績效考核對加強國企內部管理的應用分析

崔偉

【摘要】國企單位的內部管理活動包括經營戰略的執行、人力資源的管理等內容，而績效考核重在強調每一個員工以及每一個崗位的特殊性，運用績效考核有助于企業根據職務不同對所有員工的實際貢獻進行合理評價。尤其在對人的管理監督和教育激勵方面具有不可替代的實用價值。鑒于此，文章圍繞績效考核對加強國企內部管理的應用展開分析。

【關鍵詞】績效考核；國企內部管理；應用分析

績效考核是國企內部管理中極其重要的一環，對于解決現階段出現的工作量增加、工作時間延長、人員結構不穩定等問題具有很強的幫助作用，合理運用績效考核可以有效地加強國企內部管理工作，激發員工的工作積極性并提高國企內部管理水平。

一、績效考核在國企內部管理中的應用現狀

（一）考核方法過于單一

從目前情況來看，國企內部管理運用績效考核時存在工作方法單一的現象，具體體現在：堅持傳統的考勤指紋但其制度不完善、分管領導執行季度檢查但其工作流于形式、考察國企員工的綜合表現時不夠全面等。在單一的考核方法下，部分國企員工以應付的心態面對績效考核，經常出勤不出力、對待工作態度消極，導致國企內部管理工作難以順利開展。

（二）考核流程過于形式化

健全的績效考核體系建立在對國企員工較長時間的全面觀察之上，對其工作狀態、業績貢獻以及發展能力進行客觀評價，從而得出準確的考核結果并以此作為獎懲的依據。但實際情況顯示，績效考核流程受到各種人為因素的影響而流于形式，在考核過程中容易陷入主觀和片面，導致考核結果存在很大的偏差，且加劇了員工和領導之間的緊張關系。

（三）考核標準模糊隱蔽

績效考核理應遵循公開公正的原則，而現階段國企的績效考核標準卻明顯不夠明確和公開，且習慣于將考核結果簡單地劃分為優良、中、差幾個層次，催生了“和稀泥、輪流坐莊、人人都有份”等違規亂象，極大地打擊了員工的積極性，也不利于企業通過內部管理來開拓新的企業文化。

（四）考核目標缺乏引導性

績效考核的目標是通過對各個部門、各個員工的工作情況的全面分析評價，來進行相應的獎勵或懲罰，借此來發現問題并及時改正，引導員工取得更高的成就。但很多國企的績效考核反饋顯示都能夠達標，其完成度卻很一般，原因就在于考核目標缺乏引導性，導致員工的工作奮斗與企業的發展戰略脫節，彼此之間沒有產生共鳴，自然也不利于企業內部管理工作的執行。

二、績效考核對加強國企內部管理的應用分析

（一）以靈活多樣的考核方法為國企內部管理打好基礎

績效考核的方法不應陷于死板和單一，而應從多角度入手進行選擇，具體包括橫向考核、縱向考核、自我考核、360度全方位考核等，并且在實施中有針對性地進行調整以形成良好的考核文化。但是不能機械地套用上述方法，否則很容易使績效考核變為填表游戲，還會引發員工與領導之間的矛盾，影響員工的工作激情并使得國企內部管理工作陷入僵局。因此在制定考核方法時，首先應對企業的文化和管理者的素質進行全面分析，在此基礎之上保證員工能充分參與到考核以及績效溝通中。如此一來可以使員工在溝通過程中體會到績效管理的目的不是為了和自己作對，而是為了提高業績，從而有效地減輕了員工的戒備心理，使其全心全意為績效而努力工作。與此同時，員工在明確考核目標的基礎上對考核方法也有所認可，這樣得出的考核結果容易服眾，從而使整個考核過程積極融洽。

（二）確保考核流程避免形式化

國企單位運用績效考核來判斷員工的綜合能力，并根據考核結果來對員工進行職務上的升降、薪酬上的調整以及獎勵的發放，所以考核是以‘獎優罰劣為手段、以‘選賢任能為目的。整個考核流程一定要避免形式化，否則考核結果不具有真實性。具體來說，企業應當做到：

第一，保證做到公平客觀。在考核過程中應摒除個人的主觀看法，盡量不受情感因素影響，使員工信任考核并對結果認同。

第二，保證考核過程嚴格。如果考核過程敷衍了事或流于形式，考核結果也必然不具有實際價值。

第三，保證考核結果公開。根據考核所得到的最終結果反映了員工在一定時期內的工作情況，將結果公開有利于促進企業內部的良性競爭，并且有利于員工掌握自身的優缺點，從而在后續的工作中做到有的放矢。

（三）通過考核結果來激勵員工以推動企業內部管理

績效考核的結果應建立在客觀評價和實事求是的基礎上，對每一個員工的長處和短處進行綜合判斷以促進其揚長避短。績效考核的結果要有激勵性，能夠推動員工持續改進工作狀態并實現與企業的共同成長。因此應將考核結果以信息化的手段進行記錄，即建立員工考核檔案來對后續的工資分配、職稱評定、人才選拔、崗位調動等內容提供參考，以用人為導向發揮考核結果的實際價值。對考核結果的靈活運用有助于加強國企內部管理中的人力資源管理，具體表現如下。

第一，利用考核結果對員工進行指導以增強業務能力并提高工作業績，根據考核中員工的表現來制定出針對性的培訓計劃。

第二，考核結果反映了員工的業績、能力和態度三方面的實際情況，企業可以此為依據來評價員工的實際貢獻，并將其與薪酬獎勵掛鉤。

第三，在使用考核結果進行薪酬分配時要傾向于崗位艱苦的生產環節，通過引導員工流動來緩解企業人才隊伍的結構性矛盾。

（四）制定規范化的考核制度以促進企業戰略目標的構建

績效考核制度的制定應著眼于長遠發展，切忌只為解決短期內的人才需求，因此應杜絕缺人補人、多人裁人的不合理用工現象，以規范化的制度來為不同崗位劃分不同的考核標準。考核的內容應具有針對性，利用考核為某特殊崗位選拔合適的員工并進行專業培養，從而建立起矩陣式的組織結構以促進企業構建國際化和多元化的戰略目標，并且根據該目標進行針對性的內部管理。

三、結語

績效考核是一項具有很強實際價值的工作，對于加強國企內部管理也有明顯的作用，只要避免考核方法單一化、考核流程形式化、考核標準模糊化以及考核目標低效化等問題，就能幫助企業在人力資源管理、戰略目標構建等方面取得十足的進展。

參考文獻：

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