外出活動不可抵沖帶薪休假

文／本刊綜合

《北方人》編輯部：

我于2012年5月20日到某文化傳播公司工作，擔任部門經理助理，雙方簽訂了3年的勞動合同。2013年末，我提出申請使用帶薪年休假，卻被公司人事部告知不能適用。經詢問，我被告知公司曾經于3月以組織職工外出旅游10多天的方式，安排了我2013年度的帶薪年休假，因此該年度的休假已經使用完畢。公司這樣的安排是否合理？

老楊

讀者老楊：

用人單位可對職工帶薪年休假進行時間安排?！堵毠侥晷菁贄l例》（國務院令第514號）第五條規定：“單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬?！边@就意味著，勞動者使用帶薪年休假，不是勞動者單方面可以決定的，而是結合勞動者本人意愿，由用人單位進行安排。

實踐工作中，單位統籌安排年休假是考慮到用人單位的實際生產需要和工作安排，避免因勞動者臨時申請休帶薪年休假影響企業的生產進度和工作效益所作出的規定。但帶薪年休假具體使用行使應當結合勞動者意愿。帶薪年休假制度的設立，是為了保障職工在法定節假日之外的休息休假權利，是一種勞動者脫離工作崗位所享有的放松身心狀態。從這個意義上說，勞動者應當能夠自由支配帶薪年休假期間的時間以及自行決定采取何種方式休帶薪年休假。勞動者可以利用這個假期在家休息，或外出度假，或用于其他生活、學習或事務安排，均屬于勞動者的一種權利。因此，《職工帶薪年休假條例》第五條中所指的“統籌安排”應當理解為對勞動者休帶薪年休假的時間的安排，而不包含對享受帶薪年休假的具體形式的安排。

司法實踐中，用人單位給勞動者的各種福利待遇，如安排外出旅游、報銷旅游費用等，只是在高于法定標準之外給勞動者的福利，是用人單位為了激勵員工勞動、提高員工待遇的一種舉措，但從性質上講，旅游時間畢竟不是勞動者自由支配休息、放松的時間，因此不能與年休假相混淆。若用人單位想以安排外出活動、旅游等方式作為安排帶薪年休假的一種形式，則應該告知勞動者并獲得勞動者的同意之后，才可實施。否則只能理解為用人單位提供的一種福利，不能直接沖抵帶薪年休假。