如何進行有效的薪酬調查分析

李曉峰

（廣電總局電影頻道節目中心，北京 100088）

薪酬體系的設計和管理是極富挑戰性的工作。企業的內外部環境是不斷變化的，也是不可預計的，因此，一個好的薪酬體系不應是僵硬的，而是需要隨時做出調整和適應。薪酬調查的目的是調查與本企業生產相同、相似產品或處于同一勞動力市場的其他企業的薪酬水平。其最終成果是薪酬政策曲線，它體現了職位的工作分析分數（職位的內部價值）和市場薪酬水平（職位的外部勞動力市場價值）之間的線形關系。

1 薪酬調查的步驟

薪酬調查的第一步是確定關鍵職位。關鍵職位是指企業中可以直接與外部勞動力市場上的職位相比較的職位，其工作內容相對穩定，易于在其他企業中找到相同或類似的職位。

關鍵職位確定后，下一步就是獲取關鍵職位的市場薪酬數據。企業可以自己進行薪酬調查，或者從某些公共渠道獲取市場薪酬信息，也可以從一些咨詢公司購買市場薪酬數據。不論選擇哪個渠道，都應確保被調查的企業具有以下特征：第一，被調查企業的員工與本企業的員工有相同或類似的技能；第二，被調查企業與本企業屬于相同的行業。

薪酬調查應以獲取以下信息為目標：被調查的企業的基本情況（企業規模、員工數量、所屬行業等），給予員工的全部薪酬（直接和間接薪酬）。只有比較總體薪酬水平，薪酬調查才是有意義的。薪酬調查應提供每一個關鍵職位的最低、最高、平均市場薪酬水平。通過這些數據，企業可以為每一個關鍵職位確定一個市場薪酬水平和變化率，進而建立企業自己的薪酬政策曲線。

關鍵職位只是企業全部職位的一部分，還必須為其他非關鍵職位確定合適的市場薪酬水平。實際上，只要獲得了關鍵職位的市場薪酬數據，通過離散方程等數理統計方法就可以確定企業中所有職位的工作分析分數和市場薪酬水平的線性關系。這個線性關系就是市場薪酬曲線,反映的是企業中所有職位的工作分析分數和市場薪酬水平之間的線性關系。

薪酬調查完成后，市場薪酬曲線往往需要做一些調整，這主要是因為調查得到的市場薪酬數據往往具有一定的滯后性。調整的依據主要是關鍵職位的市場變化和物價指數的變化，即當關鍵職位市場薪酬增長率較大、通貨膨脹比較嚴重時，需進行大的調整。反之，只需進行微調。

除了上述調整外，市場薪酬曲線還需進行一些調整以反映企業獨特的薪酬政策：企業是希望自己的薪酬水平是高于、低于市場水平還是與市場水平持平。

2 薪酬調查中的關鍵性決策

下面，本文進一步分析薪酬調查中的某些關鍵性決策。

2.1 哪些職位是“關鍵職位”

企業中哪些工作可以被看作是關鍵職位，筆者認為應具有以下特征。①要照顧到企業所有類型的職位，應從每個相同或相似的職位群中挑選關鍵職位。②關鍵職位在被調查的其他企業中都能夠找到。③關鍵職位較容易界定，且具有比較穩定的工作內容。④關鍵職位對任職者的要求（教育水平、工作經驗等）不同，反映在勝任水平和績效上也有明顯的差別，能夠提供比較好的參考價值。⑤關鍵職位可以很容易從外部勞動力市場填補。⑥關鍵職位的供給和需求相對穩定，不會受短期影響。⑦入門職位（決定整個企業薪酬結構的起點）和面臨勞動力市場激烈競爭的職位可以被認為是關鍵職位。⑧任何一個存在問題的職位都可以作為關鍵職位（因為職位存在問題很有可能就是薪酬問題）。

2.2 如何獲取市場薪酬數據

調查關鍵職位的市場薪酬水平可以由企業親自去做或委托專業咨詢機構去做，主要考慮費用、本企業人員是否具有執行薪酬調查的能力、數據的質量、時效性等。獲取市場薪酬數據要注意以下幾個方面。①采用哪種方式更容易獲得目標企業的合作，從這個角度說，最好由第三方來做。②企業是否有合適的人員承受因薪酬調查而額外增加的工作負擔。③第三方做是否會增加結果的可信性，以及是否有足夠的預算請第三方進行薪酬調查。④企業現有的能力（如計算機資源、統計知識等）能否恰當地分析薪酬調查的結果，企業是否有能力調查非現金收入。⑤不信任問題。第三方是否會把調查數據用于別處。

如果企業決定從其他渠道獲取市場薪酬工資數據，首先可以向某些咨詢公司或者招聘網站購買與本企業有關的行業或其他企業的工資數據。其次，某些商業協會、工業企業聯合會會為他們的會員提供薪酬調查。最后，也可以從某些政府部門獲取市場薪酬數據。

2.3 哪些企業可作為被調查對象

筆者認為被調查的企業應具有以下特征。①這些企業與本企業處于相同或類似的行業。②這些企業雇傭的技術類型與本企業類似。③被調查的大中小企業的數量要均衡，但不必調查太小的企業。④如果可能的話，盡量選擇那些有比較成熟的工資管理體系的企業。⑤被調查的企業與本企業的地理位置接近，員工之間可以相互流動。

也許最簡單的經驗法則就是“員工會傾向于流向哪些企業”或“可以從哪些企業挖來需要的人員”

2.4 哪些數據是有效的

薪酬調查所要收集的有用信息包括：企業的特征、工資特征、職位特征、福利水平和工資管理情況等。企業的特征包括規模、規章、地理位置、產品和服務的類型。工資特征包括最高工資、最低工資、中間工資和平均工資等。職位特征包括工作說明書和工作描述、職位雇傭的員工數量、員工流動率、晉升階梯和獎金計劃。

2.5 哪些市場職位與企業職位相匹配

企業職位和被調查的市場職位是否匹配應著重于工作內容，而不是僅僅看職位名稱是否相同。一般來說，如果兩者之間有70%或更多的工作內容是相似的，那么兩者就是匹配的。

一種測驗兩個職位是否匹配的方法就是用本企業的工作分析系統分析被調查的市場職位，被調查職位的工作分析分數如果與本企業對應職位的工作分析分數相同或相似，那么就可以說兩者是匹配的。如果兩者之間存在差距，那么就應該調整市場薪酬數據。

2.6 如何確定職位階層與勞動力市場工資率之間的關系

通常，統計學方法被用來解決這個問題。因為企業中每一個職位的工作分析分數與勞動力市場薪酬率之間存在一個線形回歸關系，使用一定的統計學方法可以很容易就計算出兩者之間的線形關系。其具體方法如下。

a是直線在y軸上的截距，b所要表示的是x變化一個單位所導致的y的變化值。根據市場調查數據可以計算出此方程中a和b的值。x代表的是工作分析分數，y代表的是市場薪酬水平。如果企業關鍵職位的現有薪酬水平與市場薪酬水平相等，那么此回歸曲線的關聯率就是100%。表現在圖形上，就是所有企業職位的工作分析分數對應的市場薪酬水平都在此回歸曲線上。

通過觀察上述回歸曲線和相關數據，可以診斷出可能存在的問題。

第一，企業職位與被調查的職位可能是不匹配的，此時，應找尋一個與企業職位更匹配的市場職位。如果找不到更匹配的市場職位，那就應該調整市場薪酬調查數據。

第二，企業職位的工作分析結果可能不正確。如果出問題的職位主要是由一種性別的任職者擔任，那就應該檢察選取的報酬因素是否適合企業和工作分析執行者是否采取了性別中立的態度。企業還應檢查分配給各個報酬因素的權重是否合適，評估它們是否反映了企業的價值觀和戰略。

第三，薪酬調查方向是否正確。舉例來說，某個特定工作的市場薪酬數據可能主要來自一個低工資水平（或高工資水平）的行業和企業，這樣調查來的市場工資水平不是偏高就是偏低。

第四，企業必須理性地判斷回歸曲線是否反映了職位階層和勞動力市場薪酬水平之間的理性關系。通過線性方程可以計算市場的最高、最低工資水平，這樣就可以更好地分析薪酬競爭，幫助企業確定其薪酬體系在相關勞動力市場中的戰略定位。

2.7 如何調整市場工資曲線以確保數據的時效性

當企業獲得市場薪酬數據并使用時，這些數據可能已是半年或更長時間以前的了，在中間的這段過渡時期，市場薪酬水平可能已發生了變化。因此企業必須調整市場工資曲線以反映市場工資水平的變化。一般來說，企業應做一個宏觀調整（將市場薪酬曲線看成一個整體），而不是對單個職位做逐一調整。

有些企業可能采用通貨膨脹率作為市場薪酬水平未來調整的依據。但必須指出，通貨膨脹率并不直接反映薪酬水平，因為消費物價指數的反應有時滯，所以調整薪酬水平往往落后于消費物價指數的變化。

2.8 如何調整市場薪酬曲線以反映企業的薪酬政策

企業會調整市場薪酬曲線以反映他們的工資政策。薪酬政策反映了企業對薪酬水平市場定位的態度，是領先于市場工資水平，落后于市場工資水平還是與市場工資水平持平。

為了使市場薪酬曲線的調整能夠反映企業的薪酬政策，企業必須收集未來年度市場薪酬增長率的信息。這些信息可在上述的薪酬調查中獲得，也可以根據歷史上的行業薪酬變化情況、消費物價指數變化情況等做出調整。第一，如果企業想使自己的薪酬水平在市場上領先，那么企業的薪酬水平在一年中都要高于市場薪酬水平。第二，如果企業的薪酬政策是緊跟市場薪酬，從經驗上講，企業的薪酬水平在上半年應高于市場水平，下半年則低于市場工資水平。第三，如果企業的工資政策是落后市場工資，那么企業的工資水平在整年內都應低于市場工資水平。這意味著企業可以對預計的市場薪酬增長率不做反應。

當經過以上的決策過程后，市場工資曲線就變成了工資政策曲線。工資政策曲線是企業工資結構。舉例來說，如果某企業根據薪酬增長預期數據預測本年度企業薪酬水平會增長3%，此企業采取的是緊跟市場的工資政策，同時根據歷史同期數據預計本年度的市場薪酬平均增長率應為4%，因此企業薪酬水平的調整率應為5.1%（1.03×1.02-1≈0.051）。