淺談大數據時代的人力資源管理

/北京空間機電研究所

中國空間技術研究院在《進一步提高質量意識，抓好質量管理各項規章制度落實、確保科研生產任務圓滿完成的決定》中提出：“做事有依據，做事按依據，做事留記錄。”在人力資源管理中，“依據”就是人力資源政策數據，“記錄”就是人力資源管理工作的基礎數據和過程數據，有效地對這些數據進行管理、控制和分析應用，必然能夠大幅度提高管理效益，規避管理風險，同時在一定程度上體現公司的整體水平和管理態度，是體現人力資源管理的專業性和有效性的關鍵手段。隨著人力資源管理理論和實踐的迅速發展，人力資源管理價值的提升，在信息爆炸的今天，大數據已經不再是一個理論性的概念存在，要求人力資源行業對海量實踐進行綜合分析對比的把控能力越來越高，數據成為實現大數據背景下的人力破局、傳統的人力資源轉型、人力資源提升到人力資本高度的關鍵。

一、數據在人力資源管理中的地位

1.政策數據

人力資源管理工作有著非常明確的政策導向性，整理消化各種政策法規，規范設計工作流程，有效控制管理過程，必然能夠大幅度提高管理效益，規避管理風險，同時對業務工作中政策數據的梳理掌握程度在一定程度上體現了公司的管理水平和管理態度。研究院按照業務模塊對各業務的工作依據進行梳理，再造工作流程，整理工作表格，撰寫業務工作手冊，編寫統一模板，為崗位輪換和工作交接提供了有力支持。

2.基礎數據

基礎數據是改革的基石，其及時性和準確性對提高管理效率與決策的準確性有著至關重要的作用。在信息化時代，數據在管理中的地位愈發重要，對數據的要求也愈發精益求精，對數據的依賴性更加緊密。例如，在干部任免工作中，以往只需要調取候選人的檔案資料，而今我們不但要保證紙質材料的完備詳實，還應提供人力資源管理系統中的電子數據以及網上個人信譽及重要事項的比對核查，以供領導層更方便快捷地查詢決策。在崗位體系建設、薪酬福利方案制定等工作中，崗位資格認定和分布、薪酬福利標準的相對公平合理，員工的基礎數據所起到的作用是無庸置疑的。即使是培訓體系的建設，如果缺少了基本培訓數據的支持，也必然會成為務虛的空中樓閣，嚴重脫離管理實際，員工對于改革的滿意度和積極性自然不高，管理效益與效率將會大打折扣。

為此，研究院在維護中國航天科技集團公司人力資源管理信息系統的同時，結合工作實際，為解決個性化需求建立了各業務的共享文檔庫系統，為各個業務部門提供了實時統一的基礎數據出入口，基礎數據的及時準確性得到大幅度提高。同時，基于航天科技集團人力資源信息系統的建設，協調信息中心自行開發了因私出國境審批、工資發放、辦公自動化系統、保密綜合管理平臺、儀器設備管理平臺等多種管理系統，推動了人力資源信息系統的應用，促進其數據的完善準確。

3.過程數據

過程數據就是管理表格，過程數據的完備可以有效規避管理風險，為勞資雙方維權提供有力保障。在歷年來的勞動爭議仲裁中，企業的勝訴率極低，除了對于政策依據理解不到位，重要程序缺失外，更多的原因在于過程數據留存不當。例如，《中華人民共和國勞動法》第二十六條第一款規定：“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人”，因此年度考核結果“不稱職”的通知記錄、調崗記錄、崗前培訓記錄、解除合同通知書及其時效，都是公司是否嚴格按照政策程序執行解除合同的有力佐證。為此，研究院設計了年度考核結果反饋單、合同續簽協商意見書等多種工作表格，使工作過程記錄書面化，有效規避了管理風險。

人力資源管理工作關系到每一個員工的切身利益，所以歷史數據的留存積累也為和諧開展信訪工作提供了更多的可能。工資數據等重要資料都按年度分門別類長期保存，為歷史遺留問題的追溯和解決建造了一個良好的溝通平臺，避免矛盾激化。及時整理業務資料，歸納總結工作中的得失缺陷，重新規范工作流程和工作表格，合理留存歷史資料，不僅應成為每一個管理者的良好工作習慣，也是快速提升其業務能力的有力推手。

二、數據在人力資源管理中的應用

面對產生的大量數據，如何以價值和邏輯為導向，整理、分析及發掘其中存在的關鍵信息，并且加以分析利用，是人力資源工作者面臨的一個重要課題，也是體現人力資源管理的專業性和有效性的關鍵手段。

1.人力資源管理的數據分析方法

人力資源管理的數據分析方法包含3個層次，如圖1所示。

第1層是人力資源管理基本信息分析，即政策數據、基礎數據和過程數據的建立、積累；第2層是人力資源管理職能模塊間的內外部信息分析，它決定了各職能模塊運作的健康程度；第3層是人力資本計量分析，是一種更有深度的核算分析方法，體現了人力資本的概念，能夠客觀地評估人力資本的投入與產出，使人力資本管理真正體現為企業增值。

圖1 人力資源管理的數據分析三層次

2.人力資源管理六大模塊

按業務劃分，人力資源管理主要分為人力資源規劃、招聘與配置、薪酬福利管理、績效管理、培訓與開發、勞動關系管理六大模塊。針對相關業務數據產生的人力資源數據分析報告主要有人力資源結構分析、人力資源制度分析、人力資源供需分析、人工及管理成本預算分析、離職面談及流動數據分析、工作分析和勝任能力分析、招聘渠道分析、培訓需求分析、培訓效果分析、績效面談、績效考評體系分析、薪酬調查及薪酬水平分析、崗位評價等，如圖2所示。

3.數據分析的作用

從數據分析角度，充分調研外部同行同類企業人力資源管理趨勢，深入分析內部人力資源管理現狀，通過數據對比的方式，提出優化內部人力資本結構、提升人力資本管理效率的方案措施，預測外部行業與企業內部人力資源發展趨勢，這是人力資源管理數據分析的靈魂所在。

三、數據在人力資源管理中的發展

1.大數據概念的引進

圖2 人力資源管理六大模塊

大數據是數據分析的前沿技術，通常指所涉及的資料數量特別巨大，數據類別特別繁多，無法用傳統數據庫工具對其內容進行抓取、管理和處理的數據集，其主要特點是數據價值密度低而商業價值高，數據更新快且時效性強。通過傳感器和屏幕等入口自動高速產生的大量、多樣的數據，輔以合理的算法和強大的云計算功能，從而得到與數據相關的一切信息。人力資源管理領域的管理數據無疑擁有大數據的一切特征，人力資源管理走進大數據時代已成為必然趨勢。

2.人力資源管理數據思維的轉變

人力資源管理數據采集的傳統思路是先有思考框架，再收集相應數據，而大數據時代的人力資源數據則與傳統數據大相徑庭。

首先，傳統數據是冷備份，即數據生成之后用報表要求基層有選擇地逐級上報，大大損耗了數據量，大數據則是熱備份，數據隨著工作流產生并被自動提取，通過計算即時處理；其次，傳統數據是報表數據，是經過處理后的數據，大數據則是源數據，是未經過處理的數據，是對于工作流全面的呈現；第三，傳統數據是樣本，大數據則是全貌；第四，傳統數據是靜態信息，信息量不足且參考價值極為有限，大數據則是動態信息，可以帶來更多的預見性和精確性；第五，傳統數據之間是因果關系，大數據則是相關關系，通過循證的思想尋求變量間的相關關系，更能有效地對數據趨勢進行預測。

3.大數據與云計算在未來人力資源管理中的應用

大數據時代要求人力資源行業對海量數據進行綜合分析對比的把控能力非常之高，而大數據與云計算的關系就像一枚硬幣的正反面一樣。基于大數據進行的云計算，必然要參與到人力資源管理工作中，將大數據轉換成有效的信息，才能夠被合理運用并成為創造人才價值、提升企業利益的終端服務成品，從而為企業人力資源管理提供決策依據。例如，谷歌公司建立的多個數據收集平臺，實行員工數據追蹤計劃，通過采集員工的工作習慣、日常行為等多樣化的數據信息，對員工的考核、薪酬、福利和培訓等管理方式進行個性化設計。企業在進行項目設計尤其是培訓體系設計時，可以利用大數據技術采集員工能力差距、知識和技能的差距，以及員工在接觸和運用更多的技術設備進行學習時不同的體驗數據，找出員工的個性化培訓需求以及更合適的學習方式與學習內容。

隨著人力資源管理理論和實踐的迅速發展，把人力資源提升到人力資本的高度是發展，也是轉型。人力資源管理價值與專業化水平的提升是人力資源管理職能擴大和深化、傳統人力資源轉型的核心，而數據扮演著至關重要的角色，用大數據的方法、技術和思想武裝人力資源管理的未來，人力資源管理必將迎來下一站的云時代。▲