公共圖書館人力資源管理初探

李芳

詳細剖析公共圖書館人力資源治理的現實狀況，以問題為導向，闡明了公共圖書館人力資源管理創新的必要性，并提出了公共圖書館人力資源管理與創新服務的新對策。使其能更好地適應時代瞬息變幻的趨勢，最終實現公共圖書館事業的良性發展。

公共圖書館

人力資源管理 創新服務

公共圖書館人力資源治理的現實狀況

在我國，信息技術的迅猛發展對公共圖書館人力資源治理、各項服務職能以及館員提出了新的要求。在這種嚴峻的挑戰之下，多數公共圖書館更加注重硬件設施配置以及內部各項業務的完善。然而，公共圖書館管理方式自成一體，導致其與市場競爭仍存在一定的距離。具體表現公共圖書館管理人員對人力資源管理的重視度不高，有些工作人員甚至持消極和懷疑的態度；部分高學歷館員的工作內容較為單一，這就導致對圖書館館員的潛力發掘很難進行。另外，公共圖書館館員隊伍建設跟不上時代發展的步伐，不能適應公共圖書館事業的快速發展，多數圖書館館員缺少敬業精神，長期處于被動工作狀態。這些都對公共圖書館人力資源治理工作造成負面影響。同時，，在大多數的公共圖書館建設資金投入方面，只考慮到圖書室硬件設施、電子出版物以及圖書期刊的經費投入，并沒有涉及人力資源建設專用經費。這就造成了公共圖書館在人員培訓和專業技能開發方面缺少經費的局面。圖書館館員的個人利益也因此得不到保護，不利于其更好地為圖書館服務。

公共圖書館人力資源管理進行創新服務的必要性

專家邁克爾？戈爾曼在談論圖書館的作用時，提出圖書館有兩個重要資源。一是訓練有素的、知識淵博的圖書管理員。二是收集到的圖書資料和已被寫入檢索控制系統的操作，這將方便讀者使用，并進行資料的檢索。戈爾曼首先把人力資源放在重要位置?，F代科學技術、勞動力和資源的進一步增長，社會勞動的分工都不會降低人力資源在圖書分享上的作用。這是圖書館有效管理的一個獨特之處，因為離開人力資源，圖書館是不可能運作起來的。而技術的發展，只是圖書館建設的一部分。因此，在新的理念中，高校圖書館最重要的建設是人力資源的建設。目前，高校獨立學院圖書館的管理，“人”已經成為變革的中心，傳統上認為“人”是變革的“對象”。人事管理是獨立學院圖書館人力資源管理的重要部分，是強調以人為本的。與傳統的人事管理相比，以人為本就是把人員視為重要資源，要充分利用這筆財富。因為人力資源是潛在的優勢，個人發揮出來的力量是不容忽視的，在建立高校獨立學院圖書館的發展目標之后，是需要“人”來實踐的，而非機器。要加強對大學圖書館建設，這就需要明確發展目標，建立共同的價值觀，在組織的內部形成團結的優勢，并結合社會圖書館建設，以提高獨立學院圖書館的競爭力、建設質量和舒適程度。可以說，加強人力資源管理是高校獨立學院圖書館實現管理現代化的關鍵。

公共圖書館人力資源管理進行創新服務的對策

（l）樹立“以人為本”的觀念。現代管理理念側重“以人為本”，公共圖書館管理人員需更新觀念，樹立“以人為本”的管理理念。公共圖書館主要通過開發文獻信息資源來為社會服務，而這項工作的進行靠的是文獻信息資源的開發者。如果人的智力得不到激發，人的積極性就得不到充分的調動和利用，人對文獻資源的開發能力也就不可能最大限度地開發出來?；诖?，圖書館的管理者應以人力資源作為第一資源，根據每個人的能力、特長、興趣、心理，來為其安排最為合適的工作。要以對館員的教育作為立館之本，加強規劃和協調，優化整合各種教育培訓資源。注重對人的培養，注重對人的投資，促進員工的知識更新和技能提高，鼓勵員工積極參與學習，給員工提供繼續深造的機會，鼓勵和支持員工崗位成才。工作中要特別重視高學歷館員的成長和工作價值，學會尊重人才和保護人才。建立合理的用人機制和營造良好的工作環境，讓圖書館人力資源管理適應新格局、新形勢的需要。

（2）完善競爭機制和激勵機制。要提高人力資源管理的效率，實現人力資源管理的創新，改革的新舉措就是實行全員競爭上崗，給人才創造一個自我發展的環境。通過競爭機制的引入，員工基本能按自己意愿選擇崗位，實現了人力資源的重新整合和合理配置，改變了傳統人事管理的固有模式，開展了圖書館與部門之間、部門與員工之間的互動，激發了員工主人翁的精神。進而使圖書館的整體環境充滿活力，促使每個人能夠充分發揮各自的優勢和長處。公共圖書館人力資源管理，要制定嚴格的激勵機制。激勵機制根據任期制度、業績獎罰制度、晉升制度和津貼制度來調動圖書館館員的主動性和積極性。公共圖書館構建激勵機制是為了增強館員的成就感、自尊感和責任感，使其更自覺地遵守公共圖書館的行為規范和業績規定。激勵機制從工作品質、工作能力、工作業績等方面科學衡量館員的工作成果和業績，調動館員的積極性。

（3）要有崗位的培訓機制。這是一種基本的方式，它能提高員工的教育水平和綜合素質，員工的業務技能也能得到發展。首先，我們必須建立一個培訓機制。不同層次人才來到這個培訓機制里學習，大家有共同的發展目標。其次，我們要制定一個訓練計劃。培訓時間和任務都是要確定的，最重要的還是提高培訓的效果。第三，要有重點的攻關人員，培訓是有“馬太效應”的，它可以進行擴展，促進更多的人參與培訓。為了加快人力資源的培訓速度，可以和科研機構和海外大學進行合作，促進管理水平的提高。

[1]王小璐.走有特色的圖書館網絡化服務創新之路一一試論網絡環境下獨立學院圖書館讀者服務發展趨勢[J]，商情，2013，（22）.

[2]孔德利.人力資源的開發管理與圖書館事業發展[J].圖書館工作與研究，2004，（6）.

[3]穆祥望.加強現代圖書館人力資源管理之我見[J].圖書館工作與研究.2005，（1）.