事務所風險管理研究——以FH事務所為例

張強光

【摘要】近年來，隨著國民經濟的日益繁榮，不斷有新成立的企業進入市場，為會計師事務所的發展壯大提供了契機。會計師事務所主要為社會和政府提供鑒證業務，為報表提供者和使用者提供互相信任的基礎，但事務所并不是一個只有收益沒有風險的行業。事務所在發展壯大的同時也存在一些風險，本文以FH事務所為例，主要關注事務所本身風險管理存在的缺陷和問題，對問題和缺陷進行分析，并提出相應的對策。

【關鍵詞】會計師事務所；風險管理；問題；解決措施

一、F日事務所存在問題

（一）事務所風險意識淡薄

事務所人員的主要構成是各個注冊會計師和從業人員，審計人員工作質量的高低直接影響了所出具的審計報告的質量高低。因此，事務所內的審計人員是整個事務所的關鍵人員管理所在，但FH事務所針對于審訓人員的獨立性控制制度并不完善，主要表現在以下幾點：一是沒有明確的規定注冊會計師對可能影響其獨立性的事件或人際關系同治理層進行溝通。在將審計業務分配到具體的注冊會計師身上時，不再針對后續可能發生的影響獨立性的事件進行預防和阻止，可能產生影響審計獨立性的重大事件，但事務所并沒有發現。二是在審訓業務進行過程中，對從業人員賬戶沒有進行定期或不定期監控和檢查。注冊會計師在進行審計業務時，需要從業人員協助其完成具體審計任務，注冊會計師自己不可能做到面面俱到，在分配審計任務后，可能存在從業人員在執行具體審計程序過程中偷工減料或者故意漏過對重大審計風險節點的檢查。

（二）業務質量控制制度不健全

審計業務的兩大核心是：審計執行和復核。執行主要是審計具體工作的開展，復核是審計質量最后一關，對審計是否達到應有的風險控制水平和風險識別水平，起最終復核檢驗的作用。注冊會計師在審計執行中雖然執行了相關審計程序，但是仍然存在著不足和缺陷。對于生產和銷售型企業來說，審訓人員在執行穿行測試時，一般只檢查處于風險水平上及之上的銷售和收款活動，對于處于風險水平之下的相關活動并不會過多關注，這雖然符合識別重大錯報風險應執行的審計程序，但沒有對常規程序以外的事項進行關注。針對企業的客戶因為受時間和被函證企業的限制，在不能一一函證的情況下，審計人員并沒有針對個別不能函證的企業執行替代測試。相當于在審訓證據不足的情況下就出具了審計報告。

（三）審訓人員配置不合理

前文已經提到，會計師事務所最主要的人員管理在于審訓人員的管理。審計人員對業務審計，業務拓展，社會形象，行業口碑等方面存在著影響，事務所需要著重考慮審計人員的相關配置。作為國內某大型知名會計師事務所的分所，承接的業務量肯定相對較大，而FH事務所的問題在于每年的業務量在不斷增加，但人員始終處于短缺狀態。為解決這一問題，治理層決定每年從大學中招收實習的大學生參加審計，以緩解人員短缺和正式員工工作量大的情況。審計工作需要有相關職業懷疑能力和敏銳觀察能力的人員從事，僅僅依靠短時間的培訓并不能讓實習生迅速掌握審訓關鍵要點，缺乏必要的職業懷疑能力。這一行為違背了審計工作對于審計人員職業道德和專業勝任能力的要求，使審計的工作質量無法得到有效保障。

另外正式員工的流失，也是產生人員配置不合理情況的原因之一。每年的11月至次年的3月是審計旺季，每家公司都需要出具相關的審計報告。相應的產生的工作量可想而知，員工工作壓力大，工作時間長，使員工工作一段時間以后身心俱疲。事務所給員工的工資需要每隔2年進行評級，使員工的工作積極性和期望值大大降低。年審結束之后也是事務所正式員工流動最大的時期。之后再有新的審計工作就不得不讓新人職的員工負責，審計工作的質量和速度得不到有效保證。

二、解決措施

（一）加強審計人員職業道德的培訓

任何行業的從業人員的職業道德水平都是參差不齊的，要想使自己公司的員工擁有良好的職業道德水平需要加強對人員的職業道德培訓。只有擁有良好的職業道德水平，審訓人員在工作中才會始終保持自己審計工作中的獨立性，規范和提升自己的審計行為，出具真實可靠的的審計報告。FH事務所可以定期對員工進行培訓，并進行培訓測試，對測試中優秀的員工進行獎勵，對不認真對待和消極應付的人員進行處罰，以此提高所有員工的重視程度。

（二）設置專門人員對審計工作進行指導與復核

FH事務所實行三級復核制度，但是一級復核基本流于形式。各項目組負責人都是各注冊會計師，由于其需要負責這個審計流程和項目，往往并沒有過多的時間去復核相關的審計程序是否得到了執行，使得復核中最重要的一環失去了其原有的作用。事務所應該設置專人或者給予項目負責人足夠的時間來復核本項目組所做的審計底稿和實施的審計程序。對于審計工作中出現的問題可以有專門人員負責解決和指導，提升整體審計水平和質量。

（三）重視人才招聘、改善激勵機制

針對事務所出現的人員不足的情況，應盡快制定人員招聘計劃并付諸實施，不能因為審計的淡旺季而選擇保持較低的人員保持數量。這樣不利于事務所審計工作的正常開展；同時，過快的人員流動對事務所的形象也是一種危害，容易給外界造成一種不穩定的形象。人員招聘要多向畢業生傾斜，畢業生工作時間和能工作的時期相對穩定，有利于留住審訓人員。人員招進來，要想辦法讓其留下來，這就需要改善事務所內的激勵機制。對于業務能力強，有一定工作年限的員工可以適當提高其工資水平并給予一定的獎勵，使其能安心工作。同時制定工資級別制度，當員工達到條件時立即給予調整工資水平，使人員有較高的工作積極性。只有擁有高水平的人員隊伍，才能全面提升事務所的核心競爭力。

參考文獻：

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