淺談中小企業薪酬管理現狀及對策分析

宋燕華

【摘要】薪酬管理在當今的企業管理中正日益凸顯它的重要性，有效的薪酬管理可以起到激勵員工、實現員工自身價值，促進企業長久發展的作用。本文針對現階段中小企業薪酬管理中存在的問題，從選擇合理的薪酬體系，加強企業管理層對薪酬管理的認識，重視與員工的溝通等幾個方面提出建議，從而促進企業薪酬管理的有效開展。

【關鍵詞】薪酬管理；薪酬體系；薪酬溝通

一、引言

薪酬是管理者成本的支出，是激勵員工工作積極性的有效途徑。薪酬對企業而言能夠控制經營成本、改善經營績效、塑造企業文化、支持企業變革；對員工而言主要表現在經濟保障、社會信號、心理激勵等功能，所以對薪酬進行有效管理，是實現企業發展目標，滿足員工需要的前提保證。

二、中小企業薪酬管理現狀及問題

（一）薪酬與工資概念混淆

企業管理者將薪酬與工資混淆，薪酬等同于工資，認為物質形式的金錢發放就是管理中所謂的薪酬，而實際上兩者是完全不同的概念。薪酬是指員工因為雇傭關系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經濟收入以及有形服務和福利。工資是指雇主依據國家有關規定或者勞動合同的約定，以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬。從概念在可以看出，薪酬包括工資，薪酬包括經濟性薪酬和非經濟性薪酬，經濟性薪酬又包括直接薪酬和間接薪酬，而工資僅屬于其中的直接薪酬。

（二）薪酬管理剝離企業戰略目標

企業的一切行為活動都應以企業戰略目標為出發點和歸宿，薪酬管理不僅應該服從于企業整體的發展戰略和長遠規劃，更重要的是它是企業戰略實施的有效工具。但是很多中小企業薪酬管理系統與企業戰略目標相脫節，企業沒有將戰略目標層層分解落實到每位員工身上，每位員工也沒有為企業戰略目標的實現承擔責任。究其原因，最主要的是企業管理者仍將薪酬看成是企業的成本，看成是企業的支出，在發放中一壓再壓，嚴重影響了薪酬的激勵功能。

（三）薪酬體系設計不合理

企業可以從職位、技能、能力三種要素之中選擇其一來作為確定企業中某一薪酬系統的依據。其中以職位為基礎確定的基本薪酬體系稱為職位薪酬體系，以技能為基礎確定的基本薪酬體系稱為技能薪酬體系，以能力為基礎確定的基本薪酬體系稱為能力薪酬體系，而職位薪酬體系操作比較簡單，管理成本較低，目前大多數企業都采用這種傳統的形式，但隨著管理制度的不斷創新，傳統的職位薪酬體系已明顯不能滿足企業激勵員工的需要。但如果企業要從原有的長期實施的薪酬體系轉向新的薪酬體系通常會影響一些部門或者群體的利益，利益集團很可能會竭力抵制，帶來組織各部門的沖突和摩擦。

（四）薪酬管理缺乏溝通

許多企業的觀念陳舊，認為薪酬管理只是管理者的事，與普通員工無關。薪酬管理人員并沒有意識到自己工作中很重要的一部分就是要向決策者和員工推銷自己的薪酬體系和薪酬制度。即使有的企業在管理中就薪酬與員工進行了溝通，常常也把這種溝通面談變成“一刀切”和“走過場”的客套話，談話內容偏于標準化，只是應付和走形式，溝通質量受到影響。甚至如果是采取“三堂會審”式的談話，不斷員工本人難以暢所欲言，僅充當聽者角色，中層干部也不敢擅自評論。這樣雖然節省了時間，但大大犧牲了效果。

三、中小企業薪酬管理的對策與建議

（一）充分認識薪酬含義

薪酬包括經濟性薪酬和非經濟性薪酬，企業管理者不應將薪酬局限于傳統觀念，把薪酬看成是企業的成本，而應把薪酬看成是企業實現目標的有效途徑，是可再生資源。管理者在提供經濟性薪酬的同時，也要認識到非經濟性薪酬的功能，利用優越的工作環境，工作中獲得的自尊心、自信心、社會地位，帶薪休假等方式吸引并留住人才，讓員工比其他企業員工更快樂、更健康，以某種最理想的形式實現自身成長，從而充分調動員工工作積極性，滿足員工職業生涯規劃，進而實現企業發展目標。

（二）薪酬管理與企業戰略相聯系

企業戰略是企業長期發展的方向，薪酬管理是實現企業戰略的工具。因此企業在制定薪酬戰略的過程中，必須轉變觀念，由傳統的支出改為投資。薪酬管理不僅僅是工資發放，它是由眾多環節組成的一個不斷循環的過程。包括薪酬水平、薪酬結構、薪酬體系、薪酬日常管理等，這幾個環節通過層層部署與落實，運用各種形式來調動員工工作的積極性，進而實現企業戰略目標。

（三）薪酬體系合理設計與運用

薪酬體系設計應根據企業的實際情況，并緊密結合企業的戰略和文化，系統全面科學的考慮各項因素，并及時根據實際情況進行修正和調整，遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。一個設計良好的薪酬體系直接與組織的戰略規劃相聯系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場中競爭和生存的方向上去。傳統的職位薪酬體系已明顯不能滿足現代企業發展的需要，企業要想長足發展，必須采取合理的激勵措施。能力薪酬體系的運用可以很好地滿足企業，通過冰山模型的劃分，有效區分水上部分、水下部門，利用員工深層次特征，充分調動員工工作積極性。

（四）加強薪酬溝通

企業在確定薪酬的過程中，應將自己置身于員工的立場去了解員工的觀點，通過詢問來理解員工每一個要求背后的可能利益。根據馬斯洛的需求層次理論，通過多種手段來滿足員工不同層次的需要。在制定薪酬方案的過程中，可以采用員工參與式的薪酬模式，針對薪酬發生變化的不同類型員工進行個性化的溝通，以了解員工的思想動態，對有情緒的員工要做到耐心解釋，做好思想安撫工作；對漲薪的員工，可以從組織認可和發展期望的角度來進行溝通，以達到激勵目的。

總之，有效合理的薪酬管理是充分調動員工積極性，從而實現企業戰略的保證，企業在設訓過程中必須切合本企業本部門的特點，設訓適合本企業的薪酬管理模式，以充分實現企業發展目標。

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