國有企業薪酬制度的發展現狀與態勢分析

王恒

21世紀初，我國經濟逐步進入到轉型發展的關鍵時期，改革開放深入發展，并且已經取得了顯著的成果，一些私營企業和一些外資企業也爭相涌入我國的市場，在一定程度上造成國有企業出現了明星的人才流失問題，并且隨著時間的發展這一問題日漸嚴重，已經影響到國有企業的穩定發展。因此新時期針對國有企業薪酬制度改革進行研究具有非常重要的意義。本文從薪酬制度發展現狀與態勢展開分析，旨在為國有企業薪酬制度改革提供相應的參考。

國有企業 薪酬制度 發展現狀

工資是一個員工為企業工作的最基本需求，只有國有企業認識到薪酬制度的重要性，并制定科學合理的薪酬制度，才能夠實現對員工的科學管理，增強員工對企業的認同感和歸屬感，而如果國有企業仍然忽視這個問題，那將會導致不可想象的后果。一直以來，國有企業一直忽視對人才的培養和管理，對員工缺少相應的關心，并且由于沒有制定科學薪酬制度，員工工資增長速度緩慢，是導致人才流失問題嚴重。不能否認，除了先進技術和科學人性化的管理制度會吸引到人才外，優厚的工資待遇也是最重要因素。故重視薪酬管理是目前國有企業管理的重點，而制度管理則是基礎性工作。

新酬制度發展現狀

（1）薪酬不平衡

目前，部分國有企業薪酬不平衡現象較為突出，此種問題對國有企業的發展極為不利，會造成企業員工的內部矛盾，使企業難以形成和諧管理氛圍，同時也會導致人才流失。如2015年的調查數據顯示，國家電網、南方電網、神華集團等企業一把手的稅前報酬一般集中分布在75-80萬元左右，但是基層員工薪酬卻不夠理想，二三線城市員工的月工資金在3000-4000元左右。可以看出，對工薪方面的改革已箭在弦上，是國有企業未來發展的必然選擇，因此必須合理劃分高層管理人員的工資和普通人員工資之間的層次，實現對工資的合理分配，盡量做到工資改革每個步驟的透明化，進而借助科學的管理調動員工工作積極性和提高員工對自身職業的認同感，促進國有企業整體生產效率的全面提升。

（2）激勵體制未使用得當

目前企業激勵手段呈現出多元化發展態勢，但基本工資的設置和獎金依然是主體，即使部分國有企業設置了年薪制度和員工持有股份制度，也出現了制度建設與員工所期望值相差較多的情況。同時，國有企業員工的收入水平一般明顯低于私營或者是民營企業，這也導致了人才的流失。

（3）短期激勵加強，長期激勵仍然不足。

目前，“工資+獎金”的方式在激勵體系中占主體地位，年薪制度也逐漸在國有企業中普遍推廣，但它的原理是以當期業績為重點，本質上也是一種短期激勵，此種短期激勵會在一定程度上引發經營者做出片面追求短期業績的行為，從而損害企業的根本利益，影響到企業長期發展。

（4）企業管理缺乏秩序

國有企業在人力資源管理過程中尚未構建完善的管理和約束制度，導致員工管理效果不夠理想，無法對員工的行為進行有效的規范和約束，甚至造成受賄這種違法行為的出現，員工在利益的驅動下獲取灰色收入，長此以往，員工的貪欲會越來越大，不僅會影響員工個人發展，也會給企業帶來不可避免的損失及很多負面的影響，有的企業甚至還會面臨破產的命運。

國有企業薪酬制度發展態勢

（1）加快企業產權制度的改革

由于當前部分國有企業經營者在管理方面固步自封，沒有對管理觀念進行更新，在人力資源管理方.面所制定的選拔制度也存在明顯規范性不足的問題，影響企業人力資源優勢的發揮。因此結合企業的發展需求，需要盡快更新管理者的人力資源管理觀念、同時改進現在的企業人力資源管理制度制度，積極推進產權制度改革，并盡快提升員工的工資，增強企業薪酬制度對員工高度吸引力。

（2）建立健全法制，提高全社會的法律意識

在市場經濟深化發展的情況下，針對相關法律不健全，無法對國有企業薪酬管理工作進行有效規范和約束的情況下，為了能夠凸顯國有企業薪酬管理工作效果，政府部門應該發揮出宏觀調控的作用，對國有企業實際情況進行分析，進而結合科學薪酬管理體系的構建完善相關法律法規制度，并積極推進普法宣傳工作，提高全社會的法律意識。在此基礎上，要加強對員工的職業教育，創造良好的法律、政策等制度環境，為國有企業薪酬激勵機制的作用的發揮創造良好的條件。

（3）發展員工援助計劃

隨著社會發展越來越快，生活給予人們的壓力也越來越大，同時，很多員工也都承受著很重的工作壓力，這就造成了許多員工出現了一些心理問題，比如，高度緊張，精神焦慮，輕微抑郁等心理疾病，這些對員工的心理健康造成了很大的危害。現在，有很多企業都已經重視起上述問題，并采取了一定的措施，如關心員工的需求，盡量解決員工的困難，和一些心理咨詢機構達成合作，鼓勵員工進行心理檢查，這對員工的心里健康維護起到了很大的幫助。因此針對這些情況，企業發展過程中可以制定完善的員工援助計劃，從精神和物質角度提供援助，兼顧著職工的身心發展，促使職工能夠更加主動的參與到企業建設實踐中，為企業做出更大的貢獻。

例如中國移動公司就開展了員工援助計劃，構建了科學的績效考核制度，并且加快人才通道的建設步伐，積極幫助員工職業成長，在提升員工綜合能力的基礎上，員工能以更好的狀態參與到企業工作中，為企業創造更大的效益，薪酬水平自然會逐步提升。又如，阿里巴巴集團在這方面也做出了相應的實踐探索，其所開展的蒲公英計劃、彩虹計劃、iHome置業計劃、為員工提供小額貸款等，都在一定程度上實現了對薪酬制度的優化，對企業實現科學管理起到一定的促進作用。

小結

對轉型期我國國有企業的工資管理制度存在的問題展開分析，并試圖能夠建立一個能適應我國國情和現代化社會發展需要的薪酬管理制度，能夠為國有企業創新提供一種參考，從而能夠為我國的薪酬制度進行創新，有效促進薪酬管理制度作用的發揮，維護國有企業在新時期社會背景下的持續穩定發展

[1]王晶.國有企業薪酬管理中存在的問題和應對策略分析[J].中國商貿，2015（8）：32-34.

[2]常永恩.現階段國有煤炭企業薪酬管理中存在的問題及解決對策[J].經濟師，2015（12）：263-264.