監理企業人力資源管理方法研究

王凌 易凡 蔡基龐

【摘 要】工程監理咨詢企業從事的是一種高智能的技術服務，其主要以人才為支撐，各種專業技術人員和管理人員是企業最重要的人力資源，因此，人才作為一種資源和資本如何開發管理，是監理咨詢企業最為關注、也是最為迫切需要解決的問題。基于此，文章將對監理企業人力資源管理方法進行研究，希望為相關人員提供參考。

【關鍵詞】監理企業；人力資源管理；特點；現狀；方法

隨著城市化進程的不斷加快，建筑工程項目不斷增加，在未來很長一段時間中，城市基礎設施建設將處于快速發展時期。在這種形式下，監理咨詢行業人力資源將處于緊缺狀態，尤其是能夠獨當一面的總監和專業管理人員，更是無法滿足工程建設需求。另外，在經濟全球化的背景下，監理咨詢企業要實現與國際接軌，更需要高素質、高水平的項目管理人才，如何解決監理咨詢企業的人才資源問題成為研究重點。因此，加強對監理人力資源管理具有重要現實意義。

一、監理企業人力資源自身的特點

（一）監理人員多數為兼職人員 職業化不足

當前，由于我國監理制度發展較晚，有些監理企業缺乏規范化的管理制度，監理人員的數量和資質條件與要求明顯不符，即便是有監理工程師證的人，有很多只是證在“上班”，人卻在非監理單位上班。因此，那些在監理單位上班的人員流動性大，往往是哪里掙錢多，人就往哪里流動。這樣的企業實際上是所謂的皮包公司，沒有自己的人力資源，都是兼職人員，更談不上競爭和發展。

（二）監理人員年齡結構偏大

由于監理企業員工兼職較多，年輕人大多不愿意放棄現有工作，而監理工作又要求監理人員具有專業知識和實踐經驗，因此，即將退休的工程技術人員和高校從事工程教育的教師就成為最佳人選，并成為工程監理第一線的主力軍。但是這樣一方面勢必給監理企業的長遠發展產生影響，形成人力資源匾乏，因為他們的工作年限有限；另一方面這些人精力有限，從而影響企業的監理質量。

（三）監理人員業務素質不高 知識專業化不足

當前，監理人員素質普遍較低，復合型人才較少，大多只能勝任施工中某一階段的監理工作。據相關資料顯示，企業中具有監理工程師資格的人員較少，真正精通工程技術、法律、經濟、管理、又有較高的外語、計算機水平和豐富管理經驗的監理工程師少之又少，大多數人不具備提供高智能服務的資格。

二、監理企業人力資源現狀

我國監理行業經過長時間的發展，已經形成了一定的社會影響和社會效應，但是監理工作水平參差不齊，究其原因，一方面是由于行業發展不平衡，所隸屬的監理企業關系不清，處在副業狀態或是三產狀態，產權不明晰、權責不明確、法人治理結構不健全，尚未成為自主經營的獨立法人，嚴重影響了企業經營者和監理執業人員的積極性；另一方面，由于初期監理從業人員通常是從相關行業轉行過來的，綜合能力不高，與此同時，監理人員待遇偏低，主管部門或行業協會對監理執業人員的監管力度不夠，未能充分發揮主管部門特別是行業協會的作用等原因，與國外同行相比，我國監理人員素質總體水平偏低，不能較好地適應行業發展和監理市場競爭的需要。

三、監理人員素質分析

目前，監理隊伍人力資源狀況是不理想的。體現在以下幾方面：第一，年齡結構嚴重不合理。當前，監理企業中30到50歲的人員比例較低，有的甚至不到30%，從年齡結果上看，這部分人屬于年富力強、精力充沛、經驗豐富、知識面較廣、技術成熟的群體，不少監理企業中50到60歲年齡段的人員比例較大，一般都是退體后發揮余熱。這部分人體力有限，旁站和巡視工作都難以有效落實。另外，有些人知識老化、思想傳統，沒有及時學習先進的監理知識，無法適應當前監理工作要求。再有就是一大批剛出校門的畢業生，他們缺乏豐富的實踐經驗，專業知識難以應用到實際的工作中，不能勝任監理工作；第二，臨時聘用人員比例較大?，F在企業都實行聘用制，這里所以加上臨時二字，是指檔案、人事關系不在本工作單位的人員。主要有三部分人：退體人員、其它行業下崗人員等雖聘用但未辦理人事檔案代理關系的人員。現監理企業人員流動率相當高，有的一年流動率占全部員工的35%以上，其根本原因是工資待遇問題，而流動人員中絕大多數是臨時聘用人員；第三，監理人員素質不能滿足監理工作需要。從組織協調能力、專業技術能力、綜合素質等方面進行衡量，現階段能滿足監理工作要求的人員占比較少，因此，提高監理企業人員素質是當務之急。

四、監理企業人力資源開發方法

（一）監理企業人力資源的培養機制

監理行業的競爭歸根到底是人才的競爭，提高員工的綜合素質是企業發展的根本，而人員素質包括兩個方面：一是人員本身的專業技能；二是監理人員的職業道德。面對激烈的市場競爭，監理企業必須做到以下幾點：第一，注重員工培訓工作，不斷更新員工的專業知識，優化知識結構，為員工創造不斷學習提高的機會；第二，制訂企業內部員工的培訓制度和培訓計劃，有計劃地采用各種途徑，如送出去、請進來、自行培訓等實施員工的強化培訓；第三，重視崗前培訓，堅持先培訓后上崗，彌補經驗不足。同時，加強在崗培訓，學習新知識、新技術、新觀念；第四，鼓勵員工業余自學，對取得相應執業資格的人員給予獎勵或相應政策，養成學技術、學經濟、學法律、學合同、學公共關系、學管理的氛圍；第五，營造一個團結、協作、寬容、信賴、和諧、奮進的環境，形成一種積極向上的企業文化。

（二）監理企業人力資源的激勵機制

人才資源的管理策略中一個重要的機制就是激勵機制，企業要想不斷發展，就必須最大限度激發員工的工作熱情和創造力，充分挖掘他們的潛力。按照馬斯洛的需求層次理論，人的需求是多層次、多樣的、動態的和潛在的，這就決定了對員工的激勵方法和手段應是不同層次、多種多樣的，即要用不同的誘因刺激員工相應的需要，促使他們不斷地努力工作。具體來說就是要尊重員工，了解他們的需求，努力引導他們的行為，使其行為符合企業的發展方向。

（三）員工績效考核體系

績效考核具有挖掘人才、調整人事安排和報酬分配的功能，是人才資源發展的基礎，建立一套有效的績效考核體系是留住人才的關鍵。在監理公司經營過程中，很多企業往往忽略了這一點。雖然費盡心思把人才招進來，卻由于不完善的內部人才管理機制導致人才流失，給企業造成巨大的損失。因此，當人才進入企業后，管理人員應制定一個切實可行的績效考核體系，采用科學合理的評價方法對員工的工作能力、質量、效率等方面進行綜合評價。一方面要重視考核個人業績，另一方面也要重視團體業績的考核。同時，在這一過程中要做到公平、公正、公開、合理，充分調動員工的積極性和主動性，促進企業發展。

五、結束語

綜上所述，監理人員是獨立于建設單位和施工單位的第三方，能夠有效保證工程質量、安全，實現預期建設目標，對工程建設具有重要意義。另外，當前監理行業競爭較大，人才作為一種資源和資本，將成為競爭的核心，因此，監理企業要加強監理人力資源管理，提高社會效益和競爭力。

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