新的人力資源共享服務中心管理模式探究

摘 要：人力資源管理是企業日常管理工作的重要組成部分，高效的人力資源管理能夠實現人才的最優化配置，從而以更低的成本為企業創造最大的效益。尤其是對于一些大型企業，擁有眾多子公司或若干個職能部門，實行共享式的人力資源管理就顯得十分必要。近年來，人力資源共享服務中心管理模式（HRSSC）由于具有服務成本低、專業化程度高、提高企業運行效率等特點，逐漸在國內外企業中得到了廣泛應用。

關鍵詞：人力資源共享服務；組織結構；基本智能；管理模式

早在20世紀60年代，國外發達國家的一些大型公司就提出了“One Corporation”戰略，通過加強內部管理以提高總公司內部各個職能部門以及各子公司的運行效率。在此基礎上，基于人力資源共享的管理模式開始受到各大公司的關注。文章首先對HRSSC管理模式的基本職能和應用優勢進行了概述，隨后對其組織結構、運行架構以及未來發展趨勢進行了分析。

一、人力資源共享服務中心管理的概述

1.基本職能

企業實行人力資源共享服務管理所要實現的職能主要包括三個方面：首先，構建專業化的人事服務隊伍，提高人事行政服務質量。大中型企業內部人事行政服務的內容較多，包括各個部門人員的招聘、各個崗位薪資的確定、人事檔案的更新和管理以及員工在職培訓等等。由于企業內部各個部門之間的工作內容差異較大，給人力資源管理工作的開展增加了阻力。通過實行人力資源共享服務管理，可以幫助管理人員從宏觀層面上直接查看或調用各個部門的人事信息，一方面縮減了工作時間，提高了人事服務效率，另一方面也能夠為企業管理者提供更加詳細的決策依據。其次，提供人力資源管理相關的咨詢服務，包括制定下一階段人力資源管理的規劃方案、開展員工培訓需求調查以及開發新的技能培訓課程等；最后，借助于公司內部網絡完成人力資源的公開和共享，為其他部門工作的開展提供方便。

2.應用優勢

基于共享服務的人力資源管理模式與傳統管理模式相比，具有如下優勢：第一是采用集約式的服務方式，因此實際管理成本僅為普通人力資源管理的50%-70%。企業在建立并推行人力資源共享服務管理模式后，無論是各個部門還是分公司，其人事行政工作均由共享中心統一負責，這就從源頭上消除了部門間人事管理可能出現的“信息壁壘”問題。在人力資源管理效率提升的同時，其工作成本也會大幅度降低；第二是實現了人事服務的專業化。在人力資源共享服務管理模式下，企業管理者為了人事管理工作的有序開展，需要根據企業發展需要和人才戰略需求，制定專業化和標準化的管理流程，以確保人力資源政策的公平性和透明度。

二、人力資源共享服務中心管理模式的構建思路

1.組織結構

人力資源共享服務管理模式的構建，應當服務于企業未來發展戰略。在日趨激烈的行業競爭中，企業各項發展戰略的實施都離不開高素質的人才。因此，在人力資源共享服務中線管理模式的組織結構中，需要以信息共享作為紐帶，推動人力資源管理實現轉型，從而更好的與企業發展戰略相匹配。目前來看，根據用戶需求導向的不同，該管理模式的組織結構大體可分為兩種：其一是多個領域的公司共同成立大型組織，建立跨行業的共享服務中心；其二是大型跨國公司內部成立獨立的人力資源共享服務中心，這也是現階段國際上許多大型跨國公司（飛利浦、西門子、福特等）均采用的一種管理模式。

另外，受經濟全球化的影響，大型跨國公司的貿易范圍也在逐步擴大，公司管理模式也會逐漸區域扁平化。如果仍然沿用以往的人力資源管理模式，不僅降低了管理效率，而且容易導致同一公司、不同地區（部門）的管理方式不一致，反而會造成人才流失。而人力資源共享服務中心管理模式則能夠避免此類問題，它能夠借助于網絡的便利性和信息傳播的快速性，實現不同地域之間人力資源相關信息的同步更新，從而為企業管理者制定人力資源管理決策提供了參考依據，間接地提高人力資源管理的質量。

2.運作架構

而HRSSC的管理模式主要由人力資源服務中心（HRSC）、專家中心（HRCE）和人力資源業務伙伴（HRBP）這3部分構成。HRSC是在一個區域或國家的HR共享服務中心，它為不同地方或不同的業務部門（研發、售前、售后服務等）提供統一的人力資源管理服務的業務群。HRCE是集中公司內在員工安置、員工發展、薪酬、組織績效、通信、組織設計、員工關系和組織關系等方面的專家或小組到一起，以便讓業務部門充分利用這些資源來解決業務問題。其工作內容是為公司變革服務的，主要包括幫助實施公司戰略，創造新的企業文化，以及完成業務目標等HR服務。HRBP要求工作人員對HR工作有綜合知識，主要負責本地或本部門的HR工作，把實踐工作與業務目標結合，把多樣的HR工作主動聯系到業務焦點，并診斷其組織能力，建立具有競爭力的組織。

三、人力資源共享服務中心管理模式的發展趨勢

作為近年來流行的一種新型管理模式，HRSSC由于在國外應用時間較長，已經逐漸趨于成熟。但是國內一些公司在開始應用這一管理模式時，還存在管理觀念不能及時轉變、配套設施不夠完善以及政策得不到落實等問題。例如，許多企業以往在進行人力資源管理時，都是采用“金字塔式”的管理模式，這就導致管理權利集中在部門領導手里，人力資源管理的靈活性和客觀性都受到很大限制。此外，還有部分企業仍然沿用傳統管理模式，對信息技術的重要性認識不足，不僅管理效率低下，而且容易造成人力資源的浪費，這些都不利于企業的發展。

因此，企業今后在運用人力資源共享服務中心管理模式時，需要重點做好以下幾方面的配套工作：

（1）主動適應變革，轉變人力資源管理觀念。從傳統的集約式管理思想逐漸向共享服務轉化，這不僅有助于釋放人力資源活力，而且也能夠為人才營造更加寬松的發展環境，對于提高人才吸引力也有一定幫助。

（2）完善配套的管理基礎設施。這里的基礎設施既包括硬件設施，也包括管理流程、管理標準等軟件設施。尤其是在實行人力資源共享服務管理的初期，需要一套完善的管理制度作為參考，幫助企業實現人力資源管理模式的過渡。

（3）重視信息技術在人力資源共享服務管理中的重要作用。在大數據時代，只有充分依托信息技術才能完成人力資源數據的獲取、分析和利用。尤其是對于跨地區的大型公司，更需要依托網絡平臺高速的信息傳播，完成不同地區人力資源的共享和交流。

四、結語

現代企業構建人力資源共享服務體系是對傳統人力資源管理模式的一次重大變革，對于營造良好的用人環境、吸引更多優秀人才和促進企業職工發展都起到了積極的促進作用。但是我們也應當看到，國內企業在引進這種新型人力資源共享服務中心管理模式時，由于政策、觀念等方面的影響，在具體實施過程中不可避免會受到一些限制，這就決定了企業必須要結合自身實際，制定完善的管理制度，循序漸進的引進該管理模式，從而為企業人力資源管理工作的發展提供必要的支持。

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作者簡介：劉向春（1975.02- ），女，湖南衡南人，湖南外國語職業學院講師，湖南師范大學碩士，研究方向：高等教育學