人力資源柔性及其對組織績效的作用研究

孫琳

【摘要】隨著戰略人力資源管理理論的不斷發展，“柔性”取代“匹配性”成為戰略人力資源管理框架的核心概念，將柔性引入戰略人力資源管理框架，成為戰略人力資源管理理論和實證研究的新趨勢，因而研究人力資源柔性及其作用具有較大的理論和社會價值。

【關鍵詞】人力資源 柔性價值 企業績效 途徑舉措

一、人力資源柔性提出及概念

1.人力資源柔性提出背景在知識經濟、信息經濟和網絡經濟的作用下，環境、市場、競爭都在發生劇烈的變化，使企業的經營環境發生了根本性的變化，具有明顯的動態性和復雜性，這種變化要求組織具有一種快速反應和適應的能力。柔性也就順應而生。作為企業第一資源。以及企業競爭優勢的最終來源的人力資源。人力資源柔性也就在企業中發揮著越來越大的作用。

2.人力資源柔性概念所謂人力資源的柔性是指人力群體所具備的有別于物質資源、信息資源的自然人的能動性。人力資源的柔性管理則是在基于探究、把握人力群體的心理思維與行為模式的基本前提下，通過人性化的途徑手段將領導決策層的理念訴求合理靈活地釋放傳播，促使人力群體自主性、縱深式、長效化地進行工作情緒良性調節、業務實踐改進以及綜合素質提升。人力資源柔性管理的特征優勢在于擺脫了權力支配層的意志理念的強行束縛，側重激發、挖掘、釋放人力群體的人性價值、工作熱情、探究欲望等等。在平等、公開、民主的整體氛圍下實現人力群體的內在潛力。最終有力助推企業系統人力運作的協調高效。

二、人力資源管理與組織績效的階段現狀以及突出瓶頸

1.組織績效綜合執行實效較低，專業適配人才匱乏大部分績效管理從業人員也都是從企業系統的基層間接轉移、轉行而來的工作人員。這一群體并不具備規范系統的組織績效管理運營的知識素養、穩定切實的實踐鍛煉，大多都是憑借在原行業所積累的片面細碎的考核技巧、管理經驗進行組織績效的摸索、試驗。這就加劇了現階段企業系統組織績效統籌管理的人才培養、適配、管理的難度系數。也一定程度上制約了整個企業系統產業機器的運轉效率。2.人才招聘培訓機制有待完善，配套制度尚需規范細化人才的引進規劃是構建企業系統產業運營的能動資源培養機制的開關，其引進的人才資源的整體質量在很大程度上決定了的企業系統產業運轉的整體前景。而在實際具體的企業系統產業管理的人才資源的引進之中。卻普遍存在著相當普遍化的任意性、單一性與主觀性，并沒有充分凸顯釋放其針對性、適配性與客觀性。這種結構失調必然導致了企業系統產業運營體系執行管理人員職業意識淡漠、實踐能力不足、工作效率低下等極不協調的現象，最終必然很大程度上地制約影響了企業系統行業運營的產業效益的綜合實現。3.績效考核的班組分配機制混亂，相關責任落實不明確企業系統的組織績效統籌管理作為一項具備組件化、長期性、綜合化的執行下作，不僅涉及的被考核審定的人力對象紛繁復雜，并且具體實際的流程步驟細碎多變，這就需要組織績效統籌管理體系制定統一規范的方針規則、規劃安排切實合理的班組模式。另一方面，績效管理的班組成員的綜合素質較差。責任心不強，尤其是一些小組組長的威信力、執行力、統籌力有待鞏固提升。不僅不能準確負責地傳達落實企業系統組織績效體系的指導精神，并且在實際具體的組織績效考核審定之中也沒有切實有效地進行細化改進，此外，小組成員的落實執行效率低下，存在部分化的敷衍應對、消極執行等失調現象。

三、人力資源柔性與組織績效關系

首先，人力資源柔性的識別能力幫助企業發現人力資源系統的內外部環境和人力資源現狀下確評估人力資源系統面臨的優勢和劣勢。從而一方面為企業戰略提供決策依據。另一方面按照企業的經營戰略制定合適的人力資源管理政策和措施。因此，越是在動態復雜的環境中對識別能力的要求也越高。惟有持續正確的判斷才能有效地配置和整合人力資源。人力資源柔性識別作用的結果是發現人力資源配置的狀況和能力缺乏與否。一般說來，隨著組織內外部環境的不斷變化，組織內部的人力資源要也隨之調整，這種調整是人力資源柔性匹配能力作用的結果，包含有兩個層面：一個是組織層面對整個人力資源的配置，包括數量、結構的調配等，以達到組織戰略的目的；另一個是人力資源個體層面的匹配，是人力資源個體根據組織和部門戰略以及對內外部環境的識別做出的主動適應。

四、人力資源管理與組織績效機制更新提升的途徑舉措

1.轉變既有管理理念，進一步健全完善人才資源的聘訓機制一方面，國內企業運營系統的領導管理層需要改變固有的陳舊觀念，堅持“人才興業”的經營管理理念，進一步將完善改進人才招聘、人力培訓、人力鍛煉的運作體系放在首當其沖的節點位置。另一方面，企業系統的人力資源管理機構需要持續深入優化人才培訓、鍛煉的相關機制，創設組建專業統一的培訓小組，標準化、規范化、創新化地實施推進組培、鍛煉的組織工作。2.立足企業發展長遠需求，穩步提升組織績效財務管理實踐水平企業需要及時快速地通過一系列行之有效的組織績效統籌管理的相關人員的職業素養、專業素質、實踐技能的集中指導、針對培訓，快速提升拔高相關管理人員的職業素養、企業責任感以及應用技能，逐步減低、減少財務計劃管理玩忽麻痹、預算資金管理松散懈怠、財務活動分析流于形式等一系列失調現象問題。進而在快速協凋地提升優化工作團隊組織績效財務管理實踐水準的基本前提之下。扎實牢固地改進拔高企業系統產業效益的綜合質量。3.深化企業系統人力晉升制度，穩步提升管理人員服務意識企業系統人力資源管理與組織績效統籌體系的相關領導管理層需要及時合理地制定完善優化人力資源隊伍結構層次的機制制度，全面推行拓展競爭上崗工作制度、輪崗交流制度、績效考核制度等等，從而有力建立構筑起“能者上，庸者下”的選人用人機制方針，努力做到“人盡其才。才盡其用”。

綜上所述。企業應當有效提升人力資源柔性，并通過不斷提升人力資源柔性能力，從而提升其核心競爭能力，發揮其人力資源的戰略作用，為應對環境變化所帶來的挑戰提供內部資源支持。提升組織競爭優勢。

參考文獻：

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