中國國有企業薪酬制度改革的演化動因與未來取向*

韓小芳

引　言

改革開放四十年來，國有企業改革作為經濟體制改革的中心環節，先后經歷了放權讓利、承包經營責任制、現代企業制度等階段，總體上運行效率不斷增強、發展質量顯著提升。然而，在改革過程中也突顯出一些問題，如放權讓利有利于激活企業的盈利發展意識，但留利會導致“工資侵蝕利潤”，阻礙再生產；承包經營責任制有利于兩權分離，提高經營效率，但最終卻因政企不分而出現企業行為短期化；現代企業制度有利于完善公司治理，但因先天“所有者缺位”而導致“內部人控制”，滋生高管自定薪酬、業績跌薪酬漲等不合理現象，不利于企業可持續發展。透視國有企業改革歷程，探索建立有效的激勵約束機制是實現國有企業高質量發展的重要保障。

國有企業是國民經濟的中堅力量，一直承擔著國家戰略性政策任務和社會性政策任務①，其收入分配制度關乎社會公平正義。公平合理的收入分配制度是社會發展的基本目標之一，國有企業發展是否可以帶來收入分配的優化改善？美國經濟學家庫茲涅茨發現經濟增長與收入分配不平等呈倒U型關系，由此提出的庫茲涅茨假說②得到了很多國外學者的驗證支持。然而，中國國有企業的經驗卻沒有完全支持這種觀點，其原因主要是國有企業薪酬制度存在缺陷。宋晶等認為，國有企業高管的雙重身份待遇加劇了企業收入不公平，政府需要對“行政高管”和“市場高管”分類制定激勵約束政策。……