國有企業社保工作存在的問題及對策建議

王 敬

(中交第二公路工程局有限公司,陜西 西安 710065)

國有企業作為我國經濟發展的主導，具有國情決定的特殊性。隨著國有企業改革的進一步深化，一部分效率低下、發展后勁不足的國有企業面臨著關停、轉體以及合并等問題，國有企業的社保工作矛盾日益凸顯。社保是國家法定的再分配制度，勞動者由于年邁、患病、生育等原因無法工作或者失去工作能力、無法取得收入來源時，能夠使勞動者得到基本生活保障。對于企業來說，社保的參與繳納是法定的且強制的，是企業社會責任的體現。對于為企業工作的員工來說，社保是員工福利保障的重要構成部分，因此，做好國有企業的社保工作，完成黨的十九大提出的增進民生福祉是發展的根本目的，在發展中促進社會公平正義的目標，從而達到維護社會穩定的作用，使全體人民共同富裕。

1 做好國有企業社保工作的重要性

在經濟新常態的時代背景下，伴隨著產業結構升級轉型，勢必會出現大規模的企業破產、重組、兼并等，由此會催生大量的社保爭議。這些爭議極有可能釀成群體性事件或者極端性事件，為社會帶來嚴重危害。同時，中國早已經步入老齡化時代，養老成為社會熱點問題。能否解決好社保爭議是中國能否平穩過渡到老齡化社會的關鍵之一。

社保問題是一個十分重要的經濟問題和社會問題。社保制度是社會進步和發展的必然產物，是社會穩定的“安全閥”，是現代文明的重要標志。在社會主義市場經濟條件下，完備的社保體系是社會再生產活動順利進行的重要手段，是社會穩定機制的重要組成部分，并具有社會救助的功能。同時，也是實踐習近平新時代中國特色社會主義思想，實現黨的十九大提出的“按照兜底線、織密網、建機制的要求，全面建成覆蓋全民、城鄉統籌、權責清晰、保障適度、可持續的多層次社會保障體系”。建立穩定可靠、具有中國特色、符合社會主義市場經濟要求的社保基金籌措機制，是建立和完善中國社保體系、實現“兩個確保”的首要前提，是一項“關乎國立、惠及子孫”的宏大工程。

作為我國社保工作的重要組成部分，國有企業社保伴隨著社保制度的建立和發展而不斷完善。然而，隨著把社會的公平與正義提到了戰略高度，做好國有企業的社保工作關系到國有企業職工的合法權益和切身利益，是比較好地解決滿足人民日益增長的美好生活需要的主要制約因素，能提升維護社會公平正義的緊迫性。做好國有企業的社保工作能減輕企業負擔，是保障國有企業全面、持續、協調、健康發展的關鍵。

2 國有企業社保工作存在的問題

2.1 社保法定繳費率較高

我國城鎮職工社保制度的法定繳費率較高。根據中央政府的政策文件規定，當前五項保險的法定繳費率之和達41%。具體地，企業各項保險的法定繳費率包括：養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險五項，分別為20%、6%、2%、1%、1%，合計為30%；個人各項保險的法定繳費率包括養老保險、醫療保險、失業保險三項，分別為8%、2%、1%，合計為11%。當前的社保繳費率超出了適度限度，在當前的繳費率水平下，國有企業面臨著較大的繳費壓力，人工成本已不堪重負，影響了國有企業經濟效益的提高。

2.2 社保管控模式選擇有待完善

不容置疑，國有企業的社保工作成績很大，比如，強化預算管理、人工成本的計算等，成為社保管理工作與人事戰略的重要匹配項目之一。而當前有些國有企業的社保管理工作偏重于操作執行層的集權，沒有將政策解讀、強化預算、規范管理等重點內容作為管控內容，因此造成了該集權管控的領域沒有進行重點管理，相反該分權的卻緊抓不放的不合理現象。另外，國有企業動輒幾萬人，多則十多萬人，集團總部還是下屬企業，對社保管理工作的認識仍停留在具體的經辦流程、拘泥于細微的操作環節，忽視對社保政策的研究、把握。總部對下屬企業的政策指導以及對核心問題的管控較為缺乏，集團總部的社保管理工作沒有充分發揮總部效用。比如，對社保工資總額的管理缺乏數據分析與規劃，使得人力資源規劃缺乏數據支撐；對因為社保造成的員工糾紛缺乏分析與預警，對員工關系管理缺乏必要的警示等。

2.3 對國有企業改革不適應導致對社保工作不重視

首先，沒有適應外部環境因素的客觀要求。隨著國有企業改革步伐的加大，“產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學”的現代企業制度的觀念已經深入人心，國有大型企業去行政化、走向競爭市場，是發展的必由之路。社保行業統籌的時代已經過去，企業集團可以將社保的行政管理部分交還政府管理，只需做好企業應當管理的部分，這樣能夠大幅度減輕企業運行成本。只有集團總部將社保管理行政化功能剝離出去，才能改變全面操作管理管控模式。

其次，下屬企業對社保管理工作的重視程度不夠。過度在操作層面的集權同樣導致下屬企業自身對社保工作不夠重視，工作缺乏主動性、積極性，認為“法規政策規定了執行就好”的態度使得下屬企業社保管理人員只完成“規定任務”，不去規避風險，因此在社保方面遇到的問題可能會演變為牽一發而動全身的事態。

3 改進國有企業社保工作的對策建議

3.1 降低社保繳費率，提高統籌層次

相關研究表明，降低當前較高的繳費率，有助于提高國有企業和職工的參保積極性，也可以減弱參保國有企業低報繳費工資的程度。同時，在當前的繳費率水平下，降低繳費率并不會引起繳費收入的大規模縮減。具體而言，由國有企業繳納的社保費收入減幅較小，而由職工繳納的社保費收入不減反增。因此，降低繳費率會提高征繳效率，并不會引發嚴重的收入不足問題。

目前，流動人口的參保率較低。而這主要是社保關系跨區難以攜帶接續造成的。一方面，未來應繼續推行省級統籌。對于未真正實現省級統籌的省份，應盡快統一省內的制度(主要是統一繳費率和待遇計算辦法)，實現基金在省級層面的統收統支，確保社保關系在省內可以無障礙轉移。另一方面，未來應簡化辦理轉移接續所需手續，同時，人員流入地政府主要擔心接收社保關系會給本地社保基金支出帶來壓力，對此，可考慮適當加大由流出地政府向流入地政府轉移的統籌賬戶資金比例，并切實地落實資金的轉移工作。

3.2 轉變思維方式，升級管理理念

社保管理工作一直被視為事務性工作而對待，對于行業性國有企業集團，社保具有歷史烙印的、傳統的管理模式仍深深扎根于企業內部，其帶來的高成本、低效率成為制約集團發展的因素之一。現代人力資源管理需要打破思維的枷鎖，跳出固化的、習慣的傳統人事管理模式，作為集團總部，更需要轉變思維方式、提升管理理念，以戰略的眼光來對人力資源各部門進行管控，包括社保管理工作。

國有企業正處于深化改革的關鍵時期，處理好集團總部和下屬企業之間的管控模式和管控深度不僅能使集團總部擺脫無效的事務性工作的束縛，更能使其發揮總部該有的功能和效用，立足于戰略層面分析和處理問題、以整個企業集團的角度來確立發展方向。適宜的管控模式的建立亦能使下屬企業擁有科學的、合理的自主權，能夠平衡下屬企業主動性的調動和遵從集團總部的統一部署。

3.3 樹立權變管理的理念，動態發展看問題

國有企業所處的外部環境是不斷變化的，其自身的條件也在不斷更新。管理模式不存在標準答案，更不是一成不變的。因此需要對內在條件、外部環境做出有效判定，對各種因素的變數做有效預測。

人力資源管理模式的構建和選擇不僅要對國有企業內部條件做評估、判斷，對于社保管理工作方面更需要對外部環境做有效預測。被動地改變組織管理模式以適應環境或者甚至無論何種環境的變化均以現有的方式來管理，成為大國有企業的通病。國有企業集團龐大、組織情況復雜，牽一發而動全身的現實使得改變的困難不言而喻。久而久之，這種管理現狀成為束縛、制約組織發展的瓶頸。到了不得不改變的時候再去做，往往錯過了發展改革的良機。

因此，樹立權變管理的理念就要提前對組織環境做出預測。對于社保管理工作來說，政策的導向性較為明顯，國有企業的社保管理有能力且有條件做出政策相關的預期。以當前情況而言，養老保險跨省轉移接續正按照全國統一辦法施行，一些大型國有企業的性質決定了員工在本集團內部跨省流動的頻繁性，因此該政策的實施勢必帶來社保管理問題，與之相關的還會帶來員工各單位調動、流動、關系處理以及相關單位關系銜接等各方面人力資源問題。因此權變管理理念有利于國有企業集團及下屬單位管理工作的平穩性及適應性發展，不至于在瓶頸期到來時才進行突然間的管理轉變，不利于國有企業穩定和發展。

[1]宋曉麗.國有企業社保面臨的問題與工作對策[J].現代商業，2013(11).

[2]張憲周.淺談國有企業社保工作存在問題及解決對策[J].勞動保障世界，2015(11).

[3]田天.國有企業社保管理制度存在的問題及對策分析[J].現代國有企業研究，2016(1).

[4]張淑鑫.國有企業勞資社保工作面臨的問題及對策[J].中外企業家，2017(2).