高管薪酬與上市公司相互影響機制的探究

吳夢銀

摘 要 高管薪酬一直以來都是熱點話題，薪酬問題的產生源于委托代理理論，上市公司所有權和經營權的分離導致管理者和所有者存在目標與利益不一致、信息不對稱等問題。不管是針對研究績效管理，研究市場機制的學者來說，還是對于上市公司以及高層管理人員本身來說，這個話題都有他的研究價值和意義。對于整個大的經濟環境亦或是資本市場的完善和發展起到很好地推動作用。本文主要是以高管薪酬和上市公司之間的相互影響為探究點，深入展示兩個因素互相的積極和消極影響，將委托代理理論、信息不對稱理論、激勵理論作為研究的理論依據。有了對這個雙向機制更清晰的探究，才有助于更好的去尋找彼此的平衡點，使兩者對整個經濟環境產生最大的效益。

關鍵詞 高管薪酬；上市公司；粘性；激勵機制

一、高管薪酬的粘性和差異性對上市公司整體利益的影響

將高管薪酬的粘性和差異性作為二元解釋變量，將上市公司作為被解釋變量。構造一個簡單的經濟計量統計模型：

上市公司的整體利益=A1-A2*高管薪酬粘性+A3*高管薪酬差異性+U

這個模型中兩個變量對上市公司整體利益的影響程度和方向是不同的，根據已有的研究和數據結論，上市公司的整體利益是與高管薪酬的粘性呈負相關，而與高管薪酬的差異性呈正相關。U作為隨機干擾項，代表未研究的其他變量對上市公司整體利益的影響，以及系統誤差和偶然誤差。

1.高管薪酬粘性導致的不公平性

高管薪酬的粘性即是當上市公司業績上升時高管薪酬的增量大于當業績下滑時高管薪酬的減少量，這樣的粘性在很多上市公司都存在，高管薪酬的增減不對等性對于普通員工來說會導致一定的不公平性。具體說來即是上市公司凈利潤增加時，高管作為代理人會因為好的經營成果而獲取相應的獎勵，薪酬會增加很多；而當業績下滑時，高管會找到各種理由推脫其責任，會歸咎于經濟市場的總體衰弱或者是其他客觀原因，而使得薪酬的降低幅度沒有與業績的下滑幅度相匹配。這樣的粘性會造成高管過度使用權力，甚至會操縱利潤，進行盈余管理。而普通員工的工資并不具有這樣的特征，這會導致普通員工和高層管理人員的差距日益擴大，進一步會造成普通員工的積極性受到打擊，降低普通員工的努力程度，對整個公司的發展造成很大的負面影響。

2.高管內部薪酬的差異性帶來的激勵效應

這里指的高管薪酬限定于一個上市公司的內部所有高管的薪酬，內部高管的薪酬存在很明顯的差異性.高級管理人員的薪酬水平會影響企業價值的大小，并且它們之間正比關系明顯。高級管理人員的薪酬差異性正是股東對代理人采取的監督和獎懲機制導致的，不同高管對企業的貢獻差異性導致薪酬差異性。現代社會不講究平均分配，而是采用能者多勞，多勞多得的淘汰機制，高管的報酬是與其自身的價值成正比的，正是這種差異性，才會激勵管理者為了企業的整體利益多付出，去獲得更多的報酬。良好的貨幣薪酬激勵和現金紅利的發放能有效促進企業價值的提升。隨著我國經濟體質的改革以及市場環境的不斷深化，絕對的公平反而會造成搭便車的現象，這種高管薪酬的差異性，是會給上市公司整體利益帶來正的外部性的。

二、上市公司業績與高管薪酬的分配制度

以上討論了高管薪酬對上市公司整體利益的影響，接下來，要從其對立面去探究上市公司的業績對高管薪酬產生怎樣的影響。上市公司作為一個獨立的法人，對高管的薪酬具有正向的促進作用，也有反向的限制作用。高管作為企業的代理人，重要的決策制定者和經營管理者，依附于上市公司的業績，薪酬的組成主要是薪資，獎勵和分紅，上市公司的業績好，高管的薪酬也就多。高管薪酬與公司的規模，公司所在地，公司的業績成正相關。但除此之外，行政監管，輿論監督，以及上市公司內部的股東，不會任由高管的薪酬膨脹，高管薪酬信息的公開披露也是大勢所趨。

三、平衡兩者的相互作用達到社會利益的最大化

由以上分析可知，高管薪酬和上市公司兩者是相互影響的，如何去尋找兩者之間更好的聯系，以至于高管的薪酬符合他們貢獻的價值，能夠與企業的業績直接掛鉤，又能權衡高管薪酬過多的問題，能有效的消除粘性帶來的負外部性，更好的利用差異性帶來的激勵機制。

1.完善企業的內部控制

企業內部控制的完善及董事會獨立性的增強對于高管的薪酬管理力度大大增強。內部控制制度中規定出薪酬的標準，高管薪酬如何確定和支付，績效的考核辦法等問題，這樣就避免了上市公司高管人員自定薪酬。獨立董事數量的增加能對高管加大監督作用，高管需要根據自己的能力來獲取相應的報酬，粘性的降低提高了公平性，普通員工的積極性得到有效的提高。

2.改革完善績效考核制度

高管的薪酬是與其本身的績效直接掛鉤的，要權衡如何分配薪酬就等于要去權衡如何進行績效考核。一是完善考核方法，績效考核不僅是要根據本年度上市公司的業績情況來反應高管的經營管理水平，還要與同行業的其他上市公司進行對比，多角度的對比才能更好地展現高管的績效水平；二是進一步完善績效考核指標。例如采用經濟增加值，權益凈利率或者投入產出率來進行高管的業績衡量三是建立追索扣回制度，這是針對高管薪酬具有粘性而提出的解決辦法，上市公司盈利時高管可得到分紅，而當上市公司出現業績下滑或者虧損，又或者由于高管的決策失誤造成企業的損失，是要對已發放的薪酬進行追索，并且追究高管的責任。

3.完善外部監管體制

內部控制的加強還應該與外部的監管相結合，外部的監管在很大程度上對高管的薪酬進行了監督和限定，但是由于信息的不對稱性，仍舊需要去完善外部的監管體系。第一，要完善政府宏觀監管的相關法規或規章。第二，要明確政府部門監管責任并加強統籌協調功能。

四、結論

通過研究高管薪酬與上市公司之間的相互關系，發現了它們之間是互相牽制的，但都有積極和消極兩個方面：高管薪酬的粘性對上市公司造成不利，但差異性又會給公司帶來良性刺激；上市公司的業績是高管薪酬的基礎和保障，但上市公司的一系列監管機制又會限制高管薪酬。所以，它們之前是雙向影響，找到它們之間的平衡點就尤為重要，內部控制的完善，外部控制的監督，良好的激勵性的績效考核制度和薪酬分配制度就是來尋求它們之間平衡的方法，為整個社會創造更多的利益。

參考文獻：

[1]屈正州.國企高管薪酬應與經營業績掛鉤[N].中國商報.2016-05-24

[2]方軍雄.高管薪酬粘性特征更令人憂[N].中國社會科學報.2010- 04-01

[3]周剛.企業高管薪酬與企業績效之間的關系研究[D].合肥工業大學，2017.