新疆X獨立學院師資隊伍規劃建設對策探析

胡敏　張新玲　馬婕　劉文

摘要：本文從新疆×獨立學院師資建設現狀入手，揭示學院轉型和遷址辦學模式下，師資隊伍建設面臨的困難，提出構建師資規劃方案和改進策略。同時，論證專兼教師的成本最優、教學效果最優、聘任比例最優的概率模型，為后期解決師資隊伍建設提供參考依據。

關鍵詞：獨立學院 師資隊伍建設 結構 數量

教師在教育中的地位和作用是不容置疑的，獨立院校面臨的師資問題，突出的表現在師資的穩定性上，隨著學院今后遷址辦學，學生規模的不斷擴展，制定合理的師資發展規劃，將具有戰略意義。

全國獨立學院都存在以中級和副高級職稱為主，正高級職稱教師少的特點。新疆的5所獨立學院經歷了從不完善到逐漸成熟的發展過程，呈現出師資建設的不均衡和不同步性。新疆x獨立學院是新疆獨立學院中唯一留在烏魯木齊市附近辦學的獨立學院，其師資建設問題較其他幾所院校更為關鍵。

新疆絕大多數高校教師資源分布于北疆地區，因此北疆地區教師資源相對豐富，特別是烏魯木齊專任及行業內部兼職教師資源均相對充裕。各專業師資數量絕對數額雖然較大，但相對數量仍然不足，特別是高級職稱師資所占比重較低。在這一背景下，x學院如何利用地緣優勢做好師資隊伍建設，亟需進一步探討。

一、學院師資結構現狀

自2002年建校至今，總體上看，“專兼結合”師資隊伍聘任工作逐步推行，聘任機制和模式不斷改進，教師數量基本滿足教學需要，教學隊伍基本穩定。兼職教師職稱基本為中級或副高級，只有極少數教師是助教或見習助教任職資格，而專任教師職稱結構總體偏低，且缺乏高級職稱教師。學院對富有經驗的中高層教師需求量較大，而專任教師中擁有副高級以上職稱的教師較少，專任教師年齡基本都在35周歲以下，整體年齡結構呈現年輕化，學歷及學緣結構不合理。據統計，現行模式下，學院近88.7%的課程是由兼職教師承擔，專任教師僅承擔11.3%的課程量。而兼職教師承擔的所有課程中，近86.1%的課程為專業基礎課及專業課，剩余13.9%是由學院專任教師承擔。

二、X學院搬遷后現有兼職教師授課意向調查

目前，學院承擔教學工作的主體依然是兼職教師，短期內不可能盲目擴張自有教師隊伍，為此，我們做了問卷調查，從調研結果可看出：學院搬遷后，大部門兼職教師不愿意繼續任教，而愿意繼續任教的多數為36周歲以下的青年教師，且職稱基本以講師、助教為主，極少數副高級以上。愿意任教的兼職教師90%期望增加課時費。大部分兼職教師出行選擇公交或步行，每月出行成本低，花費時間少，因此學院遷址辦學后，這部分兼職教師到距離市區較遠的新校區教學，可能性較小。而能夠繼續在學院任教的部分兼職教師中，由于花費過多時間來新校區授課，因而已經沒有過多時間和精力，積極創新，去突破已有教學模式。

三、X學院師資隊伍建設存在問題

通過以上調研及分析我們發現，學院師資建設方面面臨著諸多困難，也存在許多不足。

1.師資總量仍然不足

根據學院在校生規模預測，未來五年學生規模將增加52.6%，學院目前的教師隊伍規模將不能滿足教學科研需要。學院兼職教師隊伍雖然相對龐大，但分布不均衡，部分專業兼職教師十分緊缺，由于憑借地緣優勢，兼職教師以母體大學在冊教職工為主，兼職師資社會來源渠道相對狹窄。根據個人意愿調查，學院遷址辦學后，兼職教師數量可能會減少，主要課程的教學任務將轉移到專任教師群體，而專任教師數量有限且他們的教學工作量已經接近飽和，缺乏人才儲備和調劑空間。學院教師資源總量不足將會進一步凸顯。

2.兼職教師管理難度進一步加大，管理成本將會增加

截至2015年10月，學院兼職教師比例仍超過80%。根據學院多年來專兼職教師的分配比例，年齡結構及職稱結構來看，學院對富有經驗的中高層教師需求較大，為滿足學院遷址辦學后的教學需要，仍需依賴大量的兼職教師。由于失去地緣優勢，兼職教師的聘任難度將進一步加大，且聘任兼職教師需要適當提高課時報酬，相比從前，兼職教師的投入成本將會增加。

3.師資結構不盡合理，高層次人才匱乏

多年來，學院專任教師在年齡結構及職稱結構方面一直處于偏低狀態，而兼職教師恰好彌補這方面不足。學院在遷址辦學后，愿意繼續任教的兼職教師僅占30%左右，且均以低職稱的青年教師為主，缺少高級職稱的教師，長此以往，兼職教師年齡結構及職稱結構會失衡。

學院現有專任教師隊伍，缺乏雙師型人才，自有學科（專業）帶頭人（負責人）和創新團隊極度匱乏，拔尖人才數量不足，對學科發展的支撐不夠，師資隊伍中團隊效應不夠明顯，教學科研創新所需的組織建構尚未完成，教學科研活動相互分散和封閉的環境狀況未得到根本改變，學科普遍存在研究方向和力量分散，無法承擔大型研究項目，難以提高學科水平。

4.人才引進和培養機制不完善，考核體系相對滯后

在聘任制的辦學體制下，學院對高級人才及雙師型人才的吸引力相對較弱，尚未營造出吸引高層次人才的硬性條件與軟環境。引進人才層次相對較低，專任教師基本屬于從學校到學院，缺乏社會實踐技能及授課經驗。青年教師自主培養已成為隊伍建設的重點和緊迫任務，有效支持教師專業成長和發展的教育培養體系還不夠系統、完善。教師考核評價體系還相對滯后，現有考核制度偏重結果評價，未充分反映人才成長的基本規律和不同學科之間的差異，量化考核容易流于形式，并導致教師急功近利、片面追求短期效應而忽略長遠發展。

5.專兼教師合理比例問題亟需探討

由于兼職教師在學院僅僅是承擔教學工作，而專任教師不僅承擔教學任務，同時還要承擔育人工作、行政工作、科研工作，投入精力要遠高于兼職教師。兼職教師主要投入成本為課時費，專任教師投入則包含工資、社保、公積金及企業年金。因此，從今后學院生均投入成本和教師的投入精力兩方面考慮，只有專兼職教師人數的比例達到最佳狀態，才能使學院的投入最少成本，取得最好成效。

四、學院師資隊伍建設對策探析

1.創新人才培養模式，緩解教師，總量不足

根據學院穩步發展本科教育、積極發展多種形式教育的需要，在保證教育水平提高的同時，應當保持師資隊伍總量適度增長。在遷址辦學前，就應當加快校企合作步伐，適時考慮專業優勝劣汰，增加并興辦一些更有校企合作價值、就業前景好的專業。完善各專業應用型人才培養方案，以能力為導向構建課程體系，完成課程整合。通過合理的課程整合，壓縮原有的教學任務，縮減教師人數，減小聘任教師投入的成本，提高學生的學習興趣和實踐能力。

2.充分挖掘兼職教師資源，加大管理力度

（1）充分挖掘優質教育，促進師資結構多樣化

首先學院要加大宣傳力度，擴大知名度，吸引社會各界兼職教師來學院兼課或者講學，把好兼職教師準入關。充分利用社會資源，與政府、各高職院校、人才市場、企事業單位、科研機構和各行業之間建立密切聯系，依據他們所提供的人才信息來擴充師資庫。通過各種途徑拓展兼職教師的選擇范圍，擇優聘用。

其次，必要時應與母體高校達成協議，尋求政策硬性支持，將母體高校專任教師在獨立學院授課及服務納入母體高校教師工作量及教職工考核體系，加大與母體高校各教學單位的深度合作，爭取互惠互利局面，化母體高校教育資源及地緣優勢為學院辦學的堅強后盾。

再次，應努力與各類企業、研究所以及政府單位的合作，從中發掘對教學工作有興趣，有熱情，專業技能過硬，對所從事的專業有系統性的了解，知識體系完備，且對教師這個職業有正確認識的專業人員，作為我院“雙師型”兼職教師隊伍的儲備，并與儲備教師建立長久穩定的合作關系，推進我院師資隊伍多樣化及專業化發展。

（2）對兼職教師實行目標管理

嚴格把控準入門檻，繼續實行兼職教師試講制度，與全體兼職教師簽訂教育教學目標責任書、師德師風建設承諾書等，強化目標意識，加強兼職教師責任心。教務管理部門要加強與兼職教師的交流溝通，向兼職教師介紹學院的基本情況、應用型教育的特點及專業特色，任課班級學生特點等。在遷址辦學后，根據兼職教師“兼職”的特點，在教學時間安排上，在確保教學任務實施和教學目標實現的前提下，盡可能滿足兼職教師的要求，靈活地安排上課時間，采取分大小學期，集中授課等方式排課，將兼職教師日后出現調課、停課情況的可能性降到最低。并在新校區為兼職教師備課、輔導答疑、圖書借閱、休息提供必要的條件，給予兼職教師更多的人文關懷，增強歸屬感。繼續實行并加強學院教學質量監控體系，與兼職教師續聘、解聘、待遇等相掛鉤。

針對不同類型兼職教師采取不同管理方法，制定并實施《兼職教師聘用及考核制度》，可以根據專業領域及教師自身特點，將已聘用的兼職教師與學院專任教師結成互相學習的“對子”，增進相互交流，專任教師可以幫助兼職教師審核教學文檔，規范教學流程，專任教師可以學習兼職教師的專業技能，雙方還可以相互聽課，這樣不僅僅可以通過專任教師監控兼職教師的教學效果，也可以讓專任教師學習兼職教師實用的專業技能以及靈活的教學方法。

3.合理發展自有專任教師規模，注重青年專任教師培養

由于兼職教師管理受限，為保證學院遷址辦學后師資隊伍建設的長足發展，在今后3至5年內，應當有針對性、有重點地繼續引進緊缺專業專任教師以補充學院自有師資隊伍，做好遷址辦學前的師資儲備工作。對新聘專任教師應充分考慮優化學科分布規劃、改善學歷層次的需要，主要聘用來全國各高校碩、博士生以及具有一定專業水平以及工作經驗的社會人士，除專業水平外，重點考察其思想品德、團隊協作精神和發展潛力，以適應學院培養應用型、實踐型人才的辦學宗旨。挖掘全疆甚至全國各高校離退休人員中的高職稱教師轉化為我院專任教師，在制訂《專任教師聘用辦法》的基礎上，不斷改進人事聘用程序和評價辦法，實現新聘人員“人崗”匹配最大化。

重視青年專任教師綜合能力培養，促進學院專任教師隊伍的快速成長，培養或引進專業骨干。當專任教師具備一定能力承擔大部分主要課程時，學院對于兼職教師的需求量自然會降低，不僅解決師資匱乏的矛盾，同時也可以節約兼職教師的聘用成本。

4.引進高層次領軍人才，推進創新創業團隊建設

將人才引進工作的中心放到高層次高水平人才的引進上，特別要重視對于學科帶頭人、專業負責人的引進工作，積極創建由高水平學科帶頭人帶領的學科團隊。修訂《學科（專業）帶頭人（負責人）考核辦法》，在高層次人才引進后，建立健全引進人才評價體制，規范人才考核制度，建立健全的對高層次人才的考核及薪酬管理制度，并加強對高層次人才的服務意識，完善高層次引進人才的配套服務工作，為高層次人才創造良好的教學科研環境。通過學科（專業）帶頭人（負責人）的專業化，職業化，有效推動學院產學研的有效發展。對于骨干專任教師，要在細化考核機制的基礎上，激勵其發展為學院自有的專業負責人。

5.遵循人才發展規律，完善教師評價機制和激勵機制

充分發揮評價體系對教師發展的導向作用，將教師評價考核結果作為選拔任用、職務聘任、分配激勵的重要依據，分別制訂《x獨立學院專任教師考核管理暫行規定》、《教職工年度考核辦法》和《教職工獎懲暫行辦法》。根據學科發展的需要和不同崗位層級的特點，建立分層分類考核評價機制，分別制訂從剛性到柔性、從短周期到長周期的考核標準，探索聘期考評、同行間業績考評等符合教師勞動特點的評價與激勵辦法，在教師個體評價模式基礎上，研究建立團隊綜合評價模式。

進一步落實學院專任教師權益，從而穩定師資，留住人才。加大對專任教師的津貼補助力度，明確專任教師在學科建設，培養方案修制訂、新增專業，實踐教學，實習基地建設等方面的工作量計算辦法，肯定專任教師作用，激勵專任教師形成人人爭先，力求上進的工作氛圍。