90后知識型員工離職傾向問題研究

李萌

在知識經濟快速發展的大背景下，員工離職率逐年上升。本文針對90后知識型員工，結合各行業離職數據以及樊景立離職傾向量表，確定90后知識型員工離職傾向現狀。再結合相關文獻，我出其離職傾向居高不下的具體原因，就隆低90后知識型員工離職傾向問題提出合理化建議。

90后知識型員工

需求層次理論 心理契約

核心概念

（1） 90后知識型員工

國內學者趙菲認為90后員工指的是90年代初出生且年齡介于22-31歲之間的員工；榮鵬飛、葛玉輝和陳悅明、路東英等學者認為90后員工是指1990-1991年出生的從業者。國內學者黃河指出，知識型員工要會電腦、懂技術或者是掌握管理方法，并且可以不斷的更新自己的知識具有大中專學歷以上的員工。王漢斌、楊曉璐將知識型員工定義為具有專科以上學歷的，已步人職場的員工。

綜合以上論述，本文將90后知識型員工定義為：1990-1999年出生的具有專科以上學歷，并且已經在企業中從事工作的員工。

（2）離職傾向

離職傾向被認為是預測員工離職行為的最佳前因變量。傾向亦或者意向、意圖，指的是做某事或者進行某行動的態度。學者樊景立認為，離職傾向就是想要離開目前工作并且想要尋找其他工作的可能性。

90后知識型員工離職傾向現狀

（1）離職問題現狀概述

近日，復旦大學管理學院發布的《2012中國薪酬白皮書》的調研數據顯示，中國90員工離職率整體偏高，作為職場新生代，90后員工離職率達30%以上，高出平均水平5%。

2016年，根據《2016年中國薪酬門皮書》調查顯示，各行業離職率都在普遍上升，如表2.1。

2017年，前程無憂發布《2017年離職與調薪調研報告》，報告對3371家雇主覆蓋科技、房地產、消費品、制造業四大行業的4721名員工進行調研。結果表明，員工離職率整體上升，尤其是科技行業互聯網公司。

（ 2）90后知識型員工離職傾向問題現狀

1.問卷基本情況

本文制定了關于90后知識型員工離職傾向問題的問卷，通過微信、QQ、微博等社交軟件進行發放。共回收問卷200份，有效問卷145份。其中男女比例為69： 76，在性別人數比上大致持平。在企業性質方面，中外合資的企業人數占比較少為3.45%，民營、私企人數較多為42.76%，其次是國有企業占比20.69%等。本文借助學者樊景立開發的離職傾向量表作為測量工具。

2.問卷數據分析

針對量表第一個問題：我基本沒有想要離開這個企業。回答比較不同意，非常不同意的人有12人、28人，共計40人，有三成的人對自己的現狀是比較不滿意的，已經產生了離職想法。針對第二個問題：在未來一年里，我很可能會離開這個企業。選擇非常同意和同意的，也就意味著這一年內他們會選擇離職的人數占比為8.97%和17.24%，共計26.21%。第三個問題：我非常想要離開這個企業。選擇同意和非常同意的人數共為28人占比19.31%。第四個問題：我計劃在這家單位做長期的職業發展。選擇非常不同意和比較不同意的人數為14和27人，共占比28.28%，約為三分之一。同時選擇不清楚這一選項的人最多，有51人。可以看出大部分90后知識型員工對于自己的職業生涯規劃并不明確，對于自己的想法考慮也不夠周全。第五個問題：對目前的工作，有時我覺得十分厭惡而想換個工作。針對這個問題，回答不清楚的人最多，其次為比較不同意和非常不同意。同意人數為18人占比12.41%。比較同意人數為20人占比13.79%。

所以，從離職傾向量表的調查結果顯示，約有三分之一的90后知識型員工是有強烈離職傾向的。

90后知識型員工離職原因分析

（l）從企業層面分析。一是，缺乏統一職位晉升、薪酬、考核體系。我國很多小企業由于受到外部環境和內部自身問題的影響，內部晉升體系不夠完善。薪酬待遇偏低，企業考核體系達不到應該達到的目的。二是，缺少企業文化和凝聚力。只有經過長期的經營，那些企業中產生的行為習慣以及共同理想才可以稱為企業文化。目前許多企業都是快餐文化，并沒有形成凝聚力和感召力。

（2）從個人層面分析。一是，個性特征鮮明。90后員工年輕、自信、活躍、機敏、好奇心強，敢于挑戰和接受新鮮事物，但是他們又脆弱、自私、意志力較薄弱，缺乏恒心。他們渴望更多的機會和挑戰，但抗壓能力較弱，責任意識淡薄。遇到客觀問題會選擇離職來逃避。二是，缺乏職業生涯規劃。90后知識型員工在工作上相對來說比較隨性，由于就業壓力大，在工作不如人意的時候，部分員工選擇了放棄。造成這種結果的原因之一就是，自己沒有做出明確的職業生涯規劃。

降低90后知識型員工離職傾向問題的建議

（1）建立起統一的職位晉升、薪酬、考核體系。統一的職位晉升、薪酬、考核體系是一個企業成熟和完善的標志之一，員工需要明確的職位晉升渠道，完善的薪酬制度，公平的考核體系，這樣才能夠將一切明確化。

（2）加強企業文化建設，增加公司凝聚力。經過長期的經營，在企業中產生的那些行為習慣以及共同理想等統稱為企業文化，是具備企業特色的一筆精神財富，對公司職員具有凝聚化及感召力。

（3）員工應正確認識自己，揚長避短。90后知識型員工應該正確認識自己，在工作中揚長避短。我國社會早已從同質向異質社會轉變，社會環境是多元的、包容的，90后的員工們更是張揚和強調個性。但是，這種個性一定是建立在嚴格的自律的基礎之上的，需要樹立責任意識，增強對企業的忠誠度。

（4）員工應做好職業生涯規劃。職業生涯規劃可以讓90后知識型員工更全面的了解自己的優劣勢。通過職業生涯規劃，員工可以分析自身能力，確立個人發展目標；還可以幫助員工集中注意力，有助于發揮更大的潛能。

[1]潘珂怡.90后企業員工心理資本與工作績效的關系研究[D]，天津：天津師范大學，2017.

[2]王偉.員工心理契約、幸福感和離職傾向的實證研究[D].武漢：華中師范大學.2015.