淺析績(jī)效考核在人才資源管理中的應(yīng)用

武志祥

【摘要】隨著我國(guó)科技的飛速發(fā)展，我們國(guó)家之間的競(jìng)爭(zhēng)甚至是企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)都需要用自己的科技實(shí)力來證明，但歸根結(jié)底科技的強(qiáng)弱是來自于人的因素，所以換句話來說還是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)。所以我們必須要做的就是留住優(yōu)良人才，發(fā)揮人才的優(yōu)勢(shì)以此來真正的提高我國(guó)的經(jīng)濟(jì)水平。

【關(guān)鍵詞】績(jī)效考核 人力資源 應(yīng)用

一、績(jī)效考核的意義

在人力資源管理中最重要也是最基礎(chǔ)的一個(gè)環(huán)節(jié)就是績(jī)效考核。績(jī)效考核主要是指考評(píng)主體通過系統(tǒng)的方法對(duì)照績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)員工在崗位上的工作效果，并且將這一效果反饋給員工的整個(gè)過程。他主要是從工作的數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面來進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，大量的實(shí)踐表明績(jī)效考核經(jīng)過許多年的實(shí)踐已經(jīng)不單純的服務(wù)在人力資源管理的范圍內(nèi)，同時(shí)在個(gè)人的發(fā)展中也起著非常重要的作用。企業(yè)中合理的開展績(jī)效考核不僅可以發(fā)現(xiàn)自身所存在的問題，同時(shí)也可以促進(jìn)企業(yè)員工的職業(yè)化進(jìn)程。很多員工都非常愿意了解自己所在企業(yè)的工作成績(jī)，想要明白自己的工作是否完成的出色，所以在企業(yè)中實(shí)施績(jī)效考核的方式可以幫助員工認(rèn)清自己的優(yōu)勢(shì)和不足，從而不斷的改進(jìn)自己缺點(diǎn)。

二、績(jī)效考核中出現(xiàn)的問題

績(jī)效考核是企業(yè)在某一個(gè)特定時(shí)期內(nèi)對(duì)員工所作出的考核總過程，績(jī)效考核包括的主要內(nèi)容有觀察，判斷，反饋等等一個(gè)極其復(fù)雜的過程，所以要想能夠?qū)崿F(xiàn)客觀精確的考核評(píng)價(jià)是不可能的。目前我國(guó)大部分的企業(yè)績(jī)效考核中，普遍存在的問題就是考核指標(biāo)太過于籠統(tǒng)，考核過程只是一個(gè)形式化，考核的角度太過于單一等等。所以這一系列的問題都導(dǎo)致績(jī)效考核體系得不到具體的量化和細(xì)化，有的考核甚至是自相矛盾，在考核內(nèi)容和項(xiàng)目的設(shè)定上也是比較隨意的。導(dǎo)致最后的考核結(jié)果和實(shí)際情況完全相反，所以企業(yè)也不敢將考核的結(jié)果公開，因此員工也無法信服。在考核過程中走形式化的問題是一個(gè)普遍存在的現(xiàn)象，我國(guó)很多的企業(yè)都已經(jīng)制定了比較完善的考核工作，但是有的員工內(nèi)心會(huì)認(rèn)為考核只是一個(gè)形式，所以員工對(duì)考核的結(jié)果也沒有進(jìn)行認(rèn)真的分析，久而久之員工無法明白自己的缺點(diǎn)到底是什么。績(jī)效考核角度的單一主要是指上級(jí)對(duì)下屬的一個(gè)審查，考核者作為員工的上司所以員工的私人友情等非客觀的因素將會(huì)影響最終的考核結(jié)果。由于一些考核者擔(dān)心考核的結(jié)果會(huì)引起下屬的不滿情緒，所以在之后的工作過程中就會(huì)抱著敵對(duì)的工作態(tài)度，這樣只會(huì)使考核評(píng)價(jià)變成一種不公平不科學(xué)的方式。

三、績(jī)效考核在人力資源管理中的具體應(yīng)用

績(jī)效考核作為人力資源管理中一項(xiàng)最重要的內(nèi)容，其的必要性已經(jīng)被我國(guó)越來越多的企業(yè)所接納，所以很多的企業(yè)在建立績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系時(shí)都會(huì)不遺余力，甚至一些企業(yè)還會(huì)專門聘請(qǐng)一些專業(yè)的機(jī)構(gòu)來幫助自己建立體系。

（一）績(jī)效考核的成敗關(guān)鍵是管理層的重視

在實(shí)施績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系是企業(yè)的管理者要將考核看作是非常重要的活動(dòng)，在考核之前就要與所有員工進(jìn)行合理的溝通和了解，要讓員工對(duì)考核體系有一個(gè)大概的認(rèn)知。同時(shí)企業(yè)也要成立一些相應(yīng)的管理和考核小組，要認(rèn)真的制定績(jī)效考核的具體細(xì)則，只有這樣才能充分的調(diào)動(dòng)員工的積極性，從而發(fā)揮出績(jī)效考核對(duì)人才的作用。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要明白績(jī)效考核體系不僅僅是對(duì)企業(yè)員工工作成績(jī)的一個(gè)反應(yīng)，同時(shí)這也是員ilDt～，N上的一種高層次需求，結(jié)果的好壞可以滿足企業(yè)員工的成就感，企業(yè)員工可以通過考核的結(jié)果來對(duì)自己的能力有一個(gè)準(zhǔn)確的認(rèn)知。同時(shí)通過績(jī)效考核還可以讓員工感受到自己在企業(yè)工作中的參與感，通過對(duì)員工的認(rèn)識(shí)和了解有利于讓員工感到企業(yè)對(duì)自己培養(yǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，從而使員工感受到參與組織的歸屬感。所以績(jī)效考核不僅僅是對(duì)人才選拔的重要指標(biāo)，同時(shí)它還具有激勵(lì)員工的作用。通過績(jī)效考核也可以使企業(yè)在實(shí)施的過程中明確自己的方向，從而為下一步作出正確的指導(dǎo)。

（二）對(duì)考核結(jié)果的正確使用

績(jī)效管理系統(tǒng)是人力資源開發(fā)與管理體系中的關(guān)鍵部分，所以績(jī)效考核的結(jié)果如果不能得到合理的應(yīng)用，那么管理對(duì)員工的業(yè)績(jī)能力提升的作用也會(huì)變的不那么明顯。績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用可以從以下幾個(gè)方式來體現(xiàn)：首先，績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用在培訓(xùn)教育上，可以通過分析考核的結(jié)果來發(fā)現(xiàn)每一個(gè)員工和組織上面所存在的差距，從而根據(jù)差距來進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)活動(dòng)。其次績(jī)效考核的結(jié)果可以應(yīng)用在獎(jiǎng)金的分配工作上，這樣可以有效的激勵(lì)員工，業(yè)績(jī)的考核為年終獎(jiǎng)的確定提供了很好的標(biāo)準(zhǔn)，但是獎(jiǎng)金的發(fā)放形式可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來分別進(jìn)行。最后就是績(jī)效考核可以應(yīng)用在工作的調(diào)整工作。這樣可以對(duì)員工進(jìn)行長(zhǎng)期的激勵(lì)，我們可以在年度工資額上進(jìn)行調(diào)整，也就是對(duì)于考核結(jié)果比較差的員工進(jìn)行扣減，對(duì)于考核結(jié)果比較好的員工工資增加。或者我們可以進(jìn)行工資的定期調(diào)整，也就是根據(jù)一年度的企業(yè)考核結(jié)果來決定工資是否要增降。

（三）建立合理的績(jī)效考核體系

根據(jù)研究表明一些參與到激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)已經(jīng)明確的認(rèn)識(shí)到科學(xué)的評(píng)估，對(duì)員工在公司表現(xiàn)的重要性。可是隨著越來越多的公司開始推廣績(jī)效評(píng)估的體系所以很容易讓人感受到績(jī)效評(píng)估是一項(xiàng)比較高難度的工作，它很容易讓管理者感受到挫敗感。由于這些因素所以在企業(yè)中開發(fā)一套高效率的績(jī)效評(píng)估體系已經(jīng)成為了人力資源管理中最需要解決的問題之一。所以為了能夠讓這一管理變的更加有效，人力資源管理中的專業(yè)人士就可以在調(diào)整體系時(shí)發(fā)揮自己的重要作用，其中的主要管理者必須在這一評(píng)估系統(tǒng)中擔(dān)任著主要角色，只有這樣才能保證績(jī)效評(píng)估體系能夠得到合理的運(yùn)用和實(shí)施。

四、小結(jié)

在企業(yè)中實(shí)施績(jī)效考核體系說到底其實(shí)就是對(duì)員工的一個(gè)總體性的評(píng)估工作，這個(gè)評(píng)估工作主要就是在員工的業(yè)績(jī)和各項(xiàng)工作表現(xiàn)上來進(jìn)行評(píng)判。其中最終的目的主要是為了能夠在評(píng)價(jià)的過程中發(fā)現(xiàn)員工所存在的問題，從而根據(jù)問題來制定相應(yīng)的解決措施。也只有這樣才能真正的保證企業(yè)在未來是能夠長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定的發(fā)展。

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