試論人力資源的薪酬管理在勘察設計企業中的實施和創新

李倩

在現如今，人方是一切勞動力的主體，是企業的核心力量。人力資源作為企業的寶貴資源，對企業的市場競爭力起到一個推動的作用。薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，是員工工作能力以及工作效率的源動力，對其主觀積極性有良好的激勵作用。本文論述人力資源的薪酬管理在實際生活中的實施方法以及創新方向，對企業來說有深刻的影響力，僅供讀者參考。

人力資源 薪酬管理

勘察設計 實施創新

隨著社會經濟的飛速發展，各個企業的薪酬管理也越來越成為員工及領導所關注的主要問題，企業薪酬的多少以及福利制度的高低影響著整個工作單位的效益，同時影響著員工的工作態度以及工作質量，是其工作積極認真的關鍵因素。當然，這也作為企業向前發展的一項重要工作。目前，我國社會經濟市場競爭日益激烈，在這樣的情況下，企業更是要重視薪酬管理的實施方法和創新方向的問題，以實現有效管理薪酬為目的。用高效的方法和新穎的設計，不斷地提高員工們對企業的忠實度以及滿意程度。據分析，目前有許多企業在薪酬管理方面做的工作還不夠到位，存在諸多的現實性問題，忽略了員工對薪酬的現實需求，大大的降低了員工的忠誠度以及工作積極性，不利于企業穩步發展。因此，一個好的企業必定要在勘察設計中制定一個合理的薪酬體系制度，企業薪酬管理應用得當，也是提升員工工作水平的主要因素。

人力資源的薪酬管理在勘察設計中的簡述

所謂的薪酬就是指員工工作的勞動報酬及代價，從工作單位那里得到的相應酬薪，這種報酬可以在物質條件上對員工進行補償。薪酬管理是人力資源管理的前提條件，其是為企業的組織戰略所規劃的動態管理環節。這個環節主要涉及了對員工薪酬水平、結構、策略等方面的調整和管理。根據薪酬管理所研究，可以分為薪酬體系的設計和薪酬管理的制度兩個環節，首先企業的薪酬管理所涉及的條例必須要合法，其次是公平性。此外，從分層分析、到總工資、年薪等計算，然后再到管理、通過財務、營銷等各部人員的方案設計，再到最后的薪酬管理制度成立，才能成為較為完整的薪酬管理設計工作。

任何一個企業的資源都是有限的，那么怎樣在有限的資源中，促使人力資源發揮出最大力度的效益，是目前薪酬管理正要面臨的挑戰，也正是勘察設計企業的真實目的與實施意義。勘察設計的主要運作范圍是幫助公司提高工程的投資效益、社會經濟效益，以及環境效益等，并且其行業本身也具有專業性的特征。這也就說明，勘察設計企業對于人才的質量要求較高，一般側重于人才的高素質、高技術水平、高智商的精英人才。所以，對于勘查企業來講，對人力資源薪酬管理的實施創新，以及對人才的薪酬管理導向，是十分必要的。

薪酬管理實施中出現的問題

（1）制度不合理、結構不完善

薪酬管理制度主要是對人力資源所服務的，另外就是致力于企業的發展戰略。所以，在設計薪酬管理制度的過程中，首先要考慮于企業的整體發展目標，要與其一致。另外，在建立成薪酬管理制度后，也應該著力觀察企業的狀況，及時了解薪酬結構、水平的不足，并進行調整，以來更好的符合企業的發展目標。

隨著市場經濟的不斷發展，雖然說我國企業在薪酬管理方面有所進展，實際上也依然存在諸多問題。比如國有企業，由于早期的企業內部因素，其薪酬管理的不利因素仍然影響著企業的發展，首先一點就體現在薪酬管理制度沒有貼切企業的發展戰略，更不利于企業的長期發展。另外就是某些企業的薪酬制定結構不合理，制度不明確，影響企業以及員工的整體效益。筆者認為，還有一點最關鍵的就是薪酬的差別，以及缺少差異的根據和明確說明。比如，就央企來說，在2002年時，高層員工的薪酬是基層員工薪酬的9.84倍，而到2010年時，這個比重大概提高到13.4倍。從上市公司來看，2000年高層管理者比基層員工的平均薪資高出8.68倍，2011年開始就擴大到了17倍。所以，根據以上情況來看，高層員工與基層員工之間的薪資差異是不夠合理的，同時，很多技術部門也沒有在薪資方面得到很好地展現。如果一直長期持續下去，就會對企業的整體凝聚力和員工的工作效益帶來很大的負面影響。

（2）激勵性不足、不公平性，導致員工工作積極性不足

薪酬是員工工作的回報，應該與其業績成正比。但是在現實中，不光是薪酬起決定性作用，還有其他因素的關系。比如有的企業比較傾向于平均主義思想，并不能體現合理的薪酬差別。實際的貢獻也不能得到對應的補償，直接影響了員工的工作興趣以及效益，從而造成人才的流失。另外就是缺乏嚴格的業績考核，以至于工作貢獻大的員工沒有得到獎勵，反而讓工作不努力、專業水平不高的員工得到報酬，這對高層員工來說是不公平的，更重要的是，造成員工的工作積極性低下以及逆反心理的產生，以來降低員工對公司的信譽度和忠誠度。因此，若是不積極治理這種情況，必然會大大降低公司的效益，也不利于員工之間的合作。

薪酬管理在勘察設計中的實施方法與創新方向

（1）優化制度結構

對于薪酬管理制度來說，企業應該從戰略的方向來對其進行規劃，確保薪酬管理制度設計能夠符合企業的發展標準，以及人力資源的真實需求，以更好地做到，以低成本的支出發揮出高效益的人力資源。同時，薪酬管理制度的統籌，不應該與人力資源管理的制度產生沖突，應該使各個管理層面都能夠達成一致的見解和目標的指引，互相協調、相互促進，共同發揮出更好的效果。

對薪酬管理的設計與思考還應該著重放在優化制度結構上，制度結構不合理，也會造成整個管理系統的失效，然而從每個部門到每個崗位，其工資的支出和薪酬統計都應該提供明確的依據和說明，從而使整個制度系統做到規范、明確。

（2）優化業績考核，發揮薪酬激勵

根據以上分析，我國勘察企業頻頻出現績效薪酬不公平的現象，導致員工對薪酬不滿，以及工作質量低下。所以，面對這種問題，企業應該積極落實公平的績效薪酬獎勵，嚴格監督績效考核機制，優化薪酬管理方法，合理分配員工工作，確保績效考核的任務量體現出均衡化，更重要的是，企業還應多多加入一些員工培訓的工作，帶領員工積極深人工作領域，為員工普及相應的知識，并且將員工的工作成果、工作態度、工作效率以及團隊合作的情況做一個整理，同時將其納入業績考核中來。此外，領導也應該深入基層崗位，實地考察員工的真實工作情況，避免一些推卸責任的行為，以及權責混亂、績效失真的現象，以此來消除不公平待遇的漏洞。同時，薪酬管理人員還應該嚴格遵守公司財務制度，堅持誠信至上，以人為本的理念，公平對待公司的所有員工，嚴格按勞分配，按業績晉升，獎罰分明，不搞特殊化，以此才能確保企業的所有員工都能夠得到公平公正的薪酬待遇。同時還可以利用薪酬激勵等方式來調動員工的工作責任感，用鼓勵的方式感化員工，使得員工身心舒暢，工作積極性高，讓其感受到公司的溫暖，這樣也就大大提高了員工對企業的信賴和支持。

（3）對薪酬區間進行調整、加大寬帶酬薪的創新

寬帶薪酬指的是企業整體人力資源管理體系中的薪酬管理方法之一，也是目前一種新型的結構設計方式，是對傳統薪酬結構的一種改善與替代。首先，其可以縮小基層員工與高層員工的薪酬差距。其次，根據工作績效對員工進行薪酬分配、根據工作量進行分級。第一種縮小差距，主要是在保證高層員工薪酬不變的情況下，合理的提高基層次員工的工資待遇，或是在合理降低高層薪酬待遇的基礎上，適當的提高基層員工的薪酬待遇，以此來縮小基層與高層員工之間的薪酬差異。第二種工作績效以及獎勵金分配，就是指根據基層員工的工作成效的高低，來給予同級員工的不同薪酬待遇。最后一種根據工作量分配，簡單來說就是根據基層員工工作量的大小，以及工作產出工作范圍內的工作，來給予同級員工的不同薪酬待遇。因此，以上三種說法，都是勘察設計企業的實施重點，重要的是，合理優化薪酬區間問題，加大寬帶薪酬，以實現企業薪酬管理創新的最佳成效。

結語

綜上所述，隨著我國社會經濟水平的日益提高，人力資源對企業的發展起著至關重要的作用。但是，企業在薪酬管理上也不妨出現很多缺點，然而這些問題大大的影響了員工對企業的滿意程度以及信譽度，甚至公司的知名度也隨之下降，導致近些年來企業的員工流失等現象，嚴重阻礙了勘察設計的實施和創新工作，影響企業進一步發展。所以，對于這些現象，筆者認為，企業在制定創新計劃前，應該考慮員工的思想心理，及時與員工作思想溝通工作，合理的提高薪酬標準，優化薪酬區間，降低基層員工與高層員工之間的差異，并根據目前形勢，引人寬帶薪酬，將實施重點放在放在人力資源的管理規劃。除此之外，還應該積極優化績效考核模式，充分發揮出業績考核薪酬激勵的成效，以此來調動員工的工作積極性，讓其在工作領域上產生責任感，來提升工作效率及質量，進而推動企業健康發展。

[1]季青.試論企業薪酬管理[J].中國集體經濟，2015（13）：20-25

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