“三檔合一”模式下的人力資源創新管理

馮泓元

【摘要】人力資源是企業發展的重要環節，是企業發展的核心競爭力。隨著企業管理不斷深化，單純依靠加強對員工的考核約束以提升人力資本質量、促進工作效率提升的動力愈發不足。 目前中國企業仍存在人力資源高成本與低效率的問題，中國企業需進一步創新人才管理方式和激勵手段。本文實施“三檔合一”人力資源管理模式，就是實現人力資源管理提質、降本、增效的一把鑰匙。

【關鍵詞】人力資源 “三檔合一” 發展 新興技術

一、基本思路

人力資源管理實質是企業管理的核心任務，因此應用現代信息技術創新人力資源管理辦法尤為重要。實施以員工道德、情緒、培訓檔案為基礎的“三檔合一”的管理辦法，將“互聯網+”、“云計算”等新興技術與“三檔合一”管理深度融合，是推進人力資源管理水平的不斷提升的有效方法。此外，通過互聯網技術構建人力資源“數據庫”并挖掘分析，從而拓展人力資源管理的深度、廣度，提升人才培養系統性和針對性，提高員工評價的客觀性和準確性，為企業創新發展增添活力。

二、實施意義

（1）道德檔案詳細記載了員工踐行道德品質等方面的表現，用數據直觀展現員工道德水準，督促與約束員工時刻堅守道德底線。這樣有利于加強企業員工精神文明建設、樹立員工、企業積極向上的良好社會形象，從而促進整個的社會文明素質持續提升。

（2）當前企業員工的社會價值觀越來越呈現多元趨勢，個體極易受到外部因素的影響而產生不良情緒，員工的心理成為企業發展的重要影響因素。因此，通過建立員工情緒檔案有利于企業有效開展情緒管理工作，讓員工時刻保持積極樂觀的心態，充分激發企業員工正面思想動力。

（3）隨著企業的不斷發展，對各類人才的需求也日益增加。通過建立員工培訓檔案，可以做好員工職業生涯規劃，實現因材施教、按崗施教，提升員工的綜合能力，從而提升企業整體的競爭力。

（4）利用現代信息技術交換基礎上的“大數據”，管理者通過分析培訓數據，可以準確評價每個員工的綜合能力。將分析結果進行周期反饋，可以促進員工反思、發揮激勵作用，有利于企業內部形成積極向上的學習氛圍。

三、具體內容

（一）管理方式

道德檔案管理側重于提升全員道德素質，促進企業文化建設；情緒檔案管理側重于營造全員積極正面的情緒，培養自我情緒駕馭能力；培訓檔案管理側重于提升培訓的針對性，練就全員擁有高超綜合技能。以上檔案的建立，有利于企業打造一支道德水平高、情緒管控能力強、學習充電氣氛濃的人才隊伍。

檔案管理采用積分制，根據員工的“三檔合一”綜合得分，作為人力資源管理的重要依據。道德、培訓檔案作為激勵項，重點通過積分評定，以便于加強對員工道德的正向引導和促進其能力的提升；情緒檔案作為預警項，根據狀態針對性開展自我調控、情緒干預。

（二）整體架構

整體架構以手機為移動數據終端，借助客戶端平臺，建立符合公司管理要求的應用工具，并在公司建立數據庫進行數據挖掘分析，實現檔案管理實時化、業務應用定制化、數據存儲本地化。

整體架構分三層。底層為實時數據層，通過移動客戶端實時記錄各類檔案信息，上傳至本地數據庫。中間層為數據集成層，通過本地數據庫，多維度加載各類檔案信息，構建員工能力、效率、潛力等不同維度信息，進行深層分析，挖掘潛在價值。頂層為結果應用層，繪制“員工畫像”，逐步探索分析結果在崗位管理、人才管理、績效管理等方面的應用，完善配套薪酬激勵機制，確保管理模式應用取得實效。

四、具體實施步驟

（一）應用方式

“三檔合一”應用方面，堅持“示范引領”，結合人力資源管理，率先選擇“崗位管理”、“人才管理”等易于落地的專業進行結合應用，成熟一項，推廣一項，發揮典型引領作用，確保取得實效。

（二）應用內容

1.“員工畫像”

應用各類檔案的評價得分，以道德、情緒和培訓檔案數據形成的三個維度為基礎，繪制“員工畫像”，直觀展示員工特征并加以運用。一是引導員工開展職業生涯規劃，結合員工部門、崗位等信息（如：專業技術資格、工作年限），計算其與上一層級的（崗位晉升、跨崗位序列調整等）差距，便于找準定位，引導其開展定向培訓，主動自我完善提升，促進職業發展和自身成長。二是開展個性化定制，針對性培養人才隊伍，著力培育精益求精的“工匠精神”，重點提升中層干部領導力、管理人員執行力、技術人員創新力、技能人員操作力。三是進行多層級聚類，結合“員工畫像”，繪制“部門畫像”，形成公司“檔案地圖”，從公司層面立體、多視角觀察員工，對結構、質量等進行分析，預測未來發展情況、前景、工作能力和積極性，提高人力資源配置效率。

2.崗位管理

崗位管理方面，進一步拓展人員評價維度，在學歷、專業技術資格、職業技能鑒定、工作年限等評價要素基礎上，增加對各類檔案評價結果權重，從而形成完善的人員評價信息。結合崗位特點，開展精細化的人崗匹配，著力把做事做人踏實、講原則肯吃苦、樂于學習的員工選拔到公司重點工作崗位，讓其得到更廣的發展空間，著力實現人盡其才、才盡其用。

3.人才管理

人才管理方面，明確人才選拔方向。一是在優秀人才選拔推薦、職稱評定中，逐步健全各類檔案標準，形成規范、公正的干部選用程序。二是在人才考核中，突出日常貢獻；例如擔任兼職培訓師、承擔培訓教學任務、擔任職業導師等，對培訓業績突出、職業道德優秀的人才給予加分，在人才推薦時給予政策傾斜。

4.績效管理

績效管理方面，在管理人員“目標任務制”和一線員工“工作積分制”綜合評價中，引入各類檔案信息數據，更為客觀對員工績效進行評價，依托道德檔案、培訓檔案等信息，劃定員工績效等級，向道德標準高、學習能力強、情緒管控好的員工傾斜。通過分析“員工畫像”，分析績效上升、下降原因，判斷什么特征員工可以創造更高績效。

5.薪酬管理

薪酬管理方面，完善配套機制，充分發揮薪酬的激勵和約束作用。通過薪酬激勵、精神激勵與物質獎勵的導向作用，激勵員工提升職業道德，控制工作崗位情緒，注重學習培訓實效。應用“三檔合一”人力資源管理模式的數據，評選標桿員工，給予一定薪酬獎勵，發揮其激勵導向作用。

參考文獻：

[1]丁剛，企業人力資源管理者職業認同的影響因素及作用機制研究[D].南開大學，2014.

[2]賈杭勝，民營中小企業創新發展機制研究[D].合肥工業大學，2016.