“互聯網+”人力資源管理

摘 要：“互聯網+”在企業運營活動中的不斷滲透，塑造著新的商業形態，代表著新時代下的先進生產力，因此企業管理方式也需要進一步變革，在現代社會無邊界組織、跨界整合以及大數據的不斷發展趨勢下，“互聯網+”人力資源管理推動了電子化人力資源管理方式的形成與發展，它代表著組織企業的管理模式順應著時代發展，是新時代下人力資源管理模式的變革。

關鍵詞：互聯網+；人力資源管理模式；先進生產力

“互聯網+”技術與人力資源管理的結合，順應了時代發展的同時，考慮到組織與企業的技術、管理、員工的多重作用下構建的新型管理模式?；ヂ摼W思維適應社會的先進生產力，企業與組織也因此迎來了管理方式的變革發展。隨著組織的虛擬化與新生代員工的涌現，“互聯網+”模式打破了層級式的組織框架，形成了新型的內部協同管理網絡。因此企業應運用互聯網的思維，進行人力資源管理。

一、傳統人力資源管理模式中存在的問題

傳統的人力資源管理，是指在經濟學與人本思想的共同指導下，對組織內外相關人力資源進行一系列的招聘、甄選、培訓與報酬等管理形式，是指為了滿足組織當前的要求以及未來發展的進一步需要，對人才進行有效運用，以保證組織目標的進一步實現與組織成員的進一步發展。傳統的人力資源管理，作為組織的職能性管理，管理的原則與中心是“以人為本”的思想與理念。通過對人才的投資、培養、激勵與開發，來達到組織的目標。

1.組織缺乏凝聚力

傳統的人力資源管理模式注重以人為本，但組織框架對于人的影響力不大，容易出現組織內部人員互相分離，不愿意協作的情況，組織缺乏凝聚力，成員在工作時也缺乏團隊意識與合作意識。這樣的工作環境較為冷漠，很難激發成員的工作動力，在單獨工作的環境中，成員也缺乏工作熱情，這樣員工的潛力無法得到發揮。

2.傳統人力資源管理模式工作較煩瑣

傳統的人力資源管理工作中，需要處理大量的行政文案，需要對組織人員各個方面進行分析與處理，因此傳統人力資源管理模式下的工作量十分巨大，而工作重心在于處理行政文案，導致人員對于其他方面的工作能力不足，因此影響了企業整體的發展，影響了企業整體競爭力的發揮與企業整體戰略目標的實現。

3.缺乏合理的人力資源規劃戰略

在傳統的人力資源管理模式下，對于人才的培養能力較為有限，在人才的任用、培養等環節都缺乏較為清晰的戰略規劃，為了組織更好地發展，應當從宏觀的角度考慮人才選用的規劃，而傳統的人力資源管理模式缺乏這一方面的規劃。因此，在傳統的人力資源管理模式下，人才很難發揮其潛能，無法真正為組織做出更多貢獻，人才的能力也得不到發揮。并且由于其組織結構較為死板，階級意識嚴重，無法為人才提供長遠的職業生涯規劃，人才很容易對組織產生離心力，造成組織內部不團結的現象。

二、“互聯網+”時代的人力資源管理模式

1.組織結構更加靈活，人才互動途徑更加完善

“互聯網+”形勢下，人才互動更加方便，組織結構更加靈活，階級意識也較為淡化，傳統管理模式中的組織上層具有絕對話語權的局面也隨之發生變化，而每一層的員工都有可能成為組織的中心。因此，在這種靈活的人才管理模式下，人才的潛力得到了最大限度地激發，每一名員工都能在組織工作中找到存在感與價值感。

2.建立了新型的人才激勵機制

在“互聯網+”的人才管理模式下，人才的激勵模式發生了改變，從傳統的通過加薪來激勵人才的方法，改變為提升人員的榮譽感與使命感，實現組織人才雙贏的人才激勵模式。這樣的管理模式使人才獲得了更大的主權，擁有了越來越強的自驅力與自我約束力，通過工作提升自我價值的實現，從而獲得榮譽感與使命感，這樣組織內部的向心力也得以提升。

3.通過大數據，為人力資源管理提供更加準確的數據支持

傳統的人力資源管理，數據過于復雜，在進行管理工作時，工作量巨大，數據繁多，容易出現錯誤，而“互聯網+”模式下的人力資源管理就很好地解決了這一問題。利用科技手段，通過大數據，對各種數據做出精確地分析，對于組織與人員未來的發展做出準確地預測，為人力資源管理提供準確的理論依據與數據支持。

三、結論

隨著現代社會的不斷進步，最大限度地發揮人才的潛能已經成為組織發展的必要手段，“互聯網+”的模式下所產生的新型人力資源管理模式，已經成為社會新形勢下組織人力資源改造的趨勢與途徑。

參考文獻：

[1]陳夢雨.“互聯網+”時代下人力資源管理的新趨勢及對策分析[J].通訊世界，2017（18）：243-244.

[2]曹玉萍.“互聯網+”時代的電子化人力資源管理：理論演化與建構方向[J].財經界（學術版），2016（16）：338-339.

作者簡介：李夢思（1983— ），廣西南寧人，研究生，講師，研究方向：公共管理。