女性員工人力資源管理的探討與創新研究

李其序 李艾迪 劉曉琳

摘要：在中國，女性員工對GDP的貢獻率高達41%，處于全球所有地區最高行列，女性員工在物質財富創造中所占比重的擴大是勞動力構成多樣性的一個突出表現，也是現代社會經濟發展的一個重要特征。但“二孩政策”實施以來，企業面臨著如何管理女性員工的新挑戰，如何進行企業人力資源戰略和規劃，實現企業經濟利益與社會效益的統一迫在眉睫。企業要立足于“二孩政策”實施現狀，分析企業面臨新困境，結合心理契約、女性職業生涯發展等理論，針對女性員工，探求人力資源管理的完善與成熟。

關鍵詞：全面二孩；女性員工；薪酬福利；人力資源管理

中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2018）006-00-02

一、引言

十八大修改后的計生法明確國家提倡一對夫妻生育兩個子女，并于2016年1月1日起實施?！岸ⅰ闭叻砰_后，女性又被推到了焦點位置，一方面從勞動力要素投入來看，“性別紅利”將與“教育紅利”一道成為下一階段經濟增長的重要推力，在促進性別平等的進程中，中國女性就業既面臨著新的機遇，也面臨著諸多的挑戰與問題（《2016中國勞動力市場發展報告》）。另一方面從絕對數值與性別差異的視角來看，2014年中國女性的勞動參與率為64%，高出世界女性勞動參與率平均水平約14個百分點。雖然中國女性勞動參與率低于男性，但該差距遠小于世界平均水平。更何況在現代社會，女性在企業中地位也越發重要，其不僅為企業、社會創造物質財富而且有利于調節企業氛圍、提高工作效率等。

一方面從公平視角來看，企業差別對待男性和女性的不公平現象確實存在，比如女性獲得的報酬比男性少，女性擁有的挑戰性工作安排也比男性少。另一方面從組織氛圍來看，組織更加看重男性，但女性的雙重作用使女性擁有復雜的職業發展模式，其要求組織更好地解決女性職業生涯發展遇到的問題。此外，生育對于女性來說是一個無法回避的問題，女性因生育和撫養子女所產生的職業中斷減少了人力資本的存量，繼而導致男性員工比女性員工更容易得到培訓和晉升的機會，甚至一些崗位上的培訓與晉升完全剔除已育女性。家庭與工作的沖突更是無處不在，Sullivan和Mainiern提出了兩種女性生涯發展模式，以便職業女性更好的發展，同時也有利于企業目標的實現。西方國家的“員工援助計劃”，體現了“以人為本”的職業促進精神；更有研究證明，企業提供家庭親善政策會積極地影響員工的工作和家庭的關系。

在現行“二孩”政策環境下怎樣改善創新薪酬福利等制度以應對 “全面二孩”政策帶來的消極影響，使女性員工盡量避免可能遭遇到的職業中斷、收入懲罰、向下職業發展等情況。另一方面，“全面二孩”政策在讓企業對于女性員工福利關懷政策設計、績效管理、假期管理等方面也備受挑戰。本文即站在企業人力資源管理的角度，探討在“二孩政策”背景下，企業所面臨的新困境及分析其產生原因，并探求企業人力資源管理制度的完善與成熟。

二、企業面臨的新困境分析

（一）“家庭”、“事業”選擇兩難，離職率上升

女性社會角色的多樣性以及特殊性使其在“全面二孩”政策的影響下，平衡家庭和事業兩者之間的關系上難度加大，企業必須承認女性渴望事業成功與需要照顧家庭和孩子的角色沖突。當女性員工因受“全面二孩”政策的影響或者是其他方面因素的影響下產生要二孩的意愿或者是已經懷有二孩時，在生理方面，由于懷孕而造成的身體狀況較未懷孕時有所下降，精力以及體力等都會受到不同程度的影響，因而也就會對工作績效產生負面影響，由此增加了女性員工的離職率。在心理方面，由于女性成員社會角色的多樣性以及作為母親這一孕育新生命的角色的特殊性，使女性在面臨工作與家庭矛盾沖突時，一般會把家庭放在首位，且有了孩子，母親的思維方式上會發生改變，特別是在開拓性工作上會受到一定程度的影響，相較于一般員工來說，對女性管理層員工的影響會更大，因而會導致女性員工的職位晉升意愿下降和專注度降低，在一定程度上也會影響其崗位職能的正常發揮，甚至離職。高的離職率不僅造成了人才的流失，更加大了技術、信息泄露的風險。當人力資源在非計劃內招聘時期出現短缺時，為了維護企業的良性運轉，需要及時填補職位空缺，但在此過程中，人員的招聘與配置以及崗位適應等都需要一定的時間，因而也就會對企業日常運營產生一定的影響。

（二） 企業晉升路徑、培訓策略變動

不同員工都對應著不同的職業晉升路徑，由于部分女性員工的離職或者是處于產假期間等其他原因對于企業中原有的晉升路徑以及培訓計劃將會產生一定的負面影響。受部分女性員工離職的影響，其對應崗位出現空缺，在短期內會對企業人員的補充產生負面影響，從而影響企業正常的組織架構。此外，企業培訓女性員工風險將增加。部分女性員工生育將使企業在其身上投入的培訓與開發失去預期的回報和收益，即蘊藏于女性員工的人力資本得不到充分的實現。

（三）企業人工成本增加

在“全面二孩”政策的影響下，由于部分女性員工的離職或者是工作積極性、績效的降低等其他因素對企業人工成本的增加都產生了不同程度的影響，在招聘與配置、培訓與開發、薪酬福利管理方面影響更為顯著。

1.在招聘與配置方面，由于受“全面二孩”政策影響，女性員工生二孩意愿增加，由此引發的女性員工休假率、離職率上升使企業出現人員空缺。為了彌補這些崗位空缺，企業必須組織招聘，由此會帶來招聘費用以及頻率的增加。而在招聘的成功率上，因女性員工臨時辭職而導致企業在非計劃招聘時間進行招聘，因而在招聘的時間、地區、人員選擇上較為倉促無法系統化，且在短時間內難以獲取合適的人員；此外，“隱孕入職”更加大了企業招聘風險。

2.在培訓與開發方面，企業為了實現長遠發展，定期對員工進行技能、文化價值等方面的培訓投資，有利于提高員工的工作績效，進而促進企業的發展，形成良性循壞。而在“全面二孩”政策的影響下，女性員工因生育而減少工作量甚至辭職，將導致企業培訓投入資金及人員的流失，且新員工仍有培訓方面的需求，因而增加了企業在培訓方面的費用支出。

3.在薪酬福利管理方面，“二孩政策”加倍增加了企業女性員工生育費用及津貼等成本。此外在職場中，由于組織與個人對心理契約的任職和履行情況有差異，因而會出現一些組織感知到個人沒有履行契約或者是個人感知自己的心理契約，沒有被滿足。當心理契約得不到滿足時，就會導致契約違背的發生，而契約違背則會造成組織或個人態度和行為上的改變，例如消極怠工、企業與員工相互之前的關系出現裂痕等。隨著“全面二孩”政策的頒布，女性員工尤其是已婚育的女性員工會在一定程度上提高自己對于企業的期望或者是要求，而這一期望主要集中在薪酬福利方面，例如希望自己在產假期間企業能給予更多的福利或者是優待，在回到崗位上時能得到更多的鼓勵支持等，而從企業角度來看則更多的是從利益方面進行考量，在薪酬福利制度方面也許不會出現多大變動，因而在組織和個人角度上面對心理契約的理解就不再是處于平衡狀態，進而也就會產生諸如離職等一系列影響企業生產率和利潤甚至是企業聲譽方面的問題。

（四）假期管理困難和崗位勝任能力下降

諸多法律法規都有用人單位不得在孕、產、哺三期解除或終止女職工的勞動合同及降低工資的規定。并且女職工在生育期間，享受如下勞動保護待遇：

1.女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動；

2.懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，并應當在勞動時間內安排一定的休息時間；

3.懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查，所需時間計入勞動時間；

4.女職工懷孕反應厲害、需要保胎、經醫師開具證明批準休息的，按病假處理，期間的醫療待遇按醫療保險待遇處理；

5.對哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動；用人單位應當在每天的勞動時間內為哺乳期女職工安排1小時哺乳時間；女職工生育多胞胎的，每多哺乳1個嬰兒每天增加1小時哺乳時間；

6.法律法規其他規定。在諸多法律的保護下，企業最怕的恐怕是員工生育期假期頻繁甚至虛假請假及績效的降低導致工作任務無法按時保質的完成，企業此時既無法招聘新的人員頂替其崗位，又無法隨意調崗或者減少其薪酬，以免違背法律要求，如此甚至會影響到部門甚至企業目標的實現。

三、困境的解決方法

（一）組織提前做好女性職業生涯規劃

Sullivan和Mainiern提出了兩種女性生涯發展模式：α模式，即強調職業初期追求挑戰，然后關注自己，最后才關注工作和家庭的平衡；β模式強調個體已工作家庭作為職業發展的標準，結婚前追求挑戰、致力于實現事業抱負，結婚后職業路徑會中斷，主要精力投入到家庭中，并向其他領域尋找實現自我的機會。Mainiero和Sullivan曾指出女性職業生涯發展隨其生命周期動態變化而變化，那么組織應該做出相應調整以適應女性職業和生活的需要。但是，國內缺乏針對女性職業發展的資訊與輔導機構和相應的服務人才，組織也缺乏支持員工職業生涯發展的具體措施和專業人員，那么就要求我們積極引進培訓相關人才，為我所用。

（二）重塑組織規范，改革組織文化，避免歧視

在“全面二孩”政策影響下，女性在面臨是否生第二個孩子的選擇時，會考慮到當前所處的組織環境。從晉升問題來看，由于缺乏來自上級的支持，女性獲得職業晉升機會較??；因此組織應提供適當的資源和鼓勵，針對女性承擔多種角色和面臨多種選擇的現狀為她們營造包容性和支持性的組織組織氛圍，有利于改變女性人才流失的現狀，提升女性員工的組織承諾水平和忠誠度。

此外，企業要避免歧視女性員工，特別注意在招聘和升職等時的措辭用語，任何時候的不當表述都可能構成歧視女性員工，從而為企業招來可避免的勞動糾紛。

（三）做好人力資源預測與規劃

組織也應該健全常態化人力資源規劃，做好人力資源供給和需求的預測工作，解決類似特殊時期人力資源不足或崗位不匹配的現象。對于一些重要關鍵崗位，更需要做好人力資源計劃和預測工作，注意培養后備人才形成人力資源儲備池，盡可能形成多個有效的工作替補方案及應急措施。

（四） 熟悉有關法律，加強溝通

企業可采取培訓的方式讓人力資源部相關人員熟悉并掌握相關法律法規，以更好地在法律的約束下進行管理，以降低企業發生勞動糾紛的風險。同時溝通這一環節更應發揮其重要性，在企業對女性員工進行管理的過程中，企業應尊重員工，讓信息雙向流通，充分了解員工的意愿，多與女性員工就相關事宜協商，并對最終所做應對措施形成書面的文件交于員工簽字確認并保存。

（五）進行薪酬制度、崗位管理和離職管理的合理優化

1.薪酬制度的完善。盡管有關法律規定用人單位不得在孕、產、哺三期解除或終止女職工的勞動合同及降低工資，但在司法實踐中，這里的工資是指三期期間的工資性收入。女職工三期是指懷孕期、產期、哺乳期這三個特殊的時期，我國法律鑒于對女職工的特殊保護，對這三個時期女職工的工資及相關待遇做了特殊保護。如果工資的結構是較為靈活的報酬形式，獎金、提成部分等就可以在合法的前提下，在公司規章制度范圍內調整。所以企業應該熟悉有關法律，完善調整自身薪酬制度，以節約人工成本。

2.崗位管理的優化?！杜毠趧颖Ｗo規定》第7條規定：“女職工在懷孕期間，所在單位不得安排其從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動，不得在正常勞動日以外延長勞動時間；對不能勝任原勞動的，應當根據醫務部門的證明，予以減輕勞動量或者安排其他勞動?！薄吨腥A人民共和國婦女權益保障法》第23條規定：“女職工在孕期或者哺乳期不適應原工作崗位的，可以與用人單位協商調整該期間的工作崗位或者改善相應的工作條件?！睆囊陨弦幎梢钥闯?，企業是可以基于保護女性員工的原則調整其“三期”的工作崗位，即如果孕期女職工不能勝任、不能適應原工作崗位，用人單位應當在減輕勞動量、改善相應的工作條件的基礎上為其調整崗位，安排其從事其他勞動。所以企業要做好工作分析與崗位說明書，明確各個崗位的任職要求、職責，以做到人崗匹配，更好地進行人力資源分配。

但需要注意，若為企業單方面調崗必須具備合理性，不能假借調崗，逼迫三期女職工離職。

3.離職管理的優化。大部分女性如果在其職業生涯期間懷孕，就意味這懷孕生產后的產假期間會暫時性或者永久性離崗。如果女性員工不提前告知企業而突然離崗，必然導致崗位空缺而難以得到及時補充，所以女性員工懷孕時應及時與企業溝通，說明自身對未來工作發展的預期，以便企業提前做好職位對接等人力資源調整，保證企業的順利運作，避免不必要的損失。

此外，部分企業對“三期女職工的管理存在誤區，認為孕期女職工不得解除。其實對孕期女職工的解除保護，僅限于《勞動合同法》第四十條的職工非過錯解除和第四十一條經濟性裁員。如孕期女職工有《勞動合同法》第三十九條情形之一的，單位可以單方解除孕期女職工的勞動關系，并不支付經濟補償金。同時對孕期女職工也可以通過協商的方式，依據《勞動合同法》第三十六條：“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同?！苯獬齽趧雍贤５诵曰脑瓌t，企業還是要與“三期”員工加強溝通協商，讓離職程序合法化，人性化。

綜上所述，“二胎政策”讓企業必須更加重視薪酬制度、崗位管理等的完善化、合法化，并應在與“三期”員工溝通協商的基礎上，形成調崗調薪等的書面相關文件，并由員工簽字確認，產生法律效應，以減少企業與員工發生勞動糾紛的風險。

參考文獻：

[1]姜曦，余呈先.領導與管理變革中的心理契約重建[J].管理現代化，2003（5）.

[2]潘錦棠.生育保險中的女工利益、企業利益和國家利益[J].中國社會保障，2001（3）：13-15.

[3]鄭子林.知識型員工心理契約違背的影響及預防措施探析[J].管理世界，2014（4）：1-4.

[4]張麗華，楊付.薪酬公平感對我國女性管理者責任心影響的實證研究[J].商業經濟與管理，2011（10）：33-42.

[5]張小戎.女性人才資源的開發與管理[J].人口與經濟，2003（4）：59-63.

[6]Levinson H. Price C. R. Minden K. J. Etc.，1962，Management and Mental Health，Cambridge：Harvard University Press.

[7]Morrison E. W. Robinson S. L.， 1997，“When Employees Feel Betrayed： A Model of How Psychological Contract Violation Develops”，Academy of Management Review，22（2）：226-256.

[8]William H. Turnley，Daniel C. Feldman. The Impact of Psychological Contract Violations on Exit， Voice， Loyalty， and Neglect[J]. Human Relations，1999，52（7）.

[9]A Gregory， JA Duffy， P Lirio， et al. Exploring Career-life Success and Family Social Support of Successful Women in Canada，Argentina and Mexico.[J].Career Development International，2007（l）.