孫大午“退位要趁早”！第一代民營企業家迎來“退位潮”

朱冬

“我不是大午集團的董事長，我是監事長。”11月4日下午，河北大午集團創始人、監事長孫大午在第27屆“中外管理官產學懇談會”的主題演講上，開門見山地做自我介紹。他的演講題目是《第一代民營企業家的退路》。

很多五六十歲的“創一代”們熟知孫大午，不一定因為他是荒地上白手起家，從農村走出的億萬富翁創業家，卻是因為孫大午10多年前被扣上非法吸收公眾存款帽子，轟動民營企業的入獄經歷。

64周歲的孫大午說，如今的大午集團有董事會、監事會、理事會，他已經擔任大午集團監事長14年了，“50歲退位最好，60歲退位就晚了”。但中國民營企業家“退位”最好參考下英國的君主立憲制。

“50歲退位最好，60歲退位就晚了”

2003年，孫大午被“判三緩四”，不能再擔任企業法人。當時，長子孫萌25歲，剛剛大學畢業，代理董事長。他干得很吃力，幾次提出辭職，寧愿當個平民，也不愿意當這個董事長。

于是，孫大午被迫摸索出一套“私企立憲制”，通過員工民選，2004-2012年孫萌連任正式董事，2013年第五屆大選時當選董事長。

孫大午總結自己企業交接班的感受是：合適的退位時機，取決于第一代創制人的心智成熟度。一個成功的領導人或者成功的一代創始人，應該是很早就退位。

創一代早退位，但退位不是退休，退位也不等于交班。第一代民營企業家50歲退位，但65歲交班才差不多。第一代企業家們必須克服事必躬親、總是去管事的誘惑。退位以后，看著新人犯錯、成長，主要注重制度、人的觀察和培養，但是相信隨著時間的磨合，交班會成功。

私企立憲，為什么奏效？

企業治理上，大午集團沒有采取家族傳承普遍采取的長子繼承制、股份制，也沒有引入“空降兵”和家族信托基金，而是搞了私企立憲制，這也是大午集團的“憲法”。

私企立憲與公司其他規章制度的區別：私企立憲不是治下，而是立憲者自我設限。

在這一制度下，集團設監事會、董事會、理事會，實行所有權、決策權、經營權三權分立，相互協作與制約，以限權、分權、確權；企業最高權力機構是監事會、董事會、理事會組成的三會聯席會議。

董事會成員均由企業10年以上的員工和帶班長以上的干部民主選舉產生；董事長、總經理由董事選舉產生；監事長實行家庭選舉繼承制；監事會由家族委員會、法務、財務、工會、元老顧問組成。產權歸家族私有但永不分割，整體傳承，家族成員在企業享有理性收益權、監督權。

“誰當家誰是老板。”孫大午總結說。其實，這就是后來被媒體廣泛關注的大午集團“勞資共和”企業制度。

交接班在即，兒子不爭氣怎么辦？

企業自創立以來做到現在很不容易，讓孩子繼承下去，就更難了。很多人苦惱的不是交接班后兒子的強勢，自立門戶，更多的是強勢的一代創業者們，面臨的是他們的二代接班人并不愿意接班，或者說被創一代們認為“沒能力接班”。

所以，兒子不爭氣怎么辦？

“企業傳位有一個決定成敗的因素，即衰敗的企業應該傳位于強者，強者好變革，會帶領企業起死回生，由衰及勝。而強大的企業在傳位時，應該傳位于弱者。弱者保守穩健，不喜大動干戈，對本來已經系統化、良性運營的企業而言這是好事。”

孫大午補充說，最容易的傳承就是傳財富傳錢，創一代把企業賣了，上市了，這都好傳，無非就是傳遞財富、傳股份，這是最簡單的傳承。但真正的傳承是企業傳承，遇到沒出息的兒子沒關系，按團隊制度來。所以說，傳承企業就是能力傳承，即團隊傳承（制度傳承）。

具體看就是，在培養接班人的時候，不要讓接班人的眼睛盯在大家長或者族長身上，大家長說他行他就行，說他不行他才不行。如果是這樣，則是不成功的交接。接班人不是提拔和培養出來的，而是制度歷練出來的。制度會讓接班人不再盯著一代的反應，而是盯著下面的人們。

一個家族企業，尤其是一個著名的家族企業，常常是幾代人持續創業的結果，所以孫大午在演講中總結道：“十分才能使七分，留下三分給子孫。”成功不在于一時一世的輝煌，而在于事業的可持續發展。事業的成功就在于后繼有人、基業長青。把企業做成事業，事業的概念就是價值觀的文化傳承。

即私企不私。企業大了就會成為社會共同的財富。總之，不讓家族背上財富和企業的包袱。