淺析共享經濟背景下的人力資源管理

馬曉宇

共享經濟 人力資源管理 人力資源共享

前言

隨著互聯網以及移動互聯網技術的不斷發展，使得閑置資源的共享成為可能，共享經濟的時代悄然來臨。從優步、滴滴等打車軟件，到摩拜單車等共享單車的出現，共享經濟的理念和模式已經深入到人們生活的方方面面。而在未來，隨著社會的不斷進步以及人們思維意識的更新，共享意識將會深入到住宿、交通、教育、旅游、生活服務等方方面面，而每個領域也會產生具有代表性的共享經濟企業，通過互聯網平臺的強大覆蓋面和便捷度，整合線下資源，為人們的生活增添更多便利的同時，實現可觀的經濟價值。

共享經濟與人力資源管理

（1）共享經濟的內涵

共享經濟的概念，最早是由哈佛大學教授南希科恩提出的，他認為共享經濟是指一種資源交換與分享的模式，通過互聯網和移動互聯網方式建立相關平臺進行資源的互通，而當前優步、滴滴打車、摩拜單車等都是基于共享經濟模式而建立的。共享經濟作為互聯網時代下的產物，其本身的核心理念在于集合零散資源，進行使用權的分享。也就是說，共享經濟下倡導的是分享產生價值，閑置則意味著資源的浪費，是一種非常低效的發展模式。

共享經濟的本質是線下整合閑散資源，讓他們以較低的價格提供產品和服務。共享經濟涉及需求方，供給方以及共享平臺。共享平臺充當連接雙方的橋梁，建立聯系滿足各自需求，這種資源配置符合時代發展倡導資源節約和整合的要求，體現了互聯網時代下經濟上的共享與協作。

（2）共享經濟背景下人力資源管理的機遇

新興的時代背景下，共享經濟給人力資源管理帶來了重要機遇：平臺上的人力資源豐富，種類廣泛，打破了地域甚至空間的限制，且獲取成本較低；平臺上組織員工的關系主要是合作者，打破了上下等級觀念，更能促進員工工作的積極性和主動性；平臺上供需雙方的溝通更加及時、有效和靈活，大大減少了溝通成本，同時，新興的組織結構更能迅速適應外部市場的變革。

（3）共享經濟背景下人力資源管理的挑戰

由于當前的一些法規政策還不完善，管理上經驗不足，共享經濟模式也給人力資源管理帶來了一定的挑戰：在人員招聘上，對員工的要求沒有標準化，對員工的任用條件這方面就很艱巨，這就在平臺上給人力資源增加了難度；在人員培訓上，培訓規范沒有標準化，每個半雇傭式員工水平很可能參差不齊，這將會影響平臺上對客戶的服務質量，用戶體驗也將會受到影響；在監管上，人資源管理上還存在空缺，甚至有些還是“真空地帶”這將會影響處理事故的公平性、有效性；在安全上，人力資源管理如何確保用戶的信息安全以及信任機制，使客戶對企業保持良好印象，同樣難以得到保障。

（4）共享經濟模式下人力資源管理的新趨勢

1.人力資源的范疇更加廣泛。在共享經濟的模式下，企業人力資源不再單單指與企業建立勞動關系的員工，或者是發生勞務關系的雇用制員工，而是擴大到了為企業的經營貢獻自己的知識、勞動和時間的個人。例如滴滴打車中的司機，與滴滴公司并沒有建立勞動合同關系，而且有的司機平時也有自己的本職工作，而在閑散時間或者上途中從滴滴平臺上進行接單，比如順風車，來進行兼職，并且不乏有很多人在自己的閑散時間能夠，身兼數職，從不同方面貢獻自己的價值，從而獲取一定的勞動報酬，這就大大擴寬了人力資源的范疇。因此，企業在進行人力資源管理的實踐與探索時，也必須要充分考慮到這部分人群的情況，從而將使得人力資源管理能夠涵蓋到最全面。

2.人力資本的價值發揮更加極致。共享經濟時代，人力資本的價值進一步得到提升。基于互聯網平臺的資源共享模式，雖然其智能化的水平已經非常高，但是資源的整合和落地，并且產生新的價值，都需要人的元素來實施和監督。而共享經濟時代，更是打破了以往企業對于人力資本的絕對所有權，而是形成了一個對于人才吸引力方面的競爭。在互聯網的共享平臺中，企業能夠獲得更多挑選優質人才的資源渠道，同時也需要提升自身對于優秀人才的競爭力。

3.信息技術的運用更加普遍。共享經濟時代，對于人力資源管理的影響中，信息技術的應用更加普及化成為最深刻的變化，各種辦公軟件和平臺的開發，使得員工工作更加高效，與工作相關的信息能夠得到整合一目了然，改變以往碎片化的信息模式。而當前以共享經濟作為業務模式的企業，其與勞動者進行合作的方式，也是通過移動互聯網平臺進行的。以美團跑腿為例，每個美團跑腿員進行注冊、審核、培訓、接單、送達確認、獲取報酬等一系列工作環節，都是通過APP軟件進行的，除了遇到相關問題會與客服進行溝通之外，其與環節基本上都是在移動客戶端中進行自助操作。從這個角度上來說，移動客戶端承擔了人力資源管理中的招聘、培訓、績效考核、薪酬管理等一系列職能，而基本上不需要傳統的人力資源管理模式進行管理。

共享經濟背景下人力資源管理的優化策略

1.加強人力資源管理中雇傭人員方式的規范化。在共享經濟模式下，企業與勞動者之間的雇傭關系會發生一定的變化，例如滴滴司機與滴滴公司、優步司機與優步公司之間，其中，有一部分是建立的正式的勞動合同關系，但是另一部分則是屬于自由職業者或擁有閑散時間者的參與加盟模式，因此企業管理者與勞動者之間，大多情況下都不需要見到面，而是基于平臺移動客戶端的條款內容和程序設定，進行各種人力資源事務的審核和處理。在這種情況下，對于人力資源管理中雇傭人員方式的規范化要求就需要變高了，因為企業對于這些人員只具有部分的管理權限，所以必須要從人員信息審核確認、技能掌握以及培訓情況、工作考核以及客戶滿意度評價等各方面，去規范人員的管理，以便使其具備良好的職業素質和工作表現，能夠為企業帶來更多經濟效益的同時，給用戶留下一個良好的企業形象也是非常重要的。

2.加強對員工的人文關懷并提高員工的薪酬水平與基本保障福利。面對共享經濟時代半契約式的員工，企業與員工之間的情感上的聯系，相對于傳統的辦公室中的雇主與員工之間較少，半契約式員工與企業建立合作關系的前提，大部分是員工時間與技能方面同時能夠滿足企業崗位的要求的基礎上，員工希望利用自己的閑散時間更多的獲取勞動報酬。而隨著共享經濟的不斷發展，同行業、同類型的企業之間競爭也將會愈發激烈，企業之間不僅僅要進行對消費者的競爭，同樣也要進行人才方面的競爭，而這就需要企業關注員工來到崗位真正的訴求是什么，加強對員工的人文關懷是必不可少的，因為由于共享經濟的發展，能提供的崗位很多，通過別致的人文關懷，填補這部分半契約式員工對企業情感上空缺，認同企業文化；通過薪酬水平的調整設計，滿足這部分員工對經濟上的需求。加強對于企業感情聯系的建立，增強認同感，以及更高水平的薪酬和福利，顯然對于提升人才競爭力效果最直接、最明顯。

3.樹立“人才使用權”、“人才價值共享”思維。

為了最大限度發揮平臺的優勢，企業需要樹立“人才使用權”思維，要做到不求人才為我所有，但求人才為我所用。這種思維方式的產生，與共享經濟背景下雇傭方式的轉變以及組織邊界的弱化等緊密聯結，靈活的用人制度更能保證平臺組織的新鮮血液，同時，通過不同人力資源的整合和互補，可以大大增加企業的競爭力。人力資源管理者還應該培養“人才價值共享”的價值觀念，在一個產業生態中，企業為員工提供共享平臺，鼓勵員工自主經營并圍繞客戶創造價值，并將這種價值進行分享，這種價值創造共享體與以往的利益共同體有著根本不同，前者更多地強調主動創造和分享。“人才使用權”和“人才價值共享”兩種思維是一脈相承和貫通連接的，最終實現人才的無限價值創造和企業競爭優勢的積累。

4.運用“跨界”意識

當前的時代背景下，大到組織，小到個人，都需要“跨界”意識。跨界強調地是能力的拓展和延伸，同時，通過各方面能力的發展進一步達到優勢互補，資源整合，有效增強自身的競爭力。基于共享經濟背景，企業需要員工與客戶跨界，即員工也是客戶，鼓勵員工從客戶的角度來了解和開發產品，促進員工與產品的聯系；同時，客戶也是員工，通過對產品忠實用戶的關懷，企業可以有效滿足客戶的個性化需求。在當前提倡“發揮市場在資源配置中的決定性作用”的機制下，企業為了更好、更快地應對外部市場的變化和需求，更需要跨越傳統組織邊界與外界和社會進行交換。同時，通過垂直、水平、內部、外部邊界的跨界，可以更好地建設開放、共享、平等、協作的平臺。

結語

共享經濟模式的產生必然會導致企業人力資源管理模式也會發生一定的創新和變化。在新的共享經濟模式下，如果還保持原有的人力資源管理模式，那么必然會造成人力資源管理方式的滯后，不利于企業的發展，不能夠推進共享經濟的發展，成為共享經濟未來發展的瓶頸。在這種環境下，對于共享經濟背景下的人力資源管理進行研究，具有十分重要的現實意義。在未來，隨著共享經濟呈現出更加穩健的發展態勢，不僅僅是經濟上的飛躍，對于我國人力資源管理水平也將得到進一步提升。綜上所述，共享經濟的出現和盛行是基于一定的技術支持以及人們的需求和時代趨勢的發展。在此背景下，給人力資源管理帶來了新的機遇和挑戰，人力資源管理部門需從組織、思維、機制等各方面進行變革，進而順應共享經濟的潮流，有效增強組織整體的競爭力。