROE作回歸分析，控制了中介Gap之后，即自變量CSR和中介變量Gap同時進入回歸方程，自變量CSR的Beta值為0.413，在1%水平上顯著，企業(yè)對CSR的承擔(dān)顯著正向影響企業(yè)績效，即CSR的履行促進企業(yè)績效提升；中介變量高Gap的Beta值為0.258，在1%水平上顯著，Gap顯著正向影響企業(yè)績效。由此可見，加入控制變量后，CSR與Gap的Beta值和調(diào)整后的R2均增大，均在1%水平上顯著正向影響。結(jié)合模型（1）所得結(jié)論，CSR的Beta值為0.452，在1%水平上顯著，說明隨著中介變量的加入，CSR對ROE的正向影響程度減弱，但均在1%水平上顯著，由此可得Gap在CSR與企業(yè)績效之間發(fā)揮部分中介效應(yīng)。假設(shè)H4得以驗證。

表6 模型（2）回歸結(jié)果

表7 控制變量模型（3）摘要

（四）穩(wěn)健性檢驗

為增強上述實證結(jié)論的可靠性，變更企業(yè)績效的替代變量為基本每股收益（EPS）。穩(wěn)健性檢驗的結(jié)果表明，自變量CSR與因變量EPS顯著相關(guān),相關(guān)系數(shù)為 0.628；中介變量Gap與EPS顯著相關(guān)；自變量CSR與中介變量Gap顯著相關(guān)；三個變量同時回歸，CSR與EPS的Beta值變?yōu)?.621，在1%水平顯著，0.621＜0.628，說明 CSR與 EPS的關(guān)系因中介變量Gap的置入而減弱，至此已滿足中介效應(yīng)成立的所有條件。調(diào)整后的R2為0.498，表明Roe在49%以上的變動均可接受，擬合優(yōu)度較高。VIF小于2，不存在嚴(yán)重多重共線問題。檢驗結(jié)果仍支持上述結(jié)論。限于篇幅沒有報告。

表8 控制變量模型（3）回歸結(jié)果

四、結(jié)論與建議

本文選取2014—2015年滬市與深市披露企業(yè)社會責(zé)任指標(biāo)的212家上市公司為研究對象，探究企業(yè)對CSR的履行與Gap對企業(yè)績效的影響，并得出結(jié)論：（1）Gap與企業(yè)對CSR的履行顯著正相關(guān)，企業(yè)履行CSR會在一定程度上加大薪酬差距；（2）Gap對企業(yè)績效有正向影響，適當(dāng)加大薪酬差距會促進企業(yè)績效的提升；（3）企業(yè)履行CSR對企業(yè)績效有正向影響，CSR對企業(yè)有重要戰(zhàn)略意義，有意愿和能力履行CSR的企業(yè)履行CSR對企業(yè)績效的提升有促進作用。

建議如下：

（1）企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身情況控制薪酬差距。雖然本文研究結(jié)論支持Gap對企業(yè)績效有正向影響，但也不能無限制加大Gap以追求績效，企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身實際，適時調(diào)整激勵機制，對高管和普通員工除利用貨幣薪酬激勵外，還可以運用股權(quán)激勵的方式。

（2）推進社會責(zé)任法制化。社會責(zé)任理念早已根植于發(fā)達(dá)國家的大企業(yè)中，利益相關(guān)者對社會責(zé)任的履行會給予更多的認(rèn)可和支持，從而促進企業(yè)績效的提升，結(jié)合我國的國情與實際，企業(yè)的社會責(zé)任理念普遍淡漠。立足于變幻莫測的社會環(huán)境和經(jīng)濟環(huán)境，兼顧利益相關(guān)者多方利益，對因盲目追求經(jīng)濟效益而忽視履行社會責(zé)任的不負(fù)責(zé)任的行為給予嚴(yán)厲處罰，真正引領(lǐng)企業(yè)在遵紀(jì)守法的前提下追求利益最大化。

（3）社會責(zé)任與績效需多方共同關(guān)注。本文結(jié)論支持企業(yè)履行CSR對企業(yè)績效有正向影響，政府應(yīng)從源頭上鼓勵企業(yè)積極履行CSR。每個企業(yè)的經(jīng)營能力不同，企業(yè)績效的衡量標(biāo)準(zhǔn)也不同，所以履行CSR的程度也會有所不同，企業(yè)對CSR的履行應(yīng)當(dāng)綜合各方面因素考慮企業(yè)自身實際情況，如擁有的資源數(shù)量和實際履行社會責(zé)任的能力。