淺析人力資源管理激勵

任淑花

摘 要：在當今經濟高速發展的時期，企業在發展中的作用不可忽視，那么我國的企業作為我國經濟發展的主要部分，對于人才的重視至關重要。企業只有擁有了大量的人才，才有可能在市場的發展過程中擁有自身的競爭力。但是在我國許多企業的人力資源管理激勵當中還存在著許多管理上的問題，不得不說其中有許多問題是需要急切得到解決的。筆者通過對企業中的人力資源管理的激勵問題各方面進行分析，并提出一定的有效改善方案。

關鍵詞：人力資源 管理 激勵

引言

在本文進行闡述之前，首先要了解人力資源管理中激勵二字的主要本質。激勵本身的作用在于通過某種手段對人的心理進行一定程度的刺激，用正確的方法激發出人自身的潛力的一種行為。換而言之，激勵的使用場景是在員工工作效率相對不高的時候，在這種時候企業的管理者需要用一定的方式方法對員工進行心理上的激勵。只有對企業中的人力的激勵到位了，才有可能進一步提高企業自身的整體驅動力。讓員工在提升自身工作效率的同時出色的完成自己的本職工作，本文要對企業中的人力資源管理激勵進行一定的分析。

1、人力資源激勵所存在的問題

1.1激勵機制不不完善

根據筆者對相關的資料研究來看，許多企業在各自的人力資源部門中所存在諸多問題。比如員工對企業不夠忠誠以及自身的工作效率不夠。這種情況的造成經常是因為人力資源管理中的激勵機制沒有完善，而這種機制沒有完善的根本原因不在于本身的制度的問題。其本質的問題更多的是在企業在發展的過程中沒有將自身的企業文化與員工僅僅的聯系在一起。進而導致了企業的管理者在建立員工的晉升通道與機制并沒有與員工緊密的關聯。員工在工作的過程中很難得到自身滿意的對待，所以在工作的過程中就缺乏相應的工作效率，工作的積極性與主動性也大大減弱。整體的員工的工作效率都不高的話就會大大的制約企業的發展。

1.2激勵形式過分單一

上文說到在許多企業中的人力資源管理激勵的機制不夠完善，是因為管理者沒有給予員工相應的報酬，以至于員工的工作積極性與工作的效率降低。當然，不僅如此，即使很多企業對員工進行了一定的激勵，但是在激勵的形式顯得非常單一。以至于給予的激勵對員工并沒有起到預期的效果，員工可能不需要單一方面的激勵，一旦激勵的方式與員工的預期嚴重不符，那么員工依然得不到自身想要的回報，所以還是會導致員工自身的積極性低下。筆者在調查中發現，在許多企業中，對于激勵的方式普遍單一。通常表現為給股權與分紅，或者對薪資進行提高等方式，總體來說都是屬于物質類的方式。而嚴重缺乏對精神上的關注，但是許多的實踐證明員工其實不僅僅是需要一定的物質鼓勵，同時也需要一定的精神支持。如果管理者光從物質上進行激勵，而忽略了一定的精神鼓舞，其激勵的效果必然是大打折扣的。

2、完善人力資源管理激勵的有效途徑

2.1完善人力資源管理的激勵機制

要完善人力資源管理激勵，對人力資源的激勵機制的完善相當重要。許多企業管理者會忽略一個重要的一點，認為員工與企業的關系僅僅是一種雇傭的關系，甚至把他們單純的就是看成公司的一個勞動力而已。其實這是一種錯誤的理解，因為企業雖然與員工在形式上存在雇傭的關系，但是企業的發展與員工的發展是息息相關的。如果企業發展的好，員工自然也會得到更多的成長，更能夠得到自身的預期。換而言之，如果員工得到了高速的成長，企業自身也會高速的增長，二者其實是相互依存的。因為員工也是有思想的人，他們會自己給自己設立目標與自身的想法，所以在對自己的預期上會與企業進行聯系。如果企業在整體的規劃中沒有與員工綁定在一起，員工自身就會認為對企業的預期出現了偏差。慢慢的就會對企業失去一定的信心，在工作的過程當中就會失去一定的工作效率與積極性。這對企業的發展是不利的。筆者認為，只有構建好一個完善的企業人力資源管理激勵機制，才能夠對員工進行有效的激勵，才能對給予員工自身想要的回報，真正的提高員工的工作積極性與效率。從而促進企業的高速發展。所以，企業的管理者在制定企業的整體的規劃與人才規劃的時候，應該對人才進行重視。要對人力資源管理的激勵機制進行完善。從另一方面來說，要根據企業發展中的實際情況對人力資源的管理機制進行有效的更新迭代。而在對制度進行制定的時候，一定要把員工的利益放在一個比較重要的位置，要盡最可能的關切員工的利益。在企業的發展方向與企業文化的制定要與整體員工達到高度的一致，只有這樣才能促使員工的追求目標與企業發展的目標高速發展，提高企業的競爭力。

2.2多元化的激勵形式

上文分析到，在很多企業的管理過程中雖然也采取了一定的激勵形式，但是還是沒有達到預期的目標，員工還是沒有感覺到自己得到了相應的報酬。這都是來源于企業管理者沒有采取多元化的激勵形式，激勵形式的單一導致了在激勵的過程中浪費了資源也沒有達到相應的效果。所以要將人力資源管理中的激勵方式進行多元化。首先在企業中，人力資源對于崗位的設計，比如其中的人員數量與崗位職責還有對任職的要求要進行強有力的設計。在對這些崗位的設計當中，要根據實際的人員的性格與人員的需要進行一定的調查，根據具體的信息再形成符合員工的激勵形式。對于激勵的形式其實可以不拘一格，不用拘泥于某種固定的形式。但是一定要遵循兩個原則，那就是要在精神上與物質兩個方面進行激勵。在實際的激勵形式可以通過薪酬哦、環境、崗位職務以及發展商的激勵等方式。從另一方面，在制定出相應的制度時，企業的人力資源管理部門要根據自身的實際情況進行激勵。不能生搬硬套，而一個制定與具體的員工相符合的激勵方式，要靈活的變通。在對于基層中層與高層的激勵要對他們的需求進行分析，因為每個層次需要的激勵是不一樣的。只有人力資源管理部門在分析過各種員工的需求之后再去對他們進行激勵，才能夠發掘出更好的激勵方式，提高員工各自的積極性與效率，與企業共同成長，共同發展。這樣的話人力資源管理的激勵才有意義，才能夠有的放矢。

結語

本文對企業中的人力資源管理進行了分析。筆者認為在企業中人才是當代競爭的關鍵，所以對人才的重視至關重要。而在留人的方面，激勵制度體現的相當關鍵。在對員工的激勵過程中應該先對員工進行分析與總結，充分了解他們的自身需求，才能對他們進行有效的激勵。企業的管理者一定要知道，企業的核心力量與驅動力是企業的員工，要提高企業的競爭力，提高企業整體的質量，一定要想盡辦法與手段對員工進行有效的激勵。只有對于不同的員工采取了相應符合他們自身的激勵方式，才有可能對員工進行有效激勵，提高企業的整體發展。

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