國有企業中高級人才引進困難的思考

黃媛媛 侯英

【摘要】在全球化企業之間的競爭如此激烈的市場環境下，中高級人才之間的競爭也愈發的激烈。中高級人才的引進是國有企業相互競爭發展戰略核心資源，但是就目前情況來看，國有企業在中高級人才引進方面存在著許多問題，國有企業里面中高級人才的減少降低了國有企業的競爭能力。本文主要敘述了國有企業在人才引進方面的現狀，分析了國有企業中高級人才引進困難的原因，并根據原因針對如何提高我國國有企業中高級人才引進困難方面提出了解決對策。

【關鍵詞】國有企業 中高級人才 現狀 原因 對策

中高級人才在國有企業的引進是提高國有企業競爭能力的一項重要資源，同樣也是促進國有企業長久發展的重要力量。從近幾年中高級人才在國有企業引進的情況來看，其困難程度是越來越大，市場環境的不斷不變化使人才之間的競爭也來越強烈。所以，要想提高國有企業在世界上的競爭能力，促進國有企業更快的發展，國有企業當前最重要的任務就是積極樹立人才戰略意識，引進更多的中高級人才。

一、國有企業中高級人才的需求以及引進的現狀

（一）缺少高技術人才

通過對近幾年我國許多國有企業的相關調查可以發現，大約有百分之七十的國有企業在不同的程度上都缺少一些高技能人才，高技能人才主要就是由高級技師以及高級工組成的人才[1]。具體觀察可以發現我國工業企業、建筑行業、交通運輸業以及計算機服務行業等等高技能人才缺少的程度最為嚴重，除了這兩種行業，服務型的行業在高技能人才方面也有一個非常大的缺口，我國的房地產業以及社會服務業在高技術人才方面與其他行業相比較稍微好一點。

（二）適中的經營管理人才數量

由于經濟體制的不斷發展，我國的大部分國有企業在經營管理人才方面的引進以及專業培養方面更加的重視，所以在目前我國國有企業在經營管理人才方面的整體存量處于一種適中狀態，百分之九十的國有企業都有比較適中的經營管理人才數量，只有極少部分國有企業缺少經營管理人才或者有許多過剩的經營管理人才。

（三）專業技術人員緊缺

通過調查發現，大約有百分之無視的國有企業都缺少專業的技術人員。尤其是航空運輸業，相關的管理人員反應內部具有專業技術的航空技術人員特別少，由于航空行業的特殊性，對其專業技術人才的培養成本特別高，培訓時間也比較長，所耗費的體力非常大，并且也不能直接從人才市場上獲得專業的技術人員，而且目前航空運輸業現有的用人制度不能足夠的滿足航空運輸業對專業技術人才的需要。當然，由于鐵路運輸行業與航空運輸業的性質差不多，鐵路運輸行業在專業技術人員方面面也存在著同樣的問題。

二、國有企業中高級人才引進困難的原因

（一）國有企業的缺乏完善的激勵體制

通過對我國國有企業優秀人才調查發現，大約有百分之七十優秀人才在國有企業工作一段時間后都會選擇“跳槽”，其“跳槽”的主要目的就是因為國有企業的工資低，待遇差的原因導致的，他們認為他們對企業所做出的貢獻與國有企業所給的薪酬以及待遇不成正比，這些原因的出現使國有企業大量的中高級人才流出國有企業[2]。有的國有企業是由于受到歷史原因的影響，為員工所提供的工資以及待遇遠遠低于同行業的的企業，無法滿足那些具有高學歷人才的需求。不僅如此，不合理的用人制度規定也會使國有企業工資以及待遇低于同行業的企業。所以，許多國有企業的管理人員發現，完善的激勵體制對中高級人才的引進有非常重要的激勵作用，是更多的中高級人才留在國有企業繼續工作。

（二）國家政策性的約束

國有企業在中高級人才引進時面臨的最首要的一個問題就是人才流動的政策性限制。一些國有企業人才方面的管理人員都在反應著同一個問題，那就是中高級人才的的戶口不容易落實，國有企業對于中高級人才的安家落戶以及其子女的教育問題安排的也不好。除了這些，有些國有企業是位于市中心，市中心物價非常昂貴，中高級人才的消費也比較高，所租用的房價更是昂貴，中高級人才的日常工資不夠平常的消費支出，這一因素也是國有企業中高級人才引進困難的原因。

（三）個人發展空間不夠

根據調查顯示，大約有百分之六十的國有企業都在表示企業內部個人發展空間狹小是中高級人才流出國有企業的一項原因。有一些年輕的中高級人才在國有企業上班沒有歸屬感，尤其是那些剛剛畢業的大學生離職率特別高。同時，大學生在學校學習的內容與國有企業上班所需要的知識內容連接不上，國有企業在培養人才方面提供的培訓資料以及條件不夠充足，無法讓員工充分發揮自己的才華，這些也是國有企業中高級人才引進困難的原因。

三、國有企業中高級人才引進的對策

（一）進行適度的政策性限制

要想使國有企業能夠更加長遠的發展，國家政府以及國有企業應該對我國的政策性限制進行修改。對于中高級人才可以給予比較豐厚的優惠政策以及待遇，比如給員工安排比較好的住所，員工子女的教育安排優惠政策。除了這些，還要加強對中高級人才的技能培養，可以進行校企合作，加大對專業技能人才的培養力度。

（二）提供良好的生活環境以及工作環境

國有企業要想留住更多的中高級人才，國有企業必須為員工創造一個良好的生活環境和工作環境，能夠讓員工對國有企業有一個強烈的歸屬感。同時，國有企業還需要完善公平、競爭的流動機制，完善人才激勵體制[3]。因此，國有企業應該盡可能得根據中高級人才所付出的勞動給出適當的薪酬，幫助員工解決生活中的各種問題，為他們提供一個良好的生活環境。這樣不僅能夠留住中高級人才，還能夠吸引更多的中高級人才流入。

四、總結

總之，中高級人才是國有企業發展最根本的出發點，中高級人才的引進對于我國國企發展有重要的促進以及推動作用。隨著國有企業人才管理人員的意識不斷改變，他們也越來越注重對中高級人才的培養，并將中高級人才視為國有企業發展的核心。但是從目前的情況來看，許多國有企業都存在“人才留不住”、“人才引進困難”等問題，所以國有企業必須高度重視對中高級人才的培養，引進更對的中高級人才，促進國有企業的可持續發展。

參考文獻

[1]曹莉皎.關于國有企業人才引進工作的探究[J].科技創新與生產力，2015（5）：7-8.

[2]張瑋.基于中高級人才引進困難的思考[J].人才資源開發，2016（15）：30-31.

[3]林世壯.國有企業人才流失的若干思考[J].經營管理者，2015（28）：154-155.