相對績效和高管薪酬問不匹配關系研究

潘慧玲

房地產行業 制造行業 相對績效 高管薪酬

背景

自2008年經濟危機爆發，公司的高管薪酬一直受到了大眾的關注。與此同時高管“天價”薪酬的報道層出不窮，盡管2009年出臺了限薪令但是據2011年《中國薪酬發展報告》的結論顯示我國上市公司的高管薪酬仍然高居不下。沈藝峰和李培功（2016）發現國有企業高管的薪酬水平不僅沒有降低，反而得到顯著提高，說明限薪令并未取得預期的效果。從理論上看，高管薪酬與公司業績應該存在正相關關系，并且兩者保持一致。然而實際中，高管薪酬和公司績效之間并不是保持一致的，而是存在粘性的特征。

數據及處理

本文選取2008-201 1四年深滬兩市房地產行業和制造行業上市公司的數據作為研究樣本，數據均來自于國泰安上市公司研究數據庫，剔除樣本期間內數據不全，數據缺失的公司以及ST及PT股。最終得到滬深兩市房地產行業和制造行業上市公司共681家，其中房地產行業79家，制造行業602家。

參照周宏（2008）的研究，將速動比率、資產負債率、每股凈資產、流動比率、凈資產收益率、每股收益、每股未分配利潤、每股公積金、資產報酬率、總資產增長率、總資產周轉率、銷售凈利率和主營業務利潤率共13個指標通過因子分析構建相對績效的綜合評價指標，從而得到相對業績的綜合得分：

PERF 0.341Fl+0.233F2+0.177F3+0.137F4+0.1 12F5

參照李維安和程新生（2005）、白重恩（2005）、韓少真和潘穎（2015）的研究，將董事長總經理兩職兼任、董事會規模、委員會設立個數、獨立董事工作地點一致性、第一大股東持股比例、z指數、董事會會議次數、監事會會議次數、股東大會召開次數、獨立董事比例、高管持股比例、董事會持股比例、監事會持股比例和第二到十大股東比例總共14個指標通過因子分析構建公司治理水平的綜合評價指標，從而得到公司治理水平的綜合得分：

CGI=0.315C1+0.218C2+0.194C3+0.146C4+0.127C5

變量選擇

為了保證實證結果的可靠性，避免遺漏變量的誤差，本文選取了一些可能會影響到上市公司高管薪酬的指標作為控制變量，主要包括如下指標：1.公司規模（SIZE）：本文以公司當年的營業收入的對數作為企業規模的衡量指標。2.區域變量（AREA）：當公司注冊地為東部地區時，區域變量取值為1，當公司注冊地為中西部地區時，區域變量取值為0。3.實際控制人性質（sTATE）：當公司為國有控股公司時，實際控制人性質取值為1，當公司為非國有控股公司時，實際控制人性質取值為O。4.績效下降（DOWN）：當上市公司的本年績效相對于上一年的績效而言下降時，績效下降指標取值為1，當上市公司的本年績效相對于上一年的績效而言上升時，績效下降指標取值為0。變量的描述性統計如下：

回歸分析

表2給出了研究樣本的解釋變量、被解釋變量和控制變量的相關性分析表。

根據表3回歸結果分析來看，模型一的回歸分析結果顯示，房地產行業和制造行業上市公司的高管薪酬與公司的相對績效呈顯著的正相關關系，符合假設一。從模型二的回歸分析結果看，績效下降虛擬變量和相對績效指標的交叉項DOWN*PERF的參數估計值為-0.157，且顯著水平為0.000，由業績上升時的0.198變為下降時的0.041（0.198-0.157），也就是說績效上升時高管薪酬增加的幅度是業績下降時薪酬減少幅度的4.83倍（0.198/0.041），說明當房地產行業和制造行業的績效下降時，高管薪酬存在粘性特征，假設二得到了證明。

結論

綜合之前的實證研究的結果分析，可以發現房地產行業和制造行業上市公司的相對績效在一定的程度上是影響公司高管薪酬的一個重要因素，從相對績效和高管薪酬間存在粘性特征的回歸分析結果來看，實證的結果證明相對績效和高管薪酬之間是存在粘性的特征，