高校本土師資隊伍國際化培養現狀及探索

申琳 張駿

摘 要：師資隊伍國際化是高等教育國際化的先決條件，“重引進、輕本土”，是多數高校師資隊伍國際化過程中的短板和難點。以蘇州大學為例，對2011年至2016年本土師資國際化培養進行分析研究，總結經驗，分析不足，從發揮“挖潛、引領、平臺、規范”四方面作用，探討提出提升高校本土師資國際化培養的舉措。

關鍵詞：本土師資；國際化；培養

高等教育國際化全球高等教育發展的潮流，是衡量高校辦學水平的關鍵指標，是我們實現高等教育內涵式發展、建設創新國家的重要基礎。黨的十九大指出，加快一流高校和一流學科建設，實現高等教育內涵式發展。培養造就一大批具有國際水平的戰略科技人才、科技領軍人才、青年科技人才和高水平創新團隊。

師資隊伍國際化是高等教育國際化的先決條件，是一流高校、一流學科建設的基礎支撐，也是高校教師自身成長進步的主要途徑和重點方向。具有強烈的國際意識、開闊的國際視野、豐富的國際知識和先進的教學經驗的教師隊伍是推動高校的教學、科研國際化發展的中堅力量〔1〕。《國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020年）》也提出實施更加開放的人才政策。 “十二五”期間，各個高校都加快了國際化師資隊伍建設的步伐，國際化發展初見成效。但在經歷一輪快速發展期后，部分高校師資隊伍國際化進程，特別是本土師資隊伍國際化培養出現減緩跡象，值得我們重視和研究。

一、蘇州大學師資隊伍國際化整體發展現狀

“十二五”規劃實施以來，蘇州大學把教師國際化建設作為推動學校發展的一項重要戰略，堅持“引進來”、“走出去”并重，提高了蘇州大學師資隊伍的國際化水平，推動了蘇州大學的各項事業的發展，提升了蘇州大學海外影響力。“引進來”方面，蘇州大學深入實施人才強校戰略，加快引進海外優秀人才，目前引進海外留學專任教師總數為494人，外籍教師100人左右。“走出去”方面，蘇州大學通過政策引導、提高服務等，支持教師出國（境）學習，目前共有473名專任教師出國（境）一年及以上。

蘇州大學專任教師總數為2966人，其中具有一年及以上海外經歷者（含“引進來”和“走出去”）占比例為36%。《中國重點高校國際化發展狀況的數據調查與統計分析》顯示，我國原“211”高校“專任教師中具有一年以上海外經歷”的指標為33.7%〔3〕，原“985”高校的指標為88.3%，由此可見，蘇州大學的教師國際化略高于原“211”高校平均水平，具有代表性。但與原“985”高校相比，還有較大差距，國際化道路任重而道遠。

相對海外直接引進的方式，加快本土師資國際化培養，是高校補齊短板、攻克難點，解決好師資隊伍國際化建設過程中“剩余64%”的關鍵。

二、蘇州大學本土師資國際化培養情況分析

“十二五”期間，蘇州大學共有429名教師赴國（境）外著名高校、科研機構從事三個月及以上的訪學及合作研究。對歷年數據進行統計分析，“十二五”初期至中期，出國（境）教師迅猛增長，中期至后期則趨于平穩，缺少新的增長點。

從制度建設、管理服務的視角進行分析，蘇州大學推動師資隊伍國際化發展的舉措具體有下面三個方面。

1.提升管理的規范化與科學化

不斷加強教師出國（境）管理工作的規范化與科學化。分別于2009年、2011年和2014年對出國（境）管理規定進行了修訂與補充（《蘇州大學教師公派出國（境）管理暫行辦法》（蘇大人〔2009〕18號）；《關于蘇州大學教師公派出國（境）管理相關政策的補充規定》（蘇大人〔2011〕148號）；《蘇州大學教師公派出國（境）管理暫行辦法》（蘇大人〔2014〕125號））。文件對教師出國（境）的類別、任務、條件、程序、派出期間的管理、資助標準、待遇等做出了更加明確的規定，形成了既符合學校實際，又體現學校特色的教師出國（境）管理模式。

2.發揮政策的導向性作用，調動教師出國（境）的積極性

（1）在教師專業技術職務評聘中明確要求

教師應聘教授職務，須具有在國（境）外研修、訪學、合作研究的經歷，其中人文社會科學類教師須在國（境）外連續6個月以上（對公共體育課教師不作要求），自然科學類教師須在國外連續12個月以上。另外，今后將適時對應聘副教授職務者提出出國（境）研修經歷的要求。

（2）不斷完善學校出國（境）管理規定，提高教師派出期間的待遇，為鼓勵教師出境訪學、研修營造氛圍，提供保障

《蘇州大學教師公派出國（境）管理暫行辦法》（蘇大人〔2014〕125號）規定：“經學校批準的出國教師（除校際交流任教和孔子學院任教），在出國期間（不含延期），學校正常發放基本工資、基礎性績效工資（含生活補貼和崗位津貼），停發上下班交通費，獎勵性績效工資按所在單位規定執行，住房公積金和各類社會保險正常繳納。國家公派、省公派及孔子學院項目出國教師申請出國留學資格的評審費、出國前有關出國事項的集訓費、外語培訓費、國內差旅費、住宿費、學校參與的出國協議公證費、辦理護照和簽證、往返機場公共交通費用等由學校承擔。”

3.廣拓渠道，為教師出國（境）提供支持

2011年，學校參照國家公派、省公派模式，推行學校公派制度，明確了資助標準、申請條件及選拔和派出程序等，一方面學校拿出經費資助一定數量的教師出國（境）研修；另一方面，也為教師日后申請“211學科建設經費”、“江蘇省優勢學科項目經費”出國（境）研修提供了依據與支撐。

2012年，學校又與國家留學基金管理委員會簽訂“青年骨干教師出國研修項目”協議，從2012年起國家留學基金委每年與蘇州大學按1：1聯合資助蘇州大學青年骨干教師出國研修。

目前，多渠道支持教師出國的格局已經形成。學校每年都會通過“國家公派高級研究學者及訪問學者（含博士后）項目”、“青年骨干教師出國研修項目”、“江蘇政府留學獎學金項目”、“省教育廳高校優秀中青年骨干教師和校長境外研修項目”、校公派以及校際交流等項目資助教師出國（境）。

三、本土師資國際化培養面臨的問題

1.學科發展不平衡

蘇州大學學科涵蓋哲、經、法、教、文、歷、理、工、農、醫、管、藝等十二個門類，各學科發展水平不一。部分學科國際化進程較快，教師與海外交流密切，雙方建立了長期合作交流的關系，科研及項目成果突出，經費支持充足，形成了良性循環。但一些發展較弱的學科，教師與海外聯系較少，經費不足，教師因申報職稱需要，被動出國（境），且派出單位相對國際影響力較低。

2.缺乏國際化的管理與服務

缺乏教師派出計劃的統籌協調。教師行前集訓工作開展不夠，對教師國際化發展的戰略性意義宣傳力度不夠。對教師在國外學習期間缺乏過程管理和有效監督，對教師回國考核辦法單一，制度建設滯后。降低出國（境）成效，甚至出現了游學、鍍金、走過場現象

3.教師出國（境）意識能力不足

部分教師對師資隊伍國際化重要性理解認識不足、觀念轉變較慢。不同年齡段教師國際化培養意識差距較大。部分已實現技術職務評審的教師缺乏進一步提升國際化的激勵手段和內在動因。英語水平、特別是英語交流水平也成為制約短板。

4.保障激勵機制有待進一步突破

從前文分析表來看，蘇州大學2011-2013年出國（境）教師迅猛增長，與改校2009-2012年持續推出的系列保障激勵制度辦法釋放的紅利有很大關系。面對趨穩甚至緩慢下滑的趨勢，應結合世界一流學科建設工程等發展規劃，大力 創新，推出新的保障激勵措施。

四、提升本土師資國際化建設路徑探索

“重引進、輕本土”，是多數高校師資隊伍國際化建設中的短板和難點。結合高校人力管理實際，可以從挖潛、引領、平臺、規范四個方面發力，提高本土師資國際化建設水平。

1.注重出國教師選拔質量，突出“挖潛”作用

在選拔過程中，除堅持政治條件、身體條件及學歷、來校時間、外語水平等基本條件外，還要充分考慮申請人員的學科背景和學術發展潛力，努力使出國教師的綜合指標達到“最優化”。出國教師應以中青年骨干教師為主，特別是那些具有博士學位或副教授以上職稱，思想敏銳，勤奮刻苦，創新能力強，后發優勢大的中青年學術骨干和學術帶頭人，使出國成為他們學術成長的重要臺階；在學科上既要體現全方位，也要突出重點，特別是要以信息、醫藥、材料、能源等急需專業為主，人文學科中以金融、法律、管理學科為主，減少單純的語言進修的派出數量，通過嚴格選拔和政策導向，進一步改善教師出國結構，提升教師出國層次。

2.突出回國教師作用發揮，突出“引領”作用

樹立學成回國成就突出的教師的典型，在全校形成一種良好風氣，使更多的教師意識到國外學術經歷的重要性，激發教師申請出國的積極性。充分歸國教師在師資隊伍建設和人才戰略中的中堅力量作用，通過他們向其他教師傳播所在學科處于最前沿領域的學術信息，培養本土教師、學生的國際化理念。

3.進一步深化國際合作與交流，突出“平臺”作用

進一步加大投入，建立國際、國家、省、市、校五級師資國際化交流平臺，整合優化研修交流、科研合作、產學應用項目，形成品牌和規模，為本土師資提供更多出國提高機會。依托一流學科建設工程，把師資隊伍國際化納入學科建設規劃，一體推動發展。

4.提升管理服務層次，突出“規范”作用

加強派出工作的組織性，根據學科發展和師資隊伍建設需要，以學院為主體，制訂教師派出規劃，規范申請程序，提前安排好教學、科研工作，開展多形式行前培訓工作，指導派出人員制定更加科學合理的研修計劃，更好的在訪學單位開展相關工作。進一步完善留學回國人員考核辦法，明確考核負責部門、標準、形式及內容，對考核優秀的給予科研經費和經濟獎勵。

參考文獻：

[1]譚諍.我國高等教育國際化評價原則及核心指標的討論.教育廣角

[2]程瑩、張美云、俎媛媛.中國重點高校國際化發展狀況的數據調查與統計分析.高等教育研究

[3]蔡堅.高校國際化規劃與實踐探索_以北京第二外國語學院為例.世界教育信息