淺析央企薪酬限制政策的原因和經濟結果

楊藝源

摘要：近20年，政府接連不斷出臺了針對中央企業負責人薪酬的限制政策。本文通過分析研究政府薪酬管制的來源及經濟后果，對限薪政策在實施過程中提供新的線索。

關鍵詞：限薪令；國有企業；經濟后果

第一章 制度背景

上市公司高管薪酬一直都是很敏感的話題，因為這不僅僅只是涉及薪酬問題，更為重要的是涉及社會公平及貧富差距等問題。陳信元（2009）的研究顯示國有企業高管薪酬已經受到了薪酬管制的影響。由于我國經濟環境特殊，國有企業高管薪酬制度難以實現市場化，且帶有濃郁的政治色彩，國有資產監管部門職能實施薪酬管制。薪酬管制導致的經濟后果是可能出現在職消費和腐敗現象等。但由于國有企業數目眾多，信息不對稱等不利情況下，薪酬管制是政府唯一的解決該問題的途徑。2002年，國務院規定國有企業高管薪酬不得超過普通員工工資的12倍。2009年出臺的《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》又進一步對國有企業高管人員的薪酬進行了限高。2014年，我國頒布了《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》， 同時在2015年近十余省份出臺了國企負責人薪酬改革方案。2015年1月限薪令全面實施，此次薪酬改革不是簡單的減薪，而是國有企業高管薪酬結構制度的調整和優化。

第二章 高管薪酬管制的原因及其后果

2.1 高管薪酬管制原因

高管薪酬具有一定程度的激勵效應，同樣的，如果激勵不當也會產生一定的問題，比如Murphy and Jenson研究發現由于高管薪酬與風險之間存在不對稱性，當高管能從中獲得個人利益時，他們為了避免承擔投資失敗帶來的風險，會出現過度投資行為；同樣，管理層權力過大也會破壞高管薪酬激勵效用（Bebchuketal，2000）。當企業面對這些問題時，難以處理時，就需要依賴政府進行管控，政府有足夠的話語權宏觀調控高管薪酬，保證高管薪酬治理達到公平公正、科學、規范的要求。國資委代表國家履行出資人的職責，出臺了一系列相關法律法規，在豐富了國有企業負責人薪酬管理制度的基礎上，也對高管薪酬進行了管制，陳冬華等（2005）以相對薪酬指標為研究對象，國有企業中高管人員與一般員工的薪酬差距不大，我國國有企業存在這薪酬管制。

單就我國薪酬管制出現的原因來看，國資委難以在事前與國有的高管簽訂激勵協議，也沒有途徑開展監督管理，而且國有的企業的經營目標具有多元性特點，時常具有政策性的任務，如解決就業問題等等，導致無法確切企業的業績是由于政策原因造成的還是由于高管的懈怠造成的，高管可以將企業業績下滑的原因全部歸咎與政策性的影響以獲得各種政策支持和補貼，因此高管的付出程度和公司的業績無法進行掛鉤；這無疑對政府及國資委來說是不利的。張宏等（2009）分析對比了我國和國外金融企業的高管的薪酬管制政策，指出政府應該出臺一些政策對高管人員的薪酬進行合理的限制。這是因為國有資產管理部門沒有追求企業利益最大化的動力，不僅無法形成合理的薪酬契約，而且還會產生權錢交易流失國家資產等。另外，國有企業數目眾多，國資委監管困難，且處于信息劣勢，很難準確的獲得國有企業的經營業績，無法與國有企業高管在薪酬談判中處于優勢地位。因此，對國有企業高管實施薪酬管制似乎是政府的對薪酬管控的唯一途徑（陳冬華等，2005）

2.2 高管薪酬管制經濟后果

陳冬華等（2005）最早發現我國出臺的薪酬管制制度，一定程度上影響了高管的貨幣化薪酬，但同時發現在職消費成為了高管在薪酬管制情況下的替代性選擇，并對正在實施的薪酬管制的有效性提出了質疑。同樣，對于國有企業，薪酬管制也會引發過度投資（辛清泉等2007）和腐敗現象等問題，陳辛元等（2009）和梅潔（2015）研究也證實了這一點，同時發現國有企業的薪酬管制會提高高管腐敗的概率，對企業的業績產生消極影響。同樣，薪酬管制一定程度上會削弱對高管薪酬激勵的作用，2008年，黃再勝等人就指出國有出臺的高管薪酬政策，導致董事會失去了制定薪酬的權利，通過薪酬激勵的方式無法調動國企高管人員的工作積極性。王紅領（2009）在研究中發現過政府出臺的國有企業高管薪酬管制政策實施過程中遇到障礙，高管人員的薪酬低于市場平均水平，無法發揮薪酬激勵作用，但如果國企經營者的工資按照市場水平制定，則會產生其他利益沖突。呂長江等（2012）瀘州老窖的股權激勵為研究對象，發現在薪酬管制的背景下，實施股權激勵具有多重性質，這種性質將股權激勵效用陷入了困境，無法發揮其激勵的效果。

參考文獻：

[1] 呂長江、趙宇恒.國有企業管理者激勵效應研究一基于管理者權力的解釋[J].管理世界.2008 （11）

[2] 梅潔，國有控股公司管理層報酬的政策干預效果評估一一基于“限薪令”“八項規定”政策干預的擬自然實驗，證券市場導報，2015（12）：36-44.