青年醫務人員組織承諾現狀分析與對策研究△

范春琴，王建軍，李海鵬，黃曉琴，陸潔玉

（1南通市第一人民醫院科教科；2院部，3南通市第三人民醫院黨委辦公室，江蘇 南通 226001）

青年醫務人員是醫院職工隊伍的重要力量，是醫院持續發展必不可少的前提條件，作為臨床工作的主體，他們的組織承諾水平直接反應出醫院在人才培養、醫院建設等方面的投入力度和發展水平。在人力資源培養和開發中，如何激勵青年醫務人員充分發揮其能力和積極性，是當前公立醫院改革面臨的嚴峻問題。本文通過對青年醫務人員組織承諾的現狀與影響因素進行調查，主動發現醫院管理中的一些問題，并根據調查結果提出相應的管理措施，以提高青年醫務人員組織承諾，完善青年醫務人員的職業發展，促進醫院人力資源管理體系的完善和醫院管理水平的全面提升。

1 資料與方法

調查對象 采取先整群后分層的抽樣方法，首先抽取南通市第一人民醫院和南通市中醫院醫護工作者作為總體樣本，然后從所抽取的兩家醫院中按工作崗位分層隨機抽取40歲以下的青年醫務人員進行調查。發放了調查問卷807份，回收問卷749份，回收率為92.8%，其中有效問卷745份，有效率為99.47%。

調查方法 在文獻檢索的基礎上，參考茂迪［1］等編制的組織承諾量表，編制醫院青年醫務人員職業精神狀況調查問卷。問卷采用Likert 5分計分法分非常同意、同意、無意見、不同意、非常不同意5個選項，分別賦予5至1分值。

統計方法 問卷回收后，運用Epidata3.0軟件進行數據錄入，然后運用SPSS19.0統計分析軟件進行統計處理。計算受測者在“組織承諾”分量表上的得分，比較不同個人背景變量的青年醫務人員在“組織承諾”上的差異。

2 結果與分析

2.1 一般情況

調查了745名青年醫務人員，其中男性168人，女性577人；年齡25歲以下150人，25—30歲327人，30—35歲252人，35歲以上19人；中專及以下學歷9人，大專259人，本科320人，研究生及以上160人；184人有編制；527人沒編制（見表1）。

2.2 不同編制青年醫務人員組織承諾差異分析

以“編制”為自變量，以組織承諾3個構面和24個題項為因變量，進行獨立樣本T檢驗分析，以檢驗不同編制的青年醫務人員在組織承諾各構面、各題項的差異情況。結果見表2所示。數據顯示，在“感情承諾”構面上，編內顯著高于編外，“持續承諾”和“規范承諾”上在編與非在編的醫務人員無顯著差異。因為非在編人員由于政策等方面的因素無法進入正式編制，在關心單位發展、樂意服務和歸屬感等感情承諾方面顯著低于在編人員，然而，由于近幾年各醫院都在人事分配制度方面充分體現出同工同酬，逐漸拉近與在編人員之間的收入分配差距，使非在編人員對醫院懷有一種感恩的心態，因此在持續承諾和規范承諾方面較高，與編內人員無顯著差異。

表1 被調查的青年醫務人員結構表［n（%）］

表2 不同編制青年醫務人員組織承諾3個構面的差異分析

2.3 不同婚姻狀況青年醫務人員組織承諾差異分析

以“婚姻狀況”為自變量，以組織承諾3個構面和24個題項為因變量，進行獨立樣本T檢驗分析，以檢驗不同婚姻狀況的青年醫務人員在組織承諾各構面、各題項的差異情況。結果見表3所示。研究結果顯示，不同婚姻狀況的青年醫務人員對組織承諾各構面和24個題項上均無顯著差異。但是，從各題項的平均數上，可看出已婚的員工高于未婚的員工，可能是因為已婚員工其婚姻和家庭對個人工作有比較大的影響，必須兼顧經濟、安定等家庭因素，而未婚人員參加工作時間短，沒有家庭孩子的拖累，因此轉換工作對他們來說成本更低一些。

表3 不同婚姻狀況青年醫務人員對組織承諾各構面的差異分析

2.4 不同年齡青年醫務人員組織承諾差異分析

以“年齡”為自變量，以組織承諾3個構面和24個題項為因變量，進行單因素方差分析，以檢驗不同年齡青年醫務人員在組織承諾各構面、各題項的差異情況。結果見表4。研究結果顯示不同年齡階段的青年醫務人員在組織承諾各構面上無顯著性差異；僅在感情承諾方面，“我時常關心本單位的未來發展”上發現35歲以上組明顯高于30—35歲、25—30歲及25歲以下組。研究結果顯示，青年醫務人員的組織承諾在各構面和絕大部分題項上并未因年齡不同而有差異。可能是因為本研究對象為青年醫務人員，年齡跨度并不大，大多數人還處在職業生涯的探索時期。

表4 不同年齡青年醫務人員對組織承諾各構面的差異分析

2.5 不同性別青年醫務人員組織承諾差異分析

以“性別”為自變量，以組織承諾3個構面和24個題項為因變量，進行獨立樣本T檢驗分析，以檢驗不同性別青年醫務人員在組織承諾和各構面、各題項的差異情況，結果見表5。研究結果顯示，不同性別，在組織承諾各構面和大部分題項上均有顯著性差異（P＜0.05），表現為男性高于女性。經查詢文獻，了解到國內外一些實證研究（麥克格雷文Mc?grevin，1984；劉莉，2004；盧光莉，2005；馬海龍，2005）認為男性與女性在組織承諾上無顯著差［2］，結合本研究實際，這可能和幾個方面的原因有關。首先，從事醫療這個行業的女性要多于男性，專業大多集中于護理、醫技等部門，這些專業就業機會多，容易流動，而男性主要集中在臨床內、外科，行政管理等部門，專業性強，不容易流動。其次，受中國傳統文化影響，社會為男性提供了更多的機會，為了承擔家庭責任和社會義務，他們會投入更多的時間到工作中去，渴求成功的欲望更強烈，職業感更強，因而男性的組織承諾高于女性。

表5 不同性別青年醫務人員對組織承諾各構面的差異分析

2.6 不同部門青年醫務人員組織承諾差異分析

以“工作部門”為自變量，以組織承諾各構面和24個題項為因變量，進行獨立樣本T檢驗分析，以檢驗不同工作部門的青年醫務人員在組織承諾和各構面、各題項的差異情況。結果見表6所示。研究結果顯示，不同工作部門的醫院員工在組織承諾3個構面上均有顯著差異（P＜0.05），表現為醫療部門高于護理部門。并且醫療部門在組織承諾量表的持續承諾、感情承諾、規范承諾3個構面和所有題項上，均顯著高于護理部門。分析認為，護理崗位工作強度和壓力較大，技術價值不高，工作內容單調，工資福利待遇相對醫生低，導致護士普遍對職業產生厭倦，對組織和本專業缺乏認同。

表6 不同部門青年醫務人員對組織承諾各構面的差異分析

3 討論和建議

3.1 實施科學的青年醫務人員職業生涯管理

要重視青年醫務人員的培養，實現青年醫務人員的自我成長與完善，醫院應幫助青年醫務人員做好職業規劃設計管理，并提供配套的人力資源開發與培訓項目以提高他們的職業發展能力［3］，比如，鼓勵青年醫務人員參與繼續教育，多開展針對不同層次的培訓活動等。要結合醫院管理組織架構的特點，建立不同類別、不同層次醫務人員各自發展的通道，讓青年醫務人員看到成長發展的路徑與希望，以滿足其對事業、成就的不斷追求。從而提高青年醫務人員對醫院的組織承諾水平。

3.2 建立科學合理的薪酬管理體系

建議地方政府在財政預算上進一步加大對醫療衛生事業的投入，不斷深化人事制度改革，建立合理的薪酬分配制度，一方面應提高薪酬支出占公立醫院總支出的比重，另一方面需要建立醫務人員薪酬的制度化保障機制。不斷縮小編內編外差距，發揮津貼補貼獎金制度的激勵功能，真正實現同工同酬、多勞多得、優勞優得，充分調動青年醫務人員的積極性，促進青年人才隊伍建設，提高歸屬感。

3.3 營造積極向上的醫院文化氛圍

醫院文化反映了醫院的核心價值觀和管理理念，是在長期的實踐發展中積淀和創造出來的。積極向上的醫院文化不僅有助于激發醫務人員的工作激情，使青年醫務人員為實現醫院戰略目標而努力工作［4］，還能加速組織同化的過程。而且，這種醫院文化所形成的文化氛圍和價值導向是一種精神激勵，有利于調動與激發青年醫務人員的積極性、主動性和創造性，從而提升青年醫務人員的組織承諾水平。

［參考文獻］

［1］ Mowday，RT，Steers RM，Porter LW.The measurement of organizational comitment［J］.J Vocat Behav，1979，14（2）：224-247.

［2］ 沈培英.醫務人員組織承諾現狀分析與對策研究［D］.上海：上海交通大學，2008.

［3］ 劉唯一，馬亞娜，朱迎春.青年醫務人員職業認同感的影響因素及提升措施［J］.中外醫學研究，2015，13（22）：150-151.

［4］ 李春旻，王亞萍.爭創行業文明新優勢，樹立醫院文明新形象［J］.江蘇衛生事業管理，2017，28（5）：103-105.