高校推行人力資源柔性管理的必要性及具體應用

劉家林

摘要：高校作為我國現代化進程上的重要一環，在我國的發展戰略上有著極其重要的地位。高校人力資源管理的優與劣，某些程度上就代表著高校辦學質量以及科研水平的好與壞。現今我國絕大部分高校面臨著人力資源優勢無法充分發揮的現狀。本文從實際出發，對高校的人力資源管理現狀進行分析，然后探究人力資源柔性管理在高校管理中的必要性，最后討論高校應如何具體開展人力資源柔性管理。

關鍵詞：高校 人力資源

柔性管理 必要性

一、我國高校人力資源管理現狀分析

目前我國的高校人力資源管理仍舊處于一個較低的水平，綜合來看問題主要存在于以下幾個方面。

1.人力資源浪費現象嚴重。人才是一種非常重要的資源，這是我們的共同認識。但在高校人力資源管理中，卻容易忽視教職工的這·本質，而把教職工單單當成一個教育工具，或者把高校人力資源當成一種成本支出。進而僅注重于如何榨取教師的汗水，導致教職工疲命于學校事務，人力資源得不到充分發揮，造成人力資源的浪費。

2.人力資源結構缺乏靈活性。現今我國高校人力資源管理仍實行的是層級管理結構，從上到下的管理，下級只能服從上級調配，—方面造成了上級對終端信息的不對稱，另—-方面造成人力資源靈活度缺乏，死板的管理制度導致了人才用不到點上。

3.高校人力資源管理缺乏科學合理性。單一的教師薪資分配制度以及標準的職稱評審制度，是我國高校人力資源管理的兩大特點。但是這種職稱薪酬制度看似合理，其實卻影響著高校本身人力資源的充分發揮。職稱制度容易導致教職工專注于職稱的評定上，而忽視其擅長的工作。

二、高校推行人力資源柔性管理的必要性

1.優化與升級高校管理的需要。高效的人力資源管理，就是需要我們運用科學的方法，通過現代化手段對高校人力資源進行合理的組織與調配，并合理地協調職工的薪酬與職位調配，使達到人盡其能、人盡其力的效果，最終達到個人與學校統一協調發展的目的。在高校中推行人力資源柔性管理，是高校管理現代化的需要。柔性管理作為現代化管理的一種方式，在我國教育改革不斷深化的今天有著極大的推廣前景。觀念陳舊、人力資源配置不當、職工聘用制度不完善、缺乏長期規劃等，是高校人力資源使用中存在的主要問題，這在很大程度上阻礙著高校的綜合發展。高校的人力資源管理急需進行更新換代，以推行更合理的人事管理制度。柔性管理制度，是與傳統剛性管理制度想對的，其從實際出發，能根據現實需要改變人事管理，具有極大的靈活性及合理性，能極大改善高校的人力資源管理。

2.是充分考慮高校人力資源特征的需要。高校教職工作為高校人力資源的主力軍，他們的實力很大程度上就代表了高校的實力。他們的特點主要是知識程度高、自我意識強，同時強烈渴求自我意義的實現等，他們往往注重學術上的自主創造，同時不希望受到高校的過多控制。柔性的人力資源管理模式就有助于實現他們對于自由與靈活管理的追求，這能充分發揮他們的創新精神，充分調動他們的工作積極性，同時加強他們的自我管理意識。這無論是對于教師本身的發展，或者是對于學校的教學跟綜合發展都有著極其重要的意義。

三、高校人力資源柔性管理的具體方法

在高校中推行人力資源柔性管理，需要的不僅僅是我們的呼吁，更重要在于如何建立一套科學的體系，探究出其具體管理方式。個人認為，高校人力資源柔性管理的開展可以遵循以下幾點。

1.柔性管理觀念的推行。思想決定行動，要在高校中推行柔性人力資源管理，首先就是使管理者與教職工認識到柔性管理的科學之處。柔性管理文化，其實就是傳統的和文化，注重制度的靈活性，以人為本。這說明柔性管理本身就有著文化根基，高校與教職工認識到這一點，就能更容易接受并建立起我們的柔性管理制度。同時，我們高校還需鼓勵創新，鼓勵變革，無論是教師的科研，還是學校管理制度的探究，我們都應該有勇于創新的精神，這是我們潛在的力量。

2.建立更合理的激勵機制。調動教師工作積極性的方式有很多，但是最重要的還是合理的激勵機制，其次是教師自我意識的實現。合理的激勵方式，就是能根據教師的具體績效以及現實需要，制定出合理的獎懲制度，從而達到調動員工積極性的需要。良好的激勵機制，不僅包括物質獎勵，還包括精神獎勵。物質獎勵方面要充分體現“效率優先，兼顧公平”的原則，注重成績，注重實效，體現人才的價值；精神獎勵則要求建立起合理的公示制度。

3.最根本的是柔性校園文化的培養。校園文化作為一所學校在長期的辦學過程中所形成的有特色的思想與風格習慣，它就是一所學校的靈魂。對于高校來說，校園文化就代表著它的力量，代表著它前進的方向。柔性校園文化的培養，首先要求學校培養起和諧的文化氛圍，其次創造出和諧的人文環境；最后，尊重與包容，無論是實體的差異，還是價值觀的差異，要學會去接受種種的不同。

參考文獻

[1]熊焰.淺議高校人力資源的柔性管理[J].成都教育學報，2006，20（1）：38—39