軟件類畢業生用人單位滿意度跟蹤研究
——以北京某高校2013-2015年軟件類畢業生用人單位滿意度為例

趙正艷

（北京工業大學，北京 100124）

2016年2月29日，人力資源社會保障部部長尹蔚民在就業和社會保障有關情況發布會上表示，當年高校畢業生已達到765萬人，比上一年增加了16萬人。2016年就業形勢比較復雜、任務非常艱巨，以高校畢業生為主的青年就業群體的數量還在持續增加，這將對就業產生很大的壓力。現今就業市場中人才過剩、高等教育人才的飽和同社會人才的結構性矛盾已經成為不容忽視的嚴峻問題，特別是當這一矛盾和“85后”“90后”畢業生自身的時代特性相疊加時，就更為突出了。為此，筆者選取現階段社會中急缺的軟件類人才，以北京某高校2013-2015屆畢業生作為研究對象，通過調研用人單位滿意度情況，將三年的數據進行對比和分析。從動態的角度全面把握當前就業市場的深層次矛盾，準確歸納高校人才培養的現狀和未來的用工市場需求預期，降低培養目標與用人需求間的滯后性影響，才能為教育教學改革提供第一手用人單位反饋數據，積極建言獻策。最終，筆者通過2013-2015年的跟蹤調查研究，共向北京某高校軟件類畢業生用人單位發放問卷90份，回收79份，其中有效問卷79份。

1 用人單位在招聘過程中最為重視的是畢業生的“創新精神”

通過對用人單位選聘畢業生標準的跟蹤調查，分別就畢業生的“專業知識”“技能水平與動手能力”“人品性格”“團隊精神”“實踐經驗”“創新精神”及“職業忠誠”七個方面進行了重視程度的跟蹤統計，筆者發現用人單位最為關注的是軟件類畢業生的“創新精神”。學習和創新是一個民族進步的靈魂，是國家興旺發達的不竭動力，一個沒有創新能力的企業，難于屹立在世界先進公司之林。同時，軟件行業客戶需求復雜，產品技術革新迅猛，企業競爭激烈等因素使得用人單位對于高素質創新型人才的需求極為迫切。

如圖1、2所示，用人單位對于畢業生“團隊精神”的重視程度不斷提升，這反映企業越來越關注畢業生的團隊協調能力，單打獨斗的競爭模式已經不再適用于現今的市場環境，分工與合作才是進一步提升工作效能的最佳途徑。同時，也體現出用人單位對畢業生溝通能力、協作精神的明確需求。而對于“技術水平和動手能力”及“實踐經驗”的重視程度在最近3年有著較為明顯的下降趨勢。這體現了用人單位對于畢業生在進入企業工作前的技術能力要求在逐年減弱，對于實踐經驗的考核也始終維持在一個較低的標準，應屆畢業生的經驗匱乏已經不再引起企業過多的不滿，企業的關注點逐漸從對畢業生現階段的動手能力轉移到未來的學習潛質和工作態度上。

圖1 2013-2015年用人單位對畢業生團隊精神重視程度統計圖

2 用人單位認為急需加強的是畢業生的“學習能力與知識更新能力”

通過三年的跟蹤調查發現用人單位表示軟件類畢業生最應加強的是“學習能力與知識更新能力”，相對比較滿意的工作能力包括“文字表達能力”“口頭表達能力”和“待人接物的能力”（如圖3所示）。應屆畢業生到用人單位首先是一個學習的過程，同時軟件技術的發展日新月異，因此畢業生在學校里所學的專業知識和專業技能在實際就業過程中，有可能已經無法滿足用人單位的崗位需求。學習能力和知識更新能力就成為決定一個畢業生是否能夠盡快成長為一名合格職業人的重要條件，而這一能力卻不是能夠充分在大學課堂里完成培養的，這就對高等教育提出了更高的要求，不僅要教授相關知識還要培養學習習慣。

圖2 2013-2015年用人單位對畢業生技術和實踐能力重視程度統計圖

如圖3所示，在用人單位的滿意度調查工作中，對于軟件類畢業生的“學習能力與知識更新能力”“組織協調能力”和“敬業精神”的不滿意程度逐年遞增，可見用人單位在招聘應屆軟件類畢業生的過程中對于學生能否很好地融入工作團隊，對企業和崗位樹立較高的忠誠感，同時盡快學習崗位內所需相關知識的能力越來越重視。這也反映了現階段軟件類畢業生相關能力素養的不足，部分畢業生好高騖遠，難于盡快進入角色，在組織中找不到自己的正確位置，缺乏耐心和敬業精神，無法在團隊中發揮積極的作用，因此引起了部分用人單位的不滿。另外，用人單位對于軟件類畢業生的“專業知識和理論水平”及“動手操作能力”的不滿意程度卻呈現了下降的變化趨勢，雖在2015年略有提升，但整體較2013年也有了較大的降幅。可見，用人單位對于軟件類畢業生是否一到工作崗位上就即刻可以動手擔當工作內容，已不是十分重視了。軟件行業競爭加劇，用人單位間的技術壁壘已經形成，高校里面教授的內容已不能完全適用于用人單位需求，為此用人單位會投入大量的人力、物力開展新入職員工的培訓工作，對于畢業生在入職前的動手能力和專業知識與理論水平的強調程度開始逐年遞減。

圖3 軟件類畢業生亟待加強的能力統計

3 用人單位對于軟件類畢業生的“創新協作能力”滿意度最低

通過調研發現，北京某高校軟件類畢業生在2013-2015年用人單位滿意度調查（如圖4所示）中，對學校的“就業服務”“專業設置”“社會聲譽”滿意度平均分均超過了85分（滿分100分），而對于“創新協作能力”的滿意度得分最低，平均分僅為77.56。其中充分體現了用人單位對于高校就業工作的肯定，而畢業生的創新協作能力明顯不足，未達到用人單位的要求。用人單位招聘的最終目的是畢業生能夠充分勝任目標崗位，所以加強學生的課內學習，鞏固專業基礎，加大創新協作能力的培養力度，這樣才能有效提升用人單位的滿意度，為社會輸送更多的優秀畢業生，提升就業競爭力。

如圖4所示，用人單位對于畢業生的創新協作能力滿意度起點較低，但是逐年有所提升，且對于軟件類畢業生的專業設置滿意度也呈小幅提升態勢。充分顯示軟件類畢業生現今仍處于用人單位急缺人才的范疇，行業競爭瞬息萬變，一定程度上反映了相關專業人才的需求變化，以及對于高校培養過程中專業建設質量的滿意度。“敬業精神”和“適應能力”的滿意度呈波動變化，雖總體有上升的趨勢，但是每年的調查數據存在一定的不穩定性，與當年的畢業生整體綜合素質有關，需從素質教育的角度入手，加強畢業生的職業操守教育，提高企業滿意度。

4 高校對于軟件類人才應從“創新精神”“學習能力”和“團隊協作”的角度加強培養

綜合三年的調研與分析，用人單位認為軟件類畢業生的培養質量總體差強人意，畢業生普遍存在創新精神匱乏、學習習慣欠佳、團隊協作能力不足等方面的問題。反觀高等教育的培養過程，以及現階段“90后”大學生“非主流”“另類”化的意識形態特點，確實與用人單位不斷變化的人才需求產生了部分差距，需要有針對性地解決，以綜合提高高等教育的人才培養質量。

圖4 用人單位滿意度三年變化趨勢圖

4.1 構建以“創新思維”替代“照本宣科”的授課模式

在中國傳統教育體系下培養出的高校大學生，大部分已經習慣了照本宣科的授課模式。思維范式僵化，難以靈活運用相關專業知識，創新能力明顯不足，而創新能力的培養要依靠創新思維、勤奮刻苦的實踐能力以及堅忍不拔的抗挫折能力等創新素質。要提高創新能力，首先，應從授課模式的革新開始，調動授課教師的創新精神培養積極性，引入“頭腦風暴”“課堂研討”“換位模擬”等教學方法，幫助學生理解創新的含義。其次，鼓勵引入多形式的課程考核機制，注重過程培養，及時在學生完成課程任務時交流心得與經驗分享，不設置統一的答案，而以學生對于課程學習研究投入的熱忱程度以及獲得的收獲作為考核標準。最后，及時反饋每一次授課過程中存在的問題，認真予以修正，為進一步完善培養創新思維的教育機制，建立良好反饋渠道。

4.2 以“授之以漁”替代“授之以魚”

軟件行業的技術革新已經成為行業內各個企業搶占市場份額的核心競爭力，因此高等教育統一模式培養出的畢業生本身所具備的專業知識和技能，很大程度上已經不能適應企業的實際用工需要。因此，高校在人才培養過程中，應將主要精力從“授之以魚”轉移到“授之以漁”，強化學習習慣的培養，幫助每位畢業生在求職和就業過程中建立開放的信息溝通信道。不斷吐故納新，才能滿足用人單位的基本需求，進而使畢業生不斷汲取崗位所需的相關專業知識，以適應軟件行業發展的需要，使畢業生本身在就業過程中立于不敗之地，為學校、學院、專業建設樹立良好的社會用人單位口碑，形成良性的人才培養模式。

4.3 樹立“團隊協作”的培養理念

在當今用人單位越來越關注學生團隊精神的趨勢下，高校如果一味地注重學生文化知識的培養，就會無法滿足社會對人才的全方位需求。首先，學校應該在人才培養環節設立相應的課程，讓學生了解團隊精神對其發展的重要性和必要性。其次，類似軍訓、校運會等有助于提高學生團隊精神的活動，不應該只是走形式，還要注重實踐活動質量；嘗試建立集中體驗式的選修課程，讓缺乏團隊協作精神的同學有更多的機會得到培訓和鍛煉。最后，應充分開展大學生寒暑假實習鍛煉活動，布置相關實踐任務，讓學生主動尋求合作機會，在整個培養過程中，要求進行細化跟蹤，切忌流于形式，分工模糊，考核簡單，以實現樹立“團隊協作”的理念，規避“一枝獨秀”的現象。

主要參考文獻

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