淺論事業(yè)單位績效管理

閆雙雙

【摘要】實施科學(xué)合理的績效管理，是事業(yè)單位深化改革的重要課題。當前事業(yè)單位績效管理中存在著認識不深刻、指標不科學(xué)、激勵功能不明顯、反饋機制不健全等問題，并以烏市城市公共設(shè)施應(yīng)急搶險隊的績效管理作為個案研究對象，探討改進措施，以求進一步推動管理的科學(xué)化和規(guī)范化，實現(xiàn)個人和組織的可持續(xù)發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；績效；管理

績效管理作為一種管理機制，一直是企業(yè)管理人員研究的主要對象。事業(yè)單位推行績效管理也經(jīng)過了較長時間的實踐與探索。但近年來，很多事業(yè)單位都不同程度面臨機構(gòu)撤并、經(jīng)費壓縮、權(quán)限下放、市場化運作等挑戰(zhàn)。如烏市城市公共設(shè)施應(yīng)急搶險隊是烏市城管委下屬的一家全額撥款事業(yè)單位，自2002年以來，就先后經(jīng)歷了分流、合并、作業(yè)權(quán)下放、更名重組等多次改革，新一輪改革正在進行中。如何利用績效管理提高人員積極性，保證單位目標實現(xiàn)是事業(yè)單位深化改革的重要課題。

一、事業(yè)單位績效管理中存在的問題分析

績效管理已然成為事業(yè)單位不可或缺的管理機制。不可否認，很多事業(yè)單位在績效管理實施過程中仍然存在不少問題：

（一）對績效管理的認識不夠深刻

事業(yè)單位與其他企業(yè)所表現(xiàn)出來的認識差距很明顯。領(lǐng)導(dǎo)對于績效管理缺乏全面準確的認識，常把績效當作一項事務(wù)性工作。職工習(xí)慣了傳統(tǒng)體制，對績效管理認識多停留在表面，一提績效，大多都會想到考核，獎懲問題。而績效管理本身是各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，是人力資源管理工作的重要內(nèi)容和基礎(chǔ)性工作。考核固然重要，但更關(guān)鍵的是如何改進入與工作的分配以及提高工作業(yè)績，提高組織的整體實力，績效管理的功能遠遠超過獎懲的意義，這也是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與傳統(tǒng)勞動人事管理的重要區(qū)別。

（二）績效管理的指標流程不夠科學(xué)

首先，在建立目標、確認職責(zé)目標和績效標準時，存在參與不足、有效溝通不足等問題，往往是上級下達，下級執(zhí)行。其次，考核體系中相關(guān)指標缺少科學(xué)理念的引導(dǎo)，指標設(shè)置上缺乏層次性，考慮不同崗位差異不夠，分類量化測評缺乏針對性。如城市公共設(shè)施應(yīng)急搶險隊月考核與年度相結(jié)合，考核德、能、勤、績、廉五個方面，但黨政辦、財務(wù)科、生產(chǎn)計劃科、應(yīng)急搶險科等不同類別的科室及管理、專業(yè)技術(shù)、工勤人員考核內(nèi)容沒有差異性，不能夠精準反映崗位特點、職工的能力和工作成效等。如“德”這一項，在月考核中設(shè)為20分標準，但實際很難把握。再有，很多單位績效評估方面的指標缺失，不能實時調(diào)整與完善。

（三）績效管理的激勵功能不明顯

由于事業(yè)單位自身的特殊性，行政模式比較突出。大多崗位工作內(nèi)容不能像企業(yè)一樣明確量化，有時對各類崗位的分工、目標不是很清楚，甚至因人設(shè)崗，致使能力較強、貢獻較大的職工得不到應(yīng)有的獎勵，而績效差的職工也未受到應(yīng)有的懲罰，最終導(dǎo)致績效管理失去了調(diào)節(jié)職工積極性的杠桿作用，激勵作用得不到充分發(fā)揮。如城市公共設(shè)施應(yīng)急搶險隊實施績效以來，每月對職工都進行了考核，但結(jié)果沒有實質(zhì)差別；年度考核分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四大類，多年結(jié)果表明，優(yōu)秀的比例不到18%，大都集中在合格檔次，基本沒有基本合格和不合格，績效的成果基本不體現(xiàn)在職務(wù)晉升、工資分配上。

（四）績效管理的評估反饋機制不健全

績效評估是績效管理中不可或缺的重要內(nèi)容，通過各類數(shù)據(jù)的收集、處理、分析等進一步優(yōu)化業(yè)務(wù)流程、組織結(jié)構(gòu)、崗位職責(zé)等。目前事業(yè)單位的績效管理評估明顯不足。即使是當下實施最有效的考核過程也缺乏相應(yīng)的溝通反饋機制，績效管理日常監(jiān)管分析結(jié)果和年度綜合評估結(jié)果呈報運用和反饋不到位，考核結(jié)果未能很好地用到職工培訓(xùn)和業(yè)務(wù)能力提高上來。通常考核結(jié)束后，沒有客觀分析被考核者在工作中的不足，沒有與其進行有效溝通，積極幫助指導(dǎo)他們。被考核者又很難及時調(diào)整或改正自己的行為，這就在很大程度上限制了職工水平和能力的提升。

二、事業(yè)單位績效管理的改進措施

（一）加強績效管理的思想認識

轉(zhuǎn)變理念，從思想上重視績效管理，用系統(tǒng)的眼光和思維進行體系設(shè)計及組織實施，將績效全過程有效結(jié)合起來。特別是作為主導(dǎo)者，應(yīng)加強自身對科學(xué)績效管理的學(xué)習(xí)，將提高績效理念貫穿到單位管理活動的各個環(huán)節(jié)。在采納指標過程中要結(jié)合單位自身的實際情況靈活運用，時刻關(guān)注環(huán)境變量，做到因人而異、因時制宜、難度適宜，實現(xiàn)績效考核向績效管理的本質(zhì)性提升。

（二）優(yōu)化績效管理的指標流程

首先在分析總結(jié)過去經(jīng)驗不足的基礎(chǔ)上，讓職工參與到指標標準的制定中來，使其自愿地參與和支持績效管理全過程，績效管理方案要由職代會討論通過后執(zhí)行。其次根據(jù)工作性質(zhì)、職責(zé)任務(wù)劃分崗位類別和崗位等次，明確崗位的具體要求和培養(yǎng)方向，幫助職工正確認識自己在本單位所扮演的角色、在崗位序列中所處的位置以及下一步努力的方向。通過指標分解，做到職工目標、部門目標與單位的整體目標緊密結(jié)合起來，也保證不同崗位、層次的職工在績效標準方面有所差別。

（三）發(fā)揮績效管理的激勵機制

有針對性地制定相應(yīng)的激勵制度，將績效考核結(jié)果與職工的薪資收入、職稱職務(wù)晉升、人員調(diào)動等聯(lián)系起來，形成一套完善的獎懲機制。根據(jù)單位目標任務(wù)要求和績效考核情況，發(fā)放相應(yīng)的績效工資和獎懲兌現(xiàn)，提高職工的滿意度和成就感，順利完成績效目標，促進職工成長，推動事業(yè)單位長遠發(fā)展。如當前城市公共設(shè)施應(yīng)急搶險隊一些職工主動參與競爭的意識淡漠，可在現(xiàn)有管理、專業(yè)技術(shù)、工勤崗位類別設(shè)定的基礎(chǔ)上，相應(yīng)分別設(shè)置各崗位績效工資系數(shù)表，建立一套以崗位工資和績效工資為主的工資體系，并推行全員競聘上崗，充分反映崗位內(nèi)部之間的勞動特點和差別。

（四）完善評估及溝通反饋機制

建立評估指標，在持續(xù)不斷溝通的下，幫助清除障礙，提供必要支持、指導(dǎo)和幫助，不斷改進業(yè)務(wù)流程、組織結(jié)構(gòu)、崗位職責(zé)，共同完成績效目標，實現(xiàn)遠景規(guī)劃。績效管理的過程本身就是上級和下級不斷溝通和反饋的過程。通過有效反饋溝通，對于優(yōu)秀員工，鼓勵他們再接再厲，實現(xiàn)最佳績效；對于合格職工，重點是客觀分析和發(fā)現(xiàn)問題，制定新的績效改進計劃；對于不合格員工，重點找出薄弱環(huán)節(jié)和存在問題，重新制定績效開發(fā)計劃。