酒店人力資源管理的激勵機制設計及創新研究

趙文靜

在大的社會經濟發展環境下，我國酒店行業硬件設施不斷提升，管理水平日新月異，但客觀維度上講，其人力資源建設與國際水平尚存不小差距，其根本原因在于對激勵機制的應用不足。本文基于對酒店人力資源管理中激勵現狀的簡述分析，就其完善運行機制的設計及創新進行了研究。

根據馬克思主義理論，人力資源是所有資源中最寶貴的一部分，在市場化競爭環境中體現尤為明顯。時至今日，人力資源已然成為行業企業競爭的核心資本。尤其對于酒店這種人口密集型企業而言，必須要重視人力資源管理，探尋人發展的本質，不斷創新激勵機制設計，以最大限度地調動員工積極性、主動性，實現其職業價值、人生價值，促進服務水平提高。

1 酒店人力資源管理中的激勵現狀

隨著社會經濟發展，市場活性得到了有效釋放，人員流通加速。酒店作為基礎服務性行業，為人們的出行提供了便利，并在長期的摸索實踐中，積累了豐富的管理經驗，相應的服務水平大幅提升。針對員工的激勵機制建設，是酒店人力資源管理的重要內容，對提高員工積極性、主動性具有顯著作用。客觀維度上講，目前酒店人力資源管理的激勵機制設計尚有不足之處，難以實現酒店利益與員工利益之間的平衡，對以人為本理念的灌入不夠徹底，造成了較為嚴重的人才流失現象，制約了酒店發展。另外，部分酒店的用人觀念保守陳舊，未能將用人與育人緊密地結合起來，對員工的培訓發展不足，面對激烈的市場化競爭，舉步維艱。

2 酒店人力資源管理激勵機制設計及創新舉措

酒店管理的核心是人，其基本目的在于規范和約束員工行為，減少隨意性，但同時亦會帶來負效應，容易使員工產生厭煩、疲勞、緊張等情緒，需要完善的激勵機制調節，實現管理效益最大化。作者基于上述分析，結合實際情況，有針對性地提出了以下幾種酒店人力資源管理激勵機制設計與創新舉措，以供參考和借鑒。

2.1 完善配套制度

與其他行業相比，酒店是人口密集型企業，人與人之間的接觸尤為頻繁，著需突出人的主體地位。在酒店管理系統架構中，人力配置有層次之分，不同崗位職員的需求存在客觀差異，因此激勵不可一概而論。具體而言，酒店應建立完善的管理規章制度，分層次對人力資源進行激勵，使之各得其所，進而達到提高職工積極性的目的。對于管理人員，他們的物質生活水平普遍較高，并且擁有豐富的閱歷及良好的素質，對精神層次的追求高于一切，渴望得到別人的尊重。所以，此類人才更偏重于精神激勵，根據他們的成績表現，給予更大的發展空間，幫助他們實現人生價值、職業價值。而酒店一線員工普遍表現了兩種特征，即文化素養偏低、年齡較小，他們性格尚未成熟，具有較強的隨意性和可塑性，處于事業發展初期。要關注他們的生活日常，采用物質激勵與精神激勵相結合，科學全面評述其行為，給予積極指導意見。

2.2 加強內部溝通

溝通作為人類的基本技能，是管理實施的重要手段，提升了激勵的針對性、顯像性。長期以來，酒店基層員工始終處于管理的最末端，薪資水平最低，相關想法或建議得不到重視。在社會主義現代化建設的今天，以人為本作基本治國方略，引導了系列管理工作創新改革。要想讓員工積極、主動工作，首先要尊重員工，使之感到自我的重要性，增強他們的歸屬感。在實踐過程中，可依托網絡互聯平臺，建立管理者與員工之間的公平對話機制，關注員工、信任員工、發展員工，給予他們適度發言權，并認真傾聽其心聲，及時做出回應，提高他們的滿足感。通過完善的激勵機制，有效地將員工凝聚在一起，對提升酒店核心競爭力具有重要價值。

2.3 多種方法結合

激勵的本質目的是提高員工活性，使之發自內心的主動參與工作。在酒店人力資源管理實踐中，可采用多種激勵方法相結合的形式，時常給予員工意外驚喜，滿足他們不同維度的需求。例如，酒店可不定期組織職業培訓活動，將員工發展與酒店發展緊密關聯在一起，營造良好的文化氛圍，積極傳導先進思想理念，豐富他們的學識涵養，提高其綜合技能與素質，使之收獲成功的喜悅。同時，酒店還需堅守承諾，嚴格執行系列規章制度，針對優秀員工的積極表現，即時支付獎金、休假等獎勵，始終保持其高漲的工作熱情及態度。此外，在不削減激勵分量的基礎上，酒店還需不斷擴大激勵覆蓋面，時常給予員工小型獎勵，尤其是在其情緒低落時，可使之感受工作帶來的快樂，從而增強他們的內部驅動力。

3 小結

總之，某種意義上講，人力資源作為酒店企業的核心構成，在整個管理體系中占有重要位置，決定了服務質量優劣，進而影響了其市場競爭實力。在新時期酒店企業要想實現自身綜合競爭能力的提升，就必須積極重視其人力資源管理工作，做好人員管理，借助有效的管理措施將員工的潛力發揮到極致，為企業發展做出更多的貢獻。

（作者單位：浙江越秀外國語學院）