論我國勞務(wù)派遣中勞動者權(quán)益保護(hù)問題

肖佩佩

【摘 要】勞務(wù)派遣是一把雙刃劍，有利有弊。在我國就業(yè)壓力愈來愈大，失業(yè)人口不斷增多的情況下，勞務(wù)派遣可以降低失業(yè)率，減少失業(yè)人口。但是同時(shí)勞務(wù)派遣諸多問題也顯現(xiàn)出來了。在目前的勞務(wù)派遣市場中，對被派遣人員的權(quán)益保護(hù)問題主要有同工不同酬現(xiàn)象突出、派遣單位和用工單位的責(zé)任不明確、被派遣人員參加工會的權(quán)利以及獲得工會協(xié)助的權(quán)利缺乏等問題。為解決這些問題，筆者建議從三個(gè)方面著手：一是落實(shí)被派遣人員同工同酬的權(quán)利；二是根據(jù)均衡原則，對派遣單位和用工單位所需承擔(dān)的責(zé)任進(jìn)行均衡分配；三是成立專門的勞務(wù)派遣組織，加強(qiáng)集體維權(quán)。

【關(guān)鍵詞】勞務(wù)派遣；被派遣勞動者；權(quán)益保護(hù)

一、引言

勞務(wù)派遣是指派遣單位在與被派遣勞動者簽署勞動合同的基礎(chǔ)上，將勞動者派遣至用工機(jī)構(gòu)服務(wù)、接受用工單位管理的一種用工方式。它的顯著特征就是三性——臨時(shí)性、輔助性、替代性。從根本上而言，勞務(wù)派遣具備雙面性，一方面可以降低失業(yè)率，減少失業(yè)人口；另一方面，勞務(wù)派遣也會衍發(fā)出較多勞動糾紛，特別是在勞動者權(quán)益維護(hù)方面。于2008年實(shí)施的《勞動合同法》中，對于勞務(wù)派遣有初步的規(guī)制措施。之后為適應(yīng)勞務(wù)派遣的發(fā)展以及對勞務(wù)派遣進(jìn)行有效規(guī)制，全國人大常委會于2012年作出決定，對《勞動合同法》進(jìn)行修改。其主要修改了勞務(wù)派遣的相關(guān)規(guī)定，主要內(nèi)容有兩點(diǎn)：首先，對勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的準(zhǔn)入條件進(jìn)行了大幅度提高，并規(guī)定應(yīng)申請行政許可；其次，確立了同工同酬的權(quán)利。稍后于2014年頒布了《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》，以此來規(guī)范勞務(wù)派遣的運(yùn)行。至今為止，五年的時(shí)間已過，在勞務(wù)派遣的實(shí)際運(yùn)行中，仍然存在著不可調(diào)和的矛盾。

二、勞務(wù)派遣中三方主體的法律關(guān)系

勞務(wù)派遣中主體的法律關(guān)系，主要是圍繞著派遣單位、被派遣勞動者以及用工單位來進(jìn)行的。派遣單位是根據(jù)用工單位的需求，向用工單位派遣與之簽署了合同的勞動者的單位；用工單位是與派遣單位達(dá)成約定，接受被派遣勞動者的單位。與用人單位達(dá)成協(xié)定，為用工單位提供勞務(wù)的則是被派遣勞動者。由此可見，“雇傭”與“使用”的分離是勞務(wù)派遣最具代表的特征。在勞務(wù)派遣中，三方主體的法律關(guān)系如何定位是讓眾為學(xué)者頗感興趣的爭論點(diǎn)。

目前，理論界的看法可以分為兩種：分別是一重勞動關(guān)系論和二重勞動關(guān)系論[1]。一重勞動關(guān)系論又有著兩種態(tài)度，一種態(tài)度秉持被派遣勞動者僅與派遣單位存在勞動關(guān)系的觀點(diǎn)，此種觀點(diǎn)立據(jù)是勞動合同的簽署，因?yàn)楸慌汕矂趧诱邇H與派遣單位從事了這一行為，因此認(rèn)定存在勞動關(guān)系；另外一種態(tài)度就是被派遣勞動者僅與用工單位構(gòu)成勞動關(guān)系，此種觀點(diǎn)的理論基礎(chǔ)是經(jīng)濟(jì)學(xué)上的生產(chǎn)資料的結(jié)合。而二重勞動關(guān)系論的代表性觀點(diǎn)就是被派遣勞動者與兩個(gè)單位間都存在特殊勞動關(guān)系，從而構(gòu)成一個(gè)完整的勞動關(guān)系。對于二重勞動關(guān)系的觀點(diǎn)，筆者完全不贊同，被派遣勞動者所具有的人身依附性和不可分性決定了在同一時(shí)間、同一地點(diǎn)、同一勞動者身上不可能存在雙重或多重勞動關(guān)系。因而，筆者認(rèn)為一重勞動關(guān)系理論更符合勞務(wù)派遣目前的現(xiàn)狀。而對于另外兩方間的關(guān)系，即被派遣勞動者與用工單位，筆者以為乃派遣單位將自身對勞動者的管理權(quán)、獲取勞動者勞動的權(quán)益通過合同的方式讓渡給用工單位。因此，綜上所述，與被派遣勞動者構(gòu)成勞動關(guān)系的僅僅是用人單位，與用工單位間不構(gòu)成勞動關(guān)系。

三、勞務(wù)派遣中存在的勞動者權(quán)益保護(hù)問題

如前所言，勞務(wù)派遣有利有弊，本文主要探討勞務(wù)派遣的不利之處。首先，從勞務(wù)派遣關(guān)系架構(gòu)而言，被派遣勞動者直接工作的場所是用工單位，工資由用工單位間接支付。在實(shí)踐中，被派遣勞動者的工資以及福利待遇方面與企業(yè)的勞動者大相徑庭，同工不同酬現(xiàn)象突出。其次，對被派遣勞動者來說，缺乏救濟(jì)途徑，在用人單位與用工單位間何者承擔(dān)責(zé)任或是兩者都承擔(dān)責(zé)任的具體規(guī)定不明顯。

（一）同工不同酬現(xiàn)象突出

勞務(wù)派遣中勞動者接受用人單位的雇傭與派遣為用工單位提供服務(wù)、服從用工單位的管理。作為回報(bào)，獲得報(bào)酬是被派遣勞動者的法定權(quán)利，同工同酬亦是法律明文規(guī)定的權(quán)利。然在具體實(shí)踐中，何為同工同酬，同工同酬采取什么樣的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)，這些具體問題都是有待商榷的。筆者以為，工資相同并不是同工同酬的唯一應(yīng)有之義，還包括福利待遇、休假、獎金等方面的平等對待。只要被派遣勞動者與企業(yè)勞動者的工作無差別，工作時(shí)長一樣，工作任務(wù)一樣，那么企業(yè)就應(yīng)給予被派遣勞動者和企業(yè)勞動者相同的待遇。到此，又出現(xiàn)一個(gè)新的問題，何謂工作相同、工作時(shí)間一樣、工作量一樣。工作內(nèi)容和工作時(shí)間有實(shí)際的參考標(biāo)準(zhǔn)，一般而言，處于同一崗位的勞動者推定從事的工作內(nèi)容相同。工作時(shí)間我國規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制乃八小時(shí)，在此標(biāo)準(zhǔn)的衡量下，工作時(shí)間也容易進(jìn)行比較。最難衡量的是工作量的問題，此問題每個(gè)人都有不同的見解。對于用工單位而言，采用勞務(wù)派遣這一用工方式主要是為了縮小企業(yè)的人力成本。有這樣的初衷，企業(yè)對被派遣勞動者和企業(yè)勞動者肯定是無法完全平等對待的，在報(bào)酬及社會待遇方面是能省則省。因而，面對同工同酬這一指導(dǎo)性原則，用工單位會采取各種方式降低被派遣勞動者的工資。綜上所述，同工同酬這一權(quán)利雖是法律明文規(guī)定，但在實(shí)際中，這一權(quán)利成了空話，實(shí)際存在的價(jià)值微乎其微。

（二）勞動者權(quán)益受損時(shí)責(zé)任不明

被派遣勞動者的權(quán)益保障是法律規(guī)制的重點(diǎn)。因而，探討被派遣勞動者受侵害的責(zé)任承擔(dān)，需要考慮兩方主體。即派遣單位和用工單位在什么樣的情況下承擔(dān)責(zé)任，承擔(dān)責(zé)任的程度都是值得討論的問題。我國《勞動合同法》規(guī)定兩方單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的情況只有一種，即用工單位使被派遣勞動者受到侵害。從此規(guī)定可以看出，連帶賠償責(zé)任僅在被派遣勞動者受到用工單位的侵害時(shí)適用；然對于被派遣勞動者受到派遣機(jī)構(gòu)侵害的情況，應(yīng)適用怎樣的規(guī)則并無規(guī)定。此謂單向的連帶責(zé)任，對派遣單位不利，而對用工單位有利[2]。在這樣的責(zé)任制度設(shè)定下，用工單位易推諉責(zé)任，將本屬于自身的責(zé)任推托給派遣單位，此其問題一。其二，勞動者權(quán)益受到侵害的情況下，用工單位和派遣單位的責(zé)任承擔(dān)上，兩者間如何協(xié)調(diào)都無規(guī)定。由此造成的后果就是用工單位與派遣單位會聯(lián)合起來減輕自身的責(zé)任，而在整個(gè)勞動關(guān)系中，處于不利地位下的被派遣勞動者，在權(quán)益維護(hù)方面更是如此。假若派遣單位和用工單位都是規(guī)模比較小的企業(yè)，即使兩者承擔(dān)連帶責(zé)任，被派遣勞動者也可能面臨著無法獲得全部賠償?shù)膯栴}。最后，在兩個(gè)單位都存在過錯(cuò)侵害勞動者權(quán)益時(shí)，兩者間承擔(dān)的是按份責(zé)任還是連帶責(zé)任，對此，在《勞動合同法》內(nèi)容間找不出具體對應(yīng)的法條。因此，盡管《勞動合同法》規(guī)定了責(zé)任的承擔(dān)主體，但在細(xì)節(jié)問題上，落實(shí)勞動者的權(quán)益還是空談。

（三）勞動者參加工會的權(quán)利得不到保障

勞務(wù)派遣的關(guān)系下，兩方單位共同管理被派遣勞動者。勞務(wù)派遣具有的雇傭與使用分離的特征使被派遣勞動者缺乏歸屬感，在參加工會上的權(quán)利亦是如此。被派遣勞動者是否參加工會是他的自由，任何人都不可以侵犯。從選擇的自由度而言，被派遣勞動者可以隨意選擇參加哪一方的工會。然這只是表面上的現(xiàn)象，實(shí)質(zhì)上這種選擇的多樣性導(dǎo)致了被派遣勞動者無法真正地加入到工會之中。在無強(qiáng)制性規(guī)定派遣單位或用工單位須加入某一方工會時(shí)，似乎給予了被派遣勞動者自由選擇權(quán)，卻也給派遣單位和用工單位疏忽勞動者權(quán)利的行為找尋了正當(dāng)?shù)慕杩凇?/p>

工會是保障勞動者權(quán)益，同時(shí)也給予勞動者歸屬感的組織。然從派遣單位的角度而言，它所雇傭的勞動者都是需要被派遣到其他企業(yè)進(jìn)行工作，所以派遣單位在維護(hù)勞動者參加工會的權(quán)利方面不積極。從用工單位而言，顯然，在不參加工會的情況下，被派遣勞動者難于尋求外界的幫助，便利用工單位的管控，以及實(shí)行工資福利等待遇的縮減。另外，法律明文規(guī)定被派遣勞動者只能從事具有“三性”特征的工作，工作時(shí)間不得超過六個(gè)月。在這樣的制度設(shè)計(jì)下，被派遣勞動者不可能長時(shí)間在同一家企業(yè)工作，流動性強(qiáng)，穩(wěn)定性差。因而，被派遣勞動者就算是成為工會組織的一員，短時(shí)間內(nèi)也很難融入到其中產(chǎn)生歸屬感。

四、勞務(wù)派遣中勞動者權(quán)益保護(hù)的完善建議

勞動者權(quán)益保障如何實(shí)現(xiàn)是我國法律規(guī)制的重點(diǎn)。如前所述，被派遣勞動者在勞務(wù)派遣中處于弱勢地位。目前，對被派遣勞動者權(quán)益保護(hù)主要存在的問題有同工不同酬、被派遣勞動者權(quán)益受損時(shí)責(zé)任不明確、被派遣勞動者參加工會的權(quán)利得不到有效保障等。因此，筆者基于以上問題，提出三個(gè)方面的完善建議，以期能夠給被派遣勞動者的權(quán)益保護(hù)研究帶來一點(diǎn)啟示。具體建議如下：

（一）落實(shí)被派遣勞動者同工同酬的權(quán)利

勞動報(bào)酬在勞動關(guān)系中占據(jù)重要地位，是給予勞動者工作的回報(bào)。勞動報(bào)酬是勞動合同的必備條款，存在兩類：一是兩方單位間簽署的勞務(wù)派遣合同，二是派遣單位和被派遣勞動者簽署的雇傭協(xié)議，卻沒有三方都參與的合同。正如前文所言，被派遣勞動者缺乏選擇權(quán)和參與權(quán)，不利于對勞動者的權(quán)益保護(hù)。勞務(wù)派遣極易導(dǎo)致被派遣勞動者和企業(yè)勞動合同用工的勞動者發(fā)生同工不同酬的現(xiàn)象。為解決此問題，筆者以為首先可以讓勞務(wù)派遣三方主體簽訂一個(gè)統(tǒng)一的合同。因在傳統(tǒng)的勞務(wù)派遣中，被派遣勞動者的工資以及福利待遇都是由派遣單位和用工單位兩方協(xié)商簽訂協(xié)議，被派遣勞動者無法參與到工資的商議中。由此造成的后果就是被派遣勞動者的自主選擇權(quán)低。而三方主體簽訂統(tǒng)一的合同，被派遣勞動者就從一個(gè)消極的被動接受者轉(zhuǎn)換到積極的主動參與者，在工資及福利待遇方面能夠與派遣單位和用工單位協(xié)商。工作時(shí)間、工作內(nèi)容、工作量都可以在合同中詳細(xì)約定，而不是單單由派遣單位和用工單位決定。其次，可以在合同中約定由派遣單位為被派遣勞動者辦理工資賬號，被派遣勞動者的工資由用工單位直接發(fā)放。由此可以防止派遣單位惡意克扣工資或延遲發(fā)放工資的可能，做好同工同酬的最后一站。最后，勞動派遣三方訂立合同，有利于明確三方間的責(zé)任與義務(wù)，加強(qiáng)三方間的溝通，防止信息傳遞過程中的信息歪曲可能。

（二）明確派遣單位和用工單位的責(zé)任

用工單位和派遣機(jī)構(gòu)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任是《勞動合同法》的明文規(guī)定，然如前所言，此規(guī)定在具體實(shí)踐中面臨諸多問題。因此，為保障勞動者的權(quán)益，派遣單位和用工單位的責(zé)任必須明確。對此，筆者建議從以下三個(gè)方面完善：首先，用工單位法律地位的定位準(zhǔn)確是重中之重。只有以此為前提，才能進(jìn)一步分析用工單位在勞務(wù)派遣中應(yīng)以怎樣的身份承擔(dān)責(zé)任。是以勞務(wù)供給對象的客戶還是以與派遣單位簽署勞務(wù)派遣合同的當(dāng)事人，或者是作為被派遣勞動者的雇主。其次，確保派遣單位和用工單位的有效承擔(dān)。在實(shí)踐中，勞動者維權(quán)經(jīng)常會遇到的問題就是責(zé)任已經(jīng)明確，然在損害賠償方面無法得到落實(shí)。兩者間相互推諉，而且因?yàn)榕汕矄挝缓陀霉挝坏睦嬗幸恢轮帲矔a(chǎn)生兩方惡意勾結(jié)損害被派遣勞動者的合法權(quán)益。因而，必須保障被派遣勞動者得到救濟(jì)的權(quán)利。最后，根據(jù)利益均衡原則，勞務(wù)派遣若想要健康發(fā)展，責(zé)任與義務(wù)的均衡分配就是一個(gè)不可回避的話題，使各方的的責(zé)任分配合理。如此一來，切實(shí)保障勞動者的法定權(quán)益才不會落空。從目前的責(zé)任分配上來看，不合理之處在于偏重于保護(hù)用工單位。在這樣的責(zé)任分配下會加大派遣單位和被派遣勞動者的風(fēng)險(xiǎn)。筆者以為，在責(zé)任的認(rèn)定上可以采取誰控制、誰侵害、誰負(fù)責(zé)的原則，處于哪一方的控制之下，這一方就應(yīng)該承擔(dān)責(zé)任，而另一方在沒有過錯(cuò)的情形下不承擔(dān)責(zé)任。此種方法可以達(dá)到派遣單位和用工單位責(zé)任的平衡。

（三）成立勞務(wù)派遣組織，加強(qiáng)集體維權(quán)

工會是勞動者的維權(quán)組織，勞動者都有權(quán)利加入，被派遣勞動者也不例外。然相比正式的工作者，被派遣勞動者是游離在工會之外的，主要表現(xiàn)在參加工會的權(quán)利受到侵害以及對工會的歸屬感不強(qiáng)兩個(gè)方面。正如前文所言，基于本身利益的思慮，兩方單位都不會積極組織勞動者加入工會，成為工會的成員。另外，即使加入了工會，對工會的歸屬感也不強(qiáng)烈。因此，為解決此問題，筆者認(rèn)為可以在全國成立一個(gè)專門的勞務(wù)派遣組織，每一個(gè)被派遣人員都可以加入其中。此種組織類似于工會，是幫助勞動者維權(quán)的組織，只不過與工會的區(qū)別在于勞務(wù)派遣組織只為勞務(wù)派遣三方主體服務(wù)。在產(chǎn)生糾紛時(shí)，介入其中，盡最大可能使被派遣勞動者的權(quán)益不受到侵害。此種方法有利于解決被派遣勞動者無法參加工會的問題以及因勞動者穩(wěn)定性差對工會的歸屬感不強(qiáng)烈的問題。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉炎白：《勞務(wù)派遣法律規(guī)制研究》，法律出版社2012年6月第1版，122頁。

[2]王林清：《勞務(wù)派遣中雇主責(zé)任的分配》，《現(xiàn)代法學(xué)》？，2016年第3期。