新會計制度下的醫院績效考核問題的研究

歐倩

摘 要：新的醫院會計制度，更加突出“權責發生制”，績效考核越來越成為完善醫院內部管理、優化醫院資源配置的重要工具，但目前存在功能發揮有限、考核效率低下、實際操作困難等問題，在新會計制度的指引下，醫院需從實際出發，健全績效考核體系，真正發揮其功能作用。

關鍵詞：醫院 會計制度 績效考核

一、新會計制度下績效考核的難點分析

（一）醫院重視程度高，限制績效考核的功能發揮

當前的績效考核并沒有引起醫院的足夠重視，導致績效考核功能發揮不明顯。以公立醫院為例，雖然推行新會計制度，由于醫院領導（以院長為核心）并沒有充分重視績效考核改革，致使醫院績效考核流于形式。一是不利于醫院的人力資源管理。目前，多數公立醫院的員工還停留在“混資歷”的狀態，消極怠工，甚至認為：做太多也沒用，晉升機制就是需要足夠的年限。二是不利于醫院服務質量的提升。沒有績效考核的約束，容易導致公立醫院“門難進、臉難看”的問題，很多公立醫院的工作人員對病人趾高氣揚，完全沒有站在服務者的角度提供保障服務，久而久之，醫院績效考核功能發揮受限，再加上人為偏見因素，使其形成了一個惡性循環，極其不利于績效考核真正發揮作用。

（二）考核標準不夠完善，阻礙績效考核的效率提高

在新的會計制度下，尤其在績效考核方面，各地醫院紛紛出臺了相關的細則和要求， 2015年深圳市出臺公立醫院運營績效評價指導意見和2016年廣東省出臺公立醫療衛生機構績效評價工作方案，就強調了醫院的績效考核的重要性，并提出了醫院績效評價的新要求，也提出了績效考核新方案，指出醫院原有的績效考核標準并不能完全適應新的制度，對于不同醫院、醫院內部不同科室的，應該建立不一樣的績效考核標準，但是在當前的考核標準中并沒有細致到這個程度，導致醫院存在嚴重的“同工不同酬”問題。以深圳K醫院為例，同一科室內的“編制員工”與“臨時工”的工作量比例是1：3，但是兩者的收入比例卻是3：1，所謂的績效考核在編制面前顯得蒼白無力。因為績效考核標準不夠完善，導致其效率低下：一是績效考核無力度。試想如果采取“一刀切”的績效考核標準，醫院員工對于考核結果沒有敬畏之感，那么這樣的考核力度是十分薄弱的，更別提能夠通過績效考核激活醫院的內部管理。二是沒有完善績效考核標準，就會導致績效考核模糊化，其具體實施方案也不夠清晰，最終導致醫院績效考核作用不明顯。盡管實施新的會計制度，大部分醫院的績效考核依然相對比較單一，即單一以收支結余為導向的分配方式進行績效考核，其后果就是以經費節省為導向的缺陷。

（三）保障機制不夠健全，導致績效考核的實施困難

新的會計制度要求績效考核制度的健全。目前，醫院的績效考核中，沒有建立完善的人才培養機制，沒有健全的獎懲機制、審計機制，這些都不利于績效考核的開展。一是缺少專門、專業的績效考核人才。相比企業而言，醫院一般都沒有強大的績效考核體系，也沒有專門的執行人員，根據廈門某婦幼醫院工作人員透露，該醫院的績效考核主要是年終績效考核，權利主要是科室主管掌握著，只有過得去，主管都不會為難大家，一般員工都能拿到全部的績效，并沒有專門的部門或者人員對員工的績效進行全面的評價。二是績效考核獎懲機制不健全。根據對公立醫院的調查顯示，公立醫院的績效主要是根據不同等級進行制定，大家都知道年終績效能夠拿多少，醫院的績效考核標準定義模糊，只要沒有發生重大事故就不會拿不到績效，至于平時做的好不好、服務有沒有到位，并不能通過績效考核進行體現。三是績效審計機制缺失。這主要是對于醫院的整體績效考核而言，目前醫院的績效評價更多是采取醫院自評以及上級抽檢，并沒有實現第三方績效評價，這在很大程度上不能保障績效考核的有效實施。

二、新醫院會計制度下加強績效考核的重點探究

（一）提高思想認知，增強績效考核的重視程度

在新醫院會計制度下，醫院面臨的要求和挑戰也越來越大，績效考核依然成為一個滿足要求、應對挑戰的重要工具，所以醫院必須充分認識到績效考核的重要性并引起高度重視，才能讓績效考核真正發揮作用，為醫院應對新會計制度服務。從2005年起，上海市申康醫院發展中心就開始對下屬醫院全面實施院長績效考核，根據其官方資料，該中心每年都對下屬醫院院長進行績效考核，并把院長的選拔、評優、獎懲和考核結果相掛鉤，考核結果主要分為A、B、C、D四個等級，不同等級的院長進行不同的獎懲，甚至對于長期考核結果不理想的院長進行懲戒、停職，根據上海市申康醫院發展中心這十多年的實踐證明，只有院長在乎績效考核并將績效考核作為重點考核對象，才能帶動整個醫院的績效考核，才能樹立正確的績效觀、風險觀和服務觀，才能更加有利于醫院人力資源管理與服務質量的提升。把醫院層面的績效考核和院長（晉免）相掛鉤的同時，在醫院內部進行績效考核，和每一個員工的工作相結合，衡陽市第二人民醫院除了設置“基礎性績效工資”，還主要結合工作崗位、工作任務完成情況、出勤等，專門設置了“獎勵性績效工資”，即以醫療質量、服務質量、工作效率等方面為導向的獎勵性績效考核。可以說，基礎性績效工資是考核一個醫院員工的“合格線”，而獎勵性績效工資則是能夠引導醫院員工重視績效考核，并且通過績效考核帶動服務質量、工作效率的提升。除此之外，還可以針對一線醫護人員設定醫療質控獎勵性績效工資，根據醫院年度重點目標工作設立單項獎勵績效工資，讓績效考核功能發揮最大化。

（二）完善考核標準，確保績效考核的作用發揮

在新醫院會計制度出臺的背景下，醫院的績效考核標準就需要進一步完善、加強，這主要包括整個醫院層面的績效考核標準以及醫院內部的考核標準，只有這兩個層面的績效考核標準得到進一步的完善，才能確保績效考核充分發揮作用。首先，在醫院層面的績效考核，要把績效考核更多與新會計制度相結合，要更加重視針對不同層面的醫院管理進行考核，特別是要建立院長負責制，把醫院績效評價和院長考核相結合引導醫院的不斷自我完善、自我規范。北京實行對于連續兩年考核不合格的醫院院長進行免職，通過明確的績效考核標準制定就能夠更好地引導醫院規范化發展。其次，要加強醫院內部員工的績效考核，一般地，整體醫院的績效評價是建立在醫院內部員工績效考核的基礎之上的，那么新醫院會計制度下，對于員工的績效考核標準也有所變化。隨著藥品收支管理的變化，2017年，遼寧省在全省所有公立醫院實施取消藥品加成，嚴禁醫院把醫生績效和藥品及檢查相掛鉤，而是更多關注醫生的醫療服務水平。醫院對于不同科室根據其業務建立不同的績效考核標準，并且把考核結果與員工的晉升、獎懲甚至是免職相結合，這將有利于績效考核的落實與執行。

（三）落實保障機制，推動績效考核的有效實施

一是落實人員保障機制。針對當前醫院多科室、多業務的狀況，北京某醫院建立起“領導參與、專人負責、部門配合”的績效考核人員機構，通過醫院領導的牽頭強調績效考核的重要性，通過設置專人（一般與財務工作人員相結合）統籌管理醫院的績效考核，充分運用醫院的部門管理架構，有效地推進了績效考核的實施，這既沒有在很大程度上增加績效考核的成本投入，又能夠帶動醫院各部門的參與，并根據各部門實際制定不同的考核方式。衡陽市第二人民醫院根據不同專業成立績效考核評價工作組，各專業考核組和各相關職能科室確定考核指標并負責每月定時考核后，將考核結果匯總至經審科，有效的保障了績效審計的專業性和多主體的參與性。當然，各科室也應具有一定的靈活性，可以根據醫院發展目標、各部門特點等，修定本科室《獎勵性績效考核二次分配方案》。二是建立健全績效獎懲機制。為了讓績效考核具有執行效率，就必須把績效考核和員工的獎懲相結合。某婦幼醫院的護理部通過每月評比“服務之星”作為護理人員獲得獎勵、晉升的重要參考依據，通過設置“流動紅旗”作為部門之間績效考核、評優評先的重要指標，都在很大程度上提高了績效考核的重要性。三是要引入績效審計機制評估績效考核的實際效果，推動績效考核的不斷完善。2016年新余市通過引入第三方評價和公眾參與評價相結合方式，有效推進了醫院績效考核評價的客觀公正、公開透明。

三、結束語

在新醫院會計制度下，醫院的績效考核也會隨之變化，但是不管會計制度如何變化，醫院的績效考核都應該圍繞著規范醫院內部管理、提高醫療服務質量、滿足社會醫療需要進行設計，只有充分重視績效考核對于醫院管理的重要作用，結合相關要求制定切合醫院實際的考核標準，并通過各種保障機制的完善，才能讓績效考核真正成為醫院不斷提升競爭力的助推器。

參考文獻：

[1]匡曉波.新醫院會計制度下績效考核問題探討[J].財經界，2015.

[2]王娟.基于新醫院會計制度下醫院績效管理的探討[J].中國經貿，2016.