高職院校為“走出去”企業培養“本土化人才”模式探析

【摘要】隨著中國國際化的飛速發展，企業“走出去”的步伐也大大加快。然而國際化人才不足阻礙了國際化的進程，作為補充缺口的“本土化人才”的培養就成為了當務之急。作為“人才基地”，高職院校立足服務經濟發展，承擔起培養任務。本文就“本土化人才”的培養模式，評價模式，存在的問題以及解決方式進行了分析與論述。

【關鍵詞】本土化人才；培養模式；評價模式

隨著2000年國家“走出去”戰略的正式提出，國內加入“走出去”的企業越來越多。因此，充分開發利用國際人才資源已成為提升我國企業“走出去”能力的當務之急。

利用中國員工，一個是成本和語言方面的問題，另一個就是與當地文化的沖突。如果當地招聘直接進企業，無法保證這部分人力資源可以勝任其崗位，因此由國內高職院校來培訓國外招聘的人力資源，使本土人力資源變成本土化人才就成為解決這個矛盾，補充人才缺口最有效的策略。

一、企業對“本土化人才”的能力需求

（一）改變傳統的語言培訓模式

語言是工具。對于本土化人才，其語言要求是必需要達到流利使用，可以與人正常溝通的水平。一部分是在工作中使用的工作語言，另一部分是在生活中可以運用的日常語言。所以我們可以從這兩方面著手，著重學生在實踐中使用語言能力的培養。

（二）創新專業技術培養模式

傳統的專業技術培訓模式，是在學校課堂上進行，與實際環境分離，這樣造就出的技術人員，只能是紙上談兵，因此新的技術培養模式中，我們需要把技術的培養落到實處。在專業技術方面搭建起與企業的“快捷通道”。

（三）革新傳統文化培養模式

我們傳統文化講究包容、融合。對于留學生的文化差異，我們不回避，也不要求消除這種差距。但是要把他們融合到中國文化中，縮小文化差距，避免文化沖突。我們對留學生文化的培養內容，包括中國傳統文化以及企業文化。

（1）中國傳統文化滋養。首先，改變單方面文化傳輸方式。其次，留學生與中國學生不做“隔離”，在生活時時處處讓留學生接受中國文化，了解中國人的思維以及處事方式。另外，組織各種傳統文化活動，例如，各種傳統節日體驗活動。這種培養方式可以讓學生在新奇有趣的活動中，慢慢接受中國文化渲染。

（2）企業文化理解把握。企業文化包括企業理念以及企業規章。本土化人才要想在企業勝任，必須要理解、接受企業文化，嚴格遵守企業規章。傳統培養模式中是企業單方面講解，這種方式下，學生無法體會，理解也會有困難。因此，對于這方面的內容，我們放在頂崗實習中完成。

二、創新評價模式

（一）采用多元化評價方式

目前有單一的學業理論評價模式，而這樣的方式對于學生是否已經成長為合格的“本土化人才”顯然是片面的，因此對評價內容應該多方面、多元化。

（二）重視實踐考核

現在的教學評價重視的是學業理論，而忽視了實踐考核，導致職業教育考核畸形發展。我們的“本土人才”培訓，最主要的是為企業提供應用性人才，實用性是主要的，因此，我們必須糾正這種考核模式，重視實踐考核。學業考試成績占考核的30%，而剩余的70%由學生自己在實踐中爭取。

（三）過程性評價為主，終結性評價輔助

舊的評價方式一般是死記硬背的閉卷考試，對學生的評價缺乏科學系。作為職業培訓，證書、競賽、企業評價、社區活動考核都可以納入學分，弱化學業成績的決定性作用。

三、當前“本土化人才”培養中存在的問題及解決辦法

（1）利益問題。在本土化人才的培養過程中，作為高職院校方，其利益顯而易見，不管是眼前的還是長遠的；直接的還是間接的。但是如果只看重利益，就會導致只注重量，而忽略質的過程式培養，規范性不足、環節缺失、最終結果是人才培養不合格，無法勝任崗位職責，阻礙“走出去”進程。所以作為職業院校，要立足于服務地方經濟，助力企業“走出去”，促進當地經濟社會發展。

（2）文化差異與沖突。“本土化人才”培養中的學生來源地是他們的文化背景，對他們的思維模式和行為方式都有深遠的影響，留學生的道德觀念，價值觀念，時間觀念，認同觀念都會有很大的差異，在華培訓中通過學習和生活表現出來。所以職業院校對這部分留學生的培訓，更是跨文化的培訓。如果管理模式不當，則會減慢留學生融入中國的速度，激化文化矛盾。因此需要攻克的難點在于如何改革管理模式，弱化文化差異，避免文化沖突。

四、結語

應對“走出去”企業“本土化人才”培養問題，應以市場為導向調整留學生培養模式，探索靈活的校企合作機制，既滿足“一帶一路”建設的需要，同時滿足我國高職院校國際化發展的需要。

參考文獻

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[2]楊紅英，童露.“一帶一路”戰略背景下校企合作培養國際化人才的機制研究[J].現代教育科學，2017（06）：104～109.

作者簡介：蘇元彬（1977—），碩士，副教授，國際合作部主任，研究方向：英語教育與跨文化交際。