《勞動合同法修正案》實施對勞務派遣用工單位的影響

楊曉 馬璇

勞務派遣在我國銀行業中是一種十分常見的用工形式，在《勞動合同法修正案》頒布實施以前，廣泛存在于我國銀行的綜合柜員崗、客戶經理等崗位，在《勞動合同法修正案》頒布實施后，銀行勞務派遣人員的占比超過相關法律規定，且派遣員工的薪資福利水平與正式員工存在較大差距，本文共收集的l25份各類銀行關于勞務派遣員工納招聘啟事，據此分析《勞動合同法修正案》的頒布是否趕各鑷行的勞務派遣燕工產生影響，找出現存的不足，并提出相應的趕策建議。

勞務派遣 銀行業

勞動合同修正案 對策

研究背景

勞務派遣是一種將“雇傭”和“用工”分離的新的用工形式。勞動者與派遣機構簽訂勞動合同而非用工單位，派遣機構為作為中介，將勞動者派往實際用工單位，用工單位即勞動者實際工作的地方。勞務派遣這種用工形式靈活，對用工企業而言可以降低招工費用、減少人員儲備、降低對員工的管理成本以及發生勞動爭議的風險，所以勞務派遣被許多用工單位廣泛應用，涉及的企業主要有制造業、建筑業、服務業等行業，據數據顯示，銀行業、金融業中，就有68.3%的企業擁有勞務派遣員工，數量在職工中占比為11.1%。 勞務派遣的存在是順應了勞動力市場階段性靈活用工的趨勢，但是其中也存在著很多問題，以銀行業的薪酬為例，銀行業的平均工資水平一般高于社會平均水平，但是大部分銀行業勞務派遣員工的工資整體水平、福利水平、待遇都比正式員工要低很多。

我國于2008年實施《中華人民共和國勞動合同法》（下稱《勞動合同法》），開始正式以法律形式對勞務派遣進行了相應的規范，但由于法律規定限制不明確，勞務派遣用工存在的諸多不規范之處，勞務派遣的用工數量不減反增。

2012年12月28日通過《全國人民代表大會常務委員會關于修改{中華人民共和國勞動合同法）的決定》，于2013年開始實施《勞動合同法修正案入此《修正案》著重針對勞務派遣進行調整，針對勞務派遣用工單位，進一步定義“三性”原則；保障被派遣勞動者同工同酬的權利；對勞務派遣用工比例進行限制。本文主要通過研究收集的2011年至2017年的銀行業關于勞務派遣工的招聘公告，對比《勞動合同法修正案》實施前后銀行業對勞務派遣員工的需求等是否存在差異，以及發現現存問題，提出相應建議。

基本情況概述

本文數據來源為銀行招聘網，共收集2011-2017年各銀行關于勞務派遣工招聘啟事共125份，如圖2-1所示，為各銀行招聘啟事發布數量年份分布圖，各大銀行的招聘啟事中內容主要涉及，招聘人數、工作崗位、學歷以及年齡要求、部分招聘啟事中注明了本銀行所勞務派遣工的薪資待遇水平以及社會保險等事項，規定了勞務派遣期限和試用期。

各大銀行對于勞務派遣員工的需求主要集中綜合柜員崗位、客服中心客服、客戶經理及大堂經理、數據中心計算機運維等崗位，大部分是處于一線基礎崗位，根據2011年-2017年的招聘啟事所公布的招聘崗位以及人數要求，96%招聘需求都為綜合柜員的崗位，大多數銀行普遍要求大專學歷以上，對綜合柜員崗位和客戶經理崗位的學歷要求基本在大學本科以上，對學歷的要求較高，對年齡的限制也很嚴格。

《勞動合同法修正案》對銀行業勞務派遣工招聘產生的影響

（1）針對本單位勞務派遣工招聘合同制柜員

《勞動合同法修正案》于2013年7月1日正式實施，匯集2013年各銀行的勞務派遣招聘啟事共30份，其中20份為面向業務崗位勞務派遣用工的招聘合同制柜員的公告，招聘對象為本單位現有的業務崗位的符合錄用條件的勞務派遣工，要求于2013年6月14日完成報名工作。此種轉變是應對《勞動合同法修正案》所要求的用工單位的勞務派遣工不得超過其用工總量的一定比例，《勞務派遣暫行規定》明確指出，這一比例不得超過10%，通過針對本單位業務部門的勞務派遣工的內部招聘為合同制柜員，可有效降低派遣用工占比，使其比例在法律規范之內。

（2）四大國有銀行減少主營業務崗位勞務派遣工招聘

2013年以前，銀行系統主要針對綜合柜員進行勞務派遣工的招聘，在《勞動合同法修正案》頒布實施以后，國有四大銀行在對勞務派遣工的招聘數量明顯減少，同時招聘崗位重心由綜合柜員崗位轉向客服中心客服，計算機運維中心運行值班崗、大堂引導員等輔助類型崗位，但是《修正案》的頒布對部分中小銀行并沒有產生過多影響，其招聘重心仍在綜合柜員崗位，且招聘數量較大。

（3）薪資福利待遇略有上浮

在所收集的銀行招聘啟事中，大部分銀行并未將薪酬待遇寫入招聘啟事，僅有1.28%的銀行對薪酬明確規定，整理數據可得，2013年前的薪酬待遇多集中于1500元至2500元間，2013年后，工資水平集中于3000元至4000元之間，勞務派遣工人薪酬待遇略有上升。銀行業勞務派遣用工存在的問題

（1）不符合法律規定的“三性”原則

《修正案》指出勞務派遣用工要符合“三性”原則，即需符合存續時間不超過六個月，非主營業務崗位或因用工單位勞動者因休假等原因在一段時間內無法工作，由勞務派遣人員進行替代工作的崗位三個要求之一。在銀行的實際工作中，大量招聘綜合柜員以及客戶經理等勞務派遣工的現象依然存在。綜合柜員以及客戶經理應屬于銀行的主營業務崗位，且大部分銀行要求的勞務派遣期限為兩年甚至更長的時間；有些銀行招聘人數達到631人，其需大量用工也就表明其并非因為部分員工休假等原因造成的短時間內無法到崗所產生的替代性崗位。《勞動合同法修正案》的“三性”原則在部分銀行并沒有得到滿足，許多勞務派遣者表示，自己的工作職責與內容與正式職工并無差異。

（2）薪資待遇水平普遍較低

大部分銀行并未將薪酬待遇寫入招啟事，僅有1.28%標明薪資待遇，標注同工同酬的更為少數，只有3份招聘啟事寫明，勞務派遣工的薪酬待遇與其單位的勞動合同制臨柜柜員同工同酬。2011年全國城鎮私營單位就業人員月平均工資為2046.3元，非私營單位在崗職工月平均工資為3537.7元，通過招聘啟事顯示的數據來看，派遣工人的工資遠低于非私營單位在崗職工月平均工資，甚至有些還低于城鎮私營單位就業人員月平均工資。2015年，城鎮非私營單位在崗職工月平均工資5169.1元，《修正案》頒布實施后，勞務派遣工的工資待遇水平雖然略有上升，但是仍舊低于非私營單位在崗職工月平均工資水平。

（3）中小銀行派遣用工比例過高，轉正機會較少

在2011年與2012年兩年期間，無論是國有大型銀行還是部分中小銀行，都對勞務派遣有大規模的招聘，但是2013年以后，隨著法律法規的不斷明確和完善，尤其是2013年7月1日《勞動合同法修正案》正式頒布實施以后，國有大銀行已經加速改制，盡力達成人員結構的合規性，截至2015年，國有四大銀行的勞務派遣制員工已經降至2.87萬人，占員工總數的2%。但是在部分中小銀行勞務派遣是否合規問題就存在較大的爭議，2015年，滄州市某銀行在勞務派遣招聘公告中，明確指明，對綜合柜員以及客戶經理等主營業務崗位的招聘435名勞務派遣工，同時，僅約定本次勞務派遣的期限為2年，并未提及轉正名額等事項。

除此以外，總結各大銀行的招聘啟事，除農業銀行針對本行業務崗位勞務派遣工招聘合同制柜員的招聘啟事外，僅有16.2%的招聘啟事中指出針對勞務派遣工存在轉正機會，但是也只是模糊描述“表現優異者可與銀行簽訂勞動合同，轉為正式編制”并無具體的轉正考核標準，也未明確每一年度的轉正名額有多少，在實際操作中，《勞動合同法修正案》對四大國有銀行已經產生影響，但是對于部分中小銀行來說，勞務派遣工的比例是否在法律規定的范圍內，以及轉正名額過少仍然是值得關注的問題。

完善銀行業勞務派遣用工對策建議

（1）進一步明確“三性”原則

根據各銀行發布的招聘啟事來看，依舊存在很大一部分銀行在綜合柜員崗、客戶經理崗、大堂經理崗、客服中心崗位等進行勞務派遣人員的招聘。那么對于銀行業的用工來講，要進一步規范“三性”原則，比如，銀行的綜合柜員崗位、客戶經理等崗位，理應屬于銀行主營業務崗位，此類崗位就不可較長期限使用派遣用工。同時此類崗位上崗之前一般要進行培訓，短期用工顯然會增加企業的培訓成本，據此，在銀行主營業務又需中長期用工的崗位，用工銀行應招聘勞動合同制員工，或對派遣員工進行內部招聘轉正，避免使用派遣用工，爭取穩定的勞動關系，這也有利于銀行自身的發展，使其培訓等達到效益最大化。

（2）關注重點中小型銀行勞務派遣用工

在《勞動合同法修正案》頒布實施以后，國有四大銀行都采取對派遣員工進行轉正等相應的措施，同時減少了在綜合柜員崗位、客戶經理崗位對勞務派遣工的招聘，但是中小型銀行仍然存在著勞務派遣工數量過多，用工比例過大等問題，應重點關注中小型銀行在勞務派遣工招聘和使用等問題，相關勞動部門應該也做好監督檢查。各類銀行可以根據銀行自身情況，每年設置一定比例的轉正名額，并配以公開公正公平的轉正流程，明確轉正所需條件，例如，設置工作年限要求，在本工作單位工作3年及以上員工，就可獲取轉正測評的機會，然后通過進行業務考試成績以及綜合表現評分，根據表現排序，來爭取獲得轉正機會。這樣做既可以逐步縮小勞務派遣員工所占比例，對銀行來講也是選拔優秀人才的一種方式，同時，對派遣員工也可以形成一種激勵。

（3）改善薪資福利問題

僅通過銀行招聘啟事所披露銀行業勞務派遣員工的薪資與福利的來看，勞務派遣人員的遠低于正式員工的薪資福利。這一隋況在2013年以后得到一定程度的改善，但是同工同酬仍舊是關注勞務派遣人員權益的重點。盡管勞務派遣工的勞動關系不在用工單位，但是實際的工作地點與績效考評卻是由銀行來評價，所以銀行仍然要根據自身的薪酬體系，根據崗位工作重要程度，工作貢獻等多角度來設定崗位工資，要做到同崗位派遣工與正式工“同工同酬”。除此以外，一般的員工福利比如節假日補貼等派遣員工是不包含在內的，派遣員工容易因此產生消極心理，降低工作積極性，反而不利于工作效率。在銀行本單位可承受的范圍內，適當給予員工福利與物質激勵，有利于銀行自身的業務發展。

結束語

《勞動合同法修正案》頒布實施之后，四大國有銀行濫用勞務派遣問題得到一定程度的遏制，但在是否符合“三性”原則要求上，薪酬待遇水平，以及部分中小型銀行勞務派遣用工是否合乎法律規范等方面依舊存在著問題，應是今后銀行勞務派遣工問題研究的重點關注方向，在一定范圍內合理用工，既滿足銀行業靈活用工的要求，同時保障勞務派遣工的權益。

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