開發區年輕干部選拔培養研究

鈕約然

摘 要：年輕干部具有創新強、底子好等優勢，但同時也存在好高騖遠、急功近利等劣勢，如何選拔培養好年輕干部變得至關重要。但是目前優秀年輕干部培養選拔工作存在干部儲備和培養體系不夠健全、干部培養教育缺乏系統性等問題亟須解決。隨著干部人事制度改革不斷深化，如何立足開發區實際，打造一支開拓創新、積極進取的年輕鐵軍干部隊伍，為開發區發展提供堅強有力的人才保障，是本文研究的問題。

關鍵詞：年輕干部；選拔培養

一、年輕干部特點

年輕干部并無嚴格的年齡限制，主要是根據崗位類型進行匹配的。如開發區基層部門領導，年輕干部一般為35歲以下；開發區的分管領導，年輕干部一般為45歲以下。除了年齡要求，學歷等硬件條件也是必不可少的。年輕干部一般應具有全日制本科或研究生以上學歷，要有充分的基層工作經驗，并且要經過相關的崗位培訓。由上可見，年輕干部其實不只是年輕，符合條件的年輕干部準確的說應該是優秀年輕干部。這類干部具備以下特點：

一是活力足、干勁大。年輕干部是領導和群眾眼中的“潛力股”，工作富有朝氣、銳氣，有激情，有闖勁，思維敏捷、有多干事、干成事的抱負。

二是底子好、本領足。年輕干部較之前的領導干部群體，接受了更好的教育，吸收了更全面的知識，擁有更開闊的眼界。適應工作能力相對較強，工作效率和積極性均較高，完成情況也較好。

三是點子多，創新強。年輕干部思想活躍，個性張揚，敢為人先，可塑性強，思維活躍，善于接受新事物代表著時代社會發展的前沿力量。

但與此同時，不可否認的是年輕干部也有一些劣勢：

一是學歷較高，經驗較少。雖然干部學歷高，書本知識豐富，但是實際經驗和閱歷卻比不上學歷的高度。特別是在崗位上由于經驗不足導致的理論與實踐的脫節，有可能體現在工作中就是出現一批浮于紙面的制度，不具備執行性或者執行中會出現矛盾隱患。

二是個性較強，協調較弱。協作能力是調動團隊成員的資源與才智，凝練高效團隊不可缺少的能力。但是年輕干部往往個性較強，覺得憑借自己的實力單打獨斗也能闖出一片天地，在與人相處中，發現別人的長處超過了自己，心里也很難接受，這樣會在團隊中引起沖突和矛盾，于己于團隊都是減分項。

三是好高騖遠，急功近利。起點高，更想跳得更高，有時難免產生好高騖遠的浮躁心理。孤芳自賞，善于自我肯定，卻很難靜下心來做細做好一件小事。最后成為了語言上的巨人，行動上的侏儒。

四是得失心重，自怨自艾。得失心重是重視工作的一種表現，但有時不能正確對待得與失，容易滋生不正確的心態。

二、年輕干部選拔培養存在的問題

開發區在年輕干部選拔培養工作中還存在后備干部儲備和培養體系不夠健全、人崗相適性不強難以發揮干部優勢等一些有待完善的地方和急需解決的問題。

1.年輕后備干部儲備和培養體系不夠健全

后備干部隊伍建設，是干部培養選拔的、推進干部隊伍建設的重要環節，培養造就一支有能力、有才干的年輕現代化后備干部隊伍，對于加強開發區建設有重要的意義。但是在實際工作中，開發區領導干部起點太高，一般不設置科級，凡提拔就是副處級了，干部選拔任用中缺乏從一般干部到處級崗位的過渡和鍛煉，處級干部儲備和培養體系尚未建立長效機制。

2.后備干部選拔途徑及來源過于單一受限

后備干部選拔途徑單一，主要集中在管委會機關和所屬事業單位。首先，市級政府機關、其他開發區的優秀人才，雖然有著相應工作經驗及能力，但因為干部交流不暢的問題，難以直接作為開發區的后備干部，人員的流動不暢通。其次，即使是開發區管委會全資子公司的優秀管理崗位人才，都因為體制機制、編制身份等問題，難以納入到后備干部隊伍中來，導致可供選擇的干部基數過小，選拔渠道狹窄且不夠暢通。

3.干部年輕上升空間不足

干部選拔存在論資排輩的情況，年輕干部上升空間不足。年輕干部處在干部選拔金字塔的最底層，就可能會因為提拔機會少存有怨言。雖然選拔任用工作制度中有破格提拔等形式，但機會少。

4.人崗相適性不強難以發揮干部優勢

時值國家推進中心城市和國際化大都市建設的進程中，培養選拔優秀年輕干部是打造鐵軍隊伍建設必然要求，但開發區選人用人靈活性還有待加強。干部的身份、職數限制太多，干部流動不暢，任職崗位和干部所學的專業特長不能很好地結合起來，很難做到人崗相適，不能充分發揮年輕干部的愛好和特長。

5.年輕干部培養教育缺乏系統性

對干部培養教育形式探索不到位，認為干部培訓就是“請進來”請老師做講座，讓干部走進課堂聽聽課的填鴨式教育；“走出去”就是組織單位工作人員到外地培訓，一個課時結束就完結，培訓方式較為單一。在培訓課程設置方面，內容聯系實際能力不緊密，教學目標與干部培訓需求關聯比較弱，致使課程顯得比較空洞，對干部解決實際問題的創新能力培養不足。

三、年輕干部選拔培養的途徑

1.規范選拔流程，讓年輕干部“有盼頭”

年輕干部培養選拔工作，要堅持“德才兼備，以德為先”的選人用人標準，謀劃思路，制定切合實際、切合年輕干部自身成長規律、干部隊伍建設的目標。堅持選拔思想政治素質好、科學文化水平高、組織領導能力強、群眾認可度高的干部。嚴格按照規定溝通匯報，在上級監督指導下制定明確、細致的干部選拔任用工作實施方案，并嚴格執行，以高度負責的態度切實承擔好選賢任能的責任，選準用好年輕干部。建立后備干部儲備機制，進行必要臺階、遞進式的培養，不斷優化年輕干部成長路徑，形成合理的培養導向和使用導向，逐步建立更加科學的干部選拔任用工作長效機制。

2.選拔任用，把年輕干部“提起來”

在干部選拔任用條件方面，為實現干部隊伍的專業化，可以調升崗位的學歷資格條件，把年輕新鮮血液注入開發區干部隊伍，不拘一格引人、選人、用人，推動干部隊伍的年輕化。努力營造有利于年輕干部成長成才、脫穎而出的良好環境，對于表現突出的優秀年輕干部，大膽提拔任用。同時充分利用干部鼓勵激勵、能上能下、容錯糾錯三項機制中的能下機制，探索干部“下”的渠道，為年輕干部成長騰出更多位子，擠出更多空間，始終保持干部隊伍的生機與活力。

3.掛職鍛煉，把年輕干部“送出去”

實踐出真知，實踐長能力。派出年輕干部赴省市、市級部門、扶貧一線掛職鍛煉，在掛職交流中磨礪干部，增強年輕干部能力水平。特別是對于沒有管理經驗的干部，可以先有計劃的安排到基層一線鍛煉，到矛盾多的地方去，“零距離”接觸基層，“面對面”開展工作，讓年輕干部沉下心來干活，提高服務群眾能力，培養與群眾的感情。赴外掛職，增加了干部眼界；基層鍛煉，補齊了機關工作“不接地氣”的短板，干部在成長的黃金期、機遇期，砥礪品質、積累經驗、磨練意志，提高工作實操能力，為將來行穩致遠練好基本功。在掛職鍛煉回來后，合理配置人力資源，將每個人才用在最合適的位子上。

4.教育培訓，讓年輕干部有提升”

優秀的年輕干部不是天生的，是經過組織選拔培養出來的。為了培養出講政治、講規矩、講道德、講奉獻的“四講”年輕干部，組織應搭建年輕干部成長的階梯，有針對性的給予干部專業的培訓，根據干部自身所處層級及特點，找到更加適合的培養方式以及培養的方向，正確引導，整合資源，讓年輕干部揚書本知識所長，補工作經歷之短，通過運用所學的知識來分析和解決問題，更好更優的成才。

在實踐中，應堅持堅持集中培訓、外派學習、輪崗鍛煉、自我提高等方式，多措并舉抓培訓。培訓過程中要創新方式方法，有計劃的實施培養，培育能夠擔當重任的后備干部隊，增強干部隊伍活力。

5.考核增效，把年輕干部“留下來”

嚴把選人用人標準，嚴格擇優選用干部，結合開發區實際在選拔任用工作中引入干部考核評價機制，注重以績效考核成績、測評成績和群眾滿意度為參考，在解決實際問題中識別干部、在有效破解難題中發現干部、在推進工作發展中檢驗干部。切實將干部考核與干部選拔任用有機結合起來，對成績好的，通過優先提拔，考核獎勵、表彰等途徑將獎勵落到實處；對于成績差的，進行通報批評、責任追究，降職調崗的方式讓不作為的干部受懲戒、讓位子。切實做到“權責對等、獎罰分明”，讓能干事、干成事的干部得褒獎、獲重用，把這樣的年輕干部“留下來”。增強開發區凝聚力，提升干部工作熱情，更大程度發揮人員的積極性及創造性，助推開發區各項工作任務順利達成。

四、結語

青年興則國興，青年強則國強，新時代呼喚優秀的年輕干部。干部有沒有戰略的思維和長遠的眼光，對所在區域的發展起著至關重要的作用，他們的作用不可小覷。年輕干部培養選拔工作應該愈發得到重視，使年輕干部在組織的保護下走在正軌上，鞏固和完善一個有利于促進年輕干部脫穎而出的工作機制，通過多種方式加強干部隊伍建設，保證優秀年輕干部成長成才，以突出的工作實績贏得組織的認可和人民的信賴。