市場化進程、高管晉升激勵與研發投資

朱永明，賈明娥

(鄭州大學管理工程學院，河南　鄭州　450001)

研發投資作為企業最典型的學習行為，是企業提升自主創新能力、加快推進產業轉型升級的重要途徑[1]。研發投資不單越來越受到企業、政府的關注和重視，也是理論界研究的重點問題。

大量研究表明，稅收優惠、信貸政策、制度環境、行業特征[2-5]等企業外部因素，企業規模、資本結構、管理者任期、高管人力資本、高管社會關系[6-10]等內部因素，都會對企業研發和創新能力產生一定影響，其中管理者激勵機制作為企業內部治理的重要組成部分，對管理者的風險偏好和企業研發投資起著重要的作用。但以往有關管理者激勵機制的研究只證實了股權激勵和薪酬激勵[11-12]對研發投資的影響，鮮有研究晉升激勵對企業研發投資的影響。事實上基于絕對業績和短期績效的物質激勵對“周期長、風險大”的創新行為并不適用，可能不利于企業研發項目的開展[13]，原因在于絕對激勵將懲罰研發投資失敗的企業高管，從而降低了高管的風險偏好和風險的承受力。已有研究表明高管的晉升激勵對管理者盈余管理行為、企業績效、過度投資、風險承擔[14-17]等都有一定的影響，在委托代理問題普遍存在的企業中，深入研究企業的研發投資問題，如果忽略晉升激勵這一心理契約的作用，將難以得出有代表性的研究結論。

根據委托代理理論，緩解管理者代理問題的關鍵在于建立有效的激勵機制，該機制不僅包括股權、福利等物質激勵，還應包括名譽、晉升機會等精神激勵；晉升這一隱性的心理契約在給管理者帶來豐厚貨幣報酬的同時，還伴隨著更大的職權、在職消費和成就感等非貨幣報酬，當企業長期業績難以衡量、監管成本高、經營風險大時，晉升激勵比股權激勵的影響更大[18]。國外文獻表明高管的晉升激勵可以顯著影響企業的創新投入[19-20]，晉升激勵是企業研發費用增加的主要手段[21]；國內研究卻表明高管晉升激勵與企業研發費用負相關[22]，國有企業高管的晉升激勵因考核機制的不同對企業研發投入產生相反的作用[23]。國外的研究結論在中國是否適用還有待考察，國內學者多數只考慮顯性激勵對研發投資的作用，少數關注晉升激勵作用僅集中于創業板和國有企業，對所有企業尤其是非國有企業中兩者的關系并未做深入研究；此外中國顯著的地區發展不平衡導致的經濟政策和金融發展的差異，使得不同區域不同性質的企業創新也存在著較大差別，區域制度背景對高管晉升激勵與企業研發投資之間的關系也存在一定的影響。

基于上述分析，本文在中國新興市場制度背景下，考察加入市場化進程和產權性質變量下，高管晉升激勵對企業研發投資的影響。主要貢獻有：①基于中國制度環境和微觀企業樣本實證檢驗了高管晉升激勵與企業研發投資兩者的關系，拓展了內部激勵機制對企業研發投資的作用機理；②從市場化進程方面考察了其對高管晉升激勵與企業研發投資之間的調節效應，進一步揭示中國制度背景在企業創新中的作用，拓展了相關領域的研究成果；③在對市場化進程這一調節變量進行檢驗時，考慮到市場化進程是類別變量，因此采用分組回歸的方法提高了檢驗的可靠性。

1　理論分析與研究假設

1.1　高管晉升激勵與研發投資

研發投資的特點決定了管理者的激勵機制是影響研發投資的重要因素[11,24]，企業的管理者應更加重視以晉升激勵為主的隱性激勵。國外最早開始用錦標賽理論研究晉升激勵對企業的影響，認為晉升激勵的作用周期長、選拔機制合理，將會對管理者的行為產生更大的影響，高管晉升激勵可以顯著提升企業的研發投入[25]；同時，研究證實晉升激勵的效果在不同文化背景下呈現差異性[20]，在中國“平均主義”文化影響下企業的管理者更容易接受“被公平對待”，排斥和否定企業晉升機制的存在。

公平理論認為個人會對組織中的資源、獎酬分配公正性進行主觀的判定，分配公平對個人而言是一種強大的激勵因素，對個人的積極性產生很大的影響。一方面管理者受到中國傳統“平均主義”文化的影響，往往會高估自己的投入、低估自己的報酬，金字塔結構的企業組織形式使得不同層級的職工報酬、福利、隱性消費呈現極大的差異，不成比例的回報往往驅使高管產生不公平的感受，晉升機制的層級結構打擊了高管的積極性；另一方面，中國企業對于高管的業績考核趨于短期化，創新項目因其收益的滯后和不確定性不利于管理者的短期業績評價和晉升，晉升機制的存在會使企業高管從理性的角度出發，減少企業研發投入；此外中國大部分公司的董事長或CEO都由創始人或者重要政府官員擔任，在短期內不會做出較大變動，在一定程度上降低了總經理或更低級高管的晉升可能性，晉升空間的存在對高管并沒有太大吸引力，也會導致企業高管決策的短視行為。基于上述分析，提出假設H1：高管晉升激勵與企業研發投資顯著負相關。

1.2　市場化進程對高管晉升激勵與研發投資的調節作用

以上理論都是基于企業自身治理機制展開的，事實上企業在發展過程中很大程度上受到外部環境的制約。企業外部環境包括市場環境和宏觀環境(經濟、政治、文化等)，市場環境則包括金融發展、產品市場、要素市場等[26]，本文選取市場化進程這一指標來綜合考察外部環境對微觀企業的影響。

中國在經濟發展的過程中，存在不同地區之間制度環境的差異性，不同地區的市場化進程明顯不同，直接導致不同區域的上市公司所處的治理環境存在顯著差異[27]。在市場化進程較低的區域，資源配置效率減弱，企業中管理者職位差異帶來的薪酬、福利、榮譽差距縮小，晉升機制本身的激勵效果有限；此外，政府干預程度強，這種不僅體現在內部員工的薪酬差距的縮小，還表現在企業運營、項目開展方面，企業需要付出相應的“關系成本”去維系良好的政企關系[28]，進而減少了企業職工的剩余資本分配，降低了企業的投資效率。

在市場化進程較高的地區，原有的平均主義分配政策逐漸被按勞分配、按生產要素分配代替，市場調節資源配置效率增強，政府只起到再次分配的作用[29]，與此同時社會各階層的收入差距擴大，企業內部高管之間的職位差距、收入差距增大[30]，低級高管內心的“不公平”感受加大；其次，隨著市場化改革的深入，企業員工的回報與業績敏感性增強[31]，在有效的激勵機制下，職位越高、權力越大的管理人員獲得的補償越大，不同層級之間的回報表現出較大的差距，又因為由于“尺蠖效應”的存在，職位越高的管理者，其所獲得的回報增加幅度明顯優于低層級管理者，其回報減少程度卻明顯低于下級管理人員，這種不對稱性更是增加了低級高管的被剝削感。基于穩定業績的客觀心理，晉升機制的作用在擴大高管“不公平”心里的同時，驅使著高管規避風險項目的開展，例如創新投入。故本文提出假設H2：市場化進程對高管的晉升激勵與企業研發投資之間的關系具有調節作用。市場化進程較高的地區，高管晉升激勵水平越高的企業，研發投資越低。

1.3　市場化進程在不同產權性質企業中的調節作用

研究表明產權性質對企業經營效率的影響依賴于所處的制度環境，國有企業與非國有企業在公司治理、激勵機制上具有明顯差異。非國有企業在政策目標的履行上更具有自由性，其發展和成長完全依賴于經濟市場的運作，在市場化進程高的地區，市場配置資源的效率更強，金字塔層級和職位帶來的員工回報差距更大，當低級高管擢升到高級別管理者時，伴隨著更大的薪酬、權力、非貨幣收益等，這種凸性表明非國有企業高管晉升機制的實施效果相比于國有企業更強[19]；非國有企業中的高管流動性更強，外部晉升機會增加，對企業的歸屬感降低，加劇了高管因為“平均主義”產生的不公平感受，從而減弱了高管的風險承擔能力，促使其規避創新研發等高風險項目。

在市場化進程較低的地區，政府干預過多，國有企業存在兩大問題。一，經營目標的扭曲。國有企業在考慮經濟利益同時，更多的重視公共利益、社會穩定、就業等非經濟因素，因此在投資中會偏向風險低、回報快的項目以達到“國家公共性”目標[32]；二，管理者任免和報酬受到政府管制。國有企業肩負著比較重的政府職能，比如人員冗余減少失業率、員工工資縮小薪酬差距[30，33]等，政府管制使得不同層級管理者的薪酬差距縮小，此時晉升伴隨著更大權力、榮譽和在職消費、權力尋租等利益[34]，將對企業高管產生更大的吸引力，高管對晉升的追求和依賴變強。此外，管理層激勵約束機制的缺失也會導致投資效率的降低，管理者追求私人收益的動機得不到有效的抑制，高管的偷懶行為將使其更可能的規避風險，加上國有企業高管政治晉升的可能性，管理者普遍不愿承擔研發投資項目[35]。綜上所述，本文提出假設H3a：市場化進程低的區域，相比于非國有企業，國有企業高管晉升激勵對企業研發投資的影響更顯著；H3b：市場化進程高的區域，相比于國有企業，非國有企業的高管晉升激勵對企業研發投資的影響更顯著。

2　研究設計

2.1　樣本選擇與數據來源

本文以中國2011—2015年滬深兩市A股上市公司為初始樣本，基于數據的可獲得性和金融行業的特殊性，對原始數據進行如下處理：剔除未披露研發費用和研發費用為零的公司；剔除金融類公司、ST(包括*ST)公司；剔除數據缺失或者異常的樣本觀測值，最終得到5年共4040個樣本觀測值。為排除離群值對研究結果的影響，本文對主要變量按1%水平進行Winsorize處理。本文的數據主要來自國泰安和CCER中國經濟金融數據庫，數據處理采用Stata11.0軟件。

2.2　變量測度

(1)研發投資(R&D)。本文采用研發強度指標來度量企業的研發投資。研發強度分別用研發投入與營業收入之比(R&D1)、研發投入與總資產之比測量(R&D2)。

(2)晉升激勵(PI)。高管的晉升中非貨幣利益無法得到測量或難以操作，同時在企業中更多重視激勵機制中的薪酬和福利[15]，因此國內外在研究晉升激勵指標時多采用薪酬差距指標度量[13-14,22]；本文研究的晉升激勵主要是針對非CEO高管晉升為CEO[15,22]，我們采用總經理薪酬和除總經理之外的前兩位高管的平均薪酬之差的自然對數值表示晉升激勵指標(PI1)；考慮到董事長在中國上市公司中的影響，在穩健性檢驗中，采用董事長薪酬與非董事長高管(包括公司董事和監事)的平均薪酬之差的自然對數衡量企業的晉升激勵[1](PI2)。

(3)市場化進程(MP)。本文選用《中國分省份市場化指數報告(2016)》中的“各省份市場化總指數”衡量市場化進程[36]，該書披露2008—2014年各省份市場化指數，缺乏2015年及以后的數據，本文將2008—2014年連續排名前五位的江蘇、浙江、上海、廣東四個省份作為市場化進程較高的地區，取值為1，其余省份作為市場化進程較低區域取值為0。

(4)產權性質(GOV)。將產權性質設為虛擬變量，國有企業取值為1，非國有企業取值為0。

(5)控制變量(Size、Growth、Capital、ROE、Debt、Cent、Year、Industry)。中國上市公司研發投資的影響因素大量的研究中[29]，企業規模、資本密集度、盈利能力、負債水平、股權集中度、企業成長性等均對企業的研發投資有影響，因此選取以上變量作為控制變量。此外，中國企業的研發創新隨著時間的推移發生著巨大的變化，不同行業的創新能力和要求不同，我們加入年份和行業的虛擬變量以控制時間和行業效應。

2.3　研究設計

本文的實證檢驗包括3個部分：第一，檢驗晉升激勵對企業研發投資的影響；第二，檢驗市場化進程在高管晉升激勵影響企業研發投資中的調節作用；第三，檢驗在一定的市場化進程下，國有企業和非國有企業中的晉升激勵機制對企業研發投資影響的差異，構建回歸模型如下：

R&Di,t=α1+α2PIi,t-1+αiControli,t+εi,t

(1)

R&Di,t=β1+β2PIi,t-1+β3MP+B4PIi,t-1×MP+βiControli,t+εi,t

(2)

R&Di,t=γ1+γ2PIi,t-1+γ2MP+γ3PIi,t-1×MP+γ4GOV+γIControli,t+εi,t

(3)

考慮到本期的晉升激勵往往作用于下一期的企業研發投資，同時為控制其與研發投資之間可能存在的內生性，本文在分析中將晉升激勵指標滯后一期處理。在模型(1)中，α2為待檢驗系數，若其顯著為負，則表明高管晉升激勵與企業研發投資負相關；在模型(2)中，引入交叉項以檢驗高管晉升激勵與研發投資將如何受市場化進程的調節影響，若β4顯著為負，則表明市場化進程能夠加劇高管晉升激勵與研發投資之間的負相關關系，若β2+β4MP<α2，則表明市場化進程水平越高的地區，高管晉升激勵越強，企業研發投資水平越低；在模型(3)中，若MP取值為1、GOV取值為0時，檢驗系數γ2的絕對值大于GOV取值為1時的檢驗系數γ2’的絕對值，表明在市場化進程水平高的地區，非國有企業的高管晉升激勵對研發投資的影響比國有企業更顯著。

3　實證結果與分析

3.1　基本分析

為初步驗證高管晉升激勵與企業研發費用以及市場化進程的作用關系，對樣本公司按照市場化水平進行分組，檢驗不同市場化水平下，同一晉升激勵水平對企業研發投資的作用差異。分組如下：首先按照樣本公司所在的市場化指數進行分類，分為市場化水平較高組和市場化水平較低組，其次組內按照晉升激勵的均值將樣本劃分為激勵強度較高組和較低組，相關描述性統計見表1。

表1　基于晉升激勵水平分組的描述性統計

市場化進程水平較高組中，較高晉升激勵組研發投資強度的均值分別是4.35和3.99，在市場化進程水平較低組內，較高水平的晉升激勵組的研發投資強度的均值分別為4.41和3.34，表明在市場化進程較高區域的公司相比于市場化程度低地區的公司，較高水平的高管晉升激勵相應的研發投資強度更低，即在市場化進程不同的區域，高管晉升激勵與企業研發投資的關系存在差異。表2是相關性分析，高管晉升激勵與研發投資負相關且在1%、5%水平上顯著，與前文的理論分析保持一致；此外分析變量之間的相關系數和置信水平，發現相關系數均小于0.5，表明變量之間并不存在共線性問題。

表2　相關系數矩陣

注：***、**、*分別表示在1%、5%、10%水平上顯著，下同。

3.2　高管晉升激勵與企業研發投資強度的關系檢驗

研究高管晉升激勵對企業研發投資的影響，檢驗結果見表3所示。主要采用White檢驗法檢驗模型中是否存在異方差，結果顯示模型對應的P值均大于0.05，不存在異方差性；OLS回歸模型的F值都達到了1%水平顯著，模型的Adj-R2>0.15也處在較好的解釋水平，回歸模型擬合度較好；此外，自變量的系數表明：無論高管晉升激勵的代理指標是總經理薪酬的相對強度還是董事長薪酬的相對強度，企業研發投入的代理變量是研發投資占營業收入的比重還是占總資產的比重，其對企業研發投資的強度回歸系數均顯著為負，表明中國上市公司的高管晉升激勵與企業研發投資負相關，驗證了研究假設1。

表3　高管晉升激勵對企業研發投資的影響

注：括號內為系數的標準差，下同。

3.3　市場化進程對高管晉升激勵與企業研發投資的調節作用檢驗

分析市場化進程對高管晉升激勵與企業研發投資的影響，更進一步地采用分組回歸的方法，將樣本公司按產權性質進行分組，進一步衡量市場化進程在不同性質的企業中影響高管晉升激勵的作用機理。對市場化進程這一類別變量進行檢驗時，因自變量和因變量均為連續變量，借鑒現有的檢驗方法[27]，運用分組回歸來檢驗市場化進程的調節作用。將樣本公司分成市場化進程高、低組，若交互項的系數顯著，則表明市場化進程的調節效應，結果見表4所示，市場化進程低和市場化進程高兩組的回歸分析具有顯著的差異性(p<0.05)，調節效應存在且顯著。

表4　市場化進程下的高管晉升激勵與企業研發投資

由表4得知，企業研發投資與高管晉升激勵、高管晉升激勵與市場化進程的交互項都顯著負相關，用偏導數的方法檢驗市場化進程這一調節作用的效果是減弱還是增強。分析高管晉升激勵與企業研發投資的關系，回歸分析的相關系數為-0.146，加入市場化進程變量后，高管晉升激勵與企業研發投資的相關系數為β2+β4×MP=-0.277<-0.146，表示加入調節變量后自變量的回歸系數絕對值增大，市場化進程對高管晉升激勵的效果起到加強作用，驗證了本文的假設2，即在市場化進程高的區域，高管心理契約作用被放大，不公平情緒和被剝削的感覺將導致高管采取保守的行為，規避研發創新等高風險、不確定回報的項目；在市場化進程較低的區域內的企業，高管晉升激勵與企業研發投資之間的關系相比市場化水平高的地區明顯減弱。

進一步地，按照樣本公司的性質進行分組回歸，從企業與政府關系這一角度來考慮市場化進程的調節效應，檢驗結果見表4。可以看出，在市場化進程較低的區域，非國有企業與國有企業相比，高管晉升激勵的相關系數明顯減小且不顯著(-0.045>-0.100>-0.266)；在市場化進程高的區域，非國有企業與國有企業相比，高管晉升激勵的相關系數絕對值明顯增大，且高于平均值(-2.031<-0.177)，表明在非國有企業中，高管的晉升激勵降低了更低的企業研發投入強度，假設3a、3b得證。

3.4　穩健性檢驗

為了保證結論的穩健性，本文進行了如下的檢驗：①變量代換。高管晉升激勵采用董事長薪酬與其余全部高管的平均薪酬之差的自然對數，企業研發投資強度采用研發投入占總資產的比重；②手工將收集到的樣本數據進行分組后回歸檢驗，檢驗結果與前文所述結論基本保持一致，驗證了研究結論的可靠性。

表5　穩健性檢驗

4　結論與啟示

本文以2011—2015年滬深兩市上市公司為初始樣本，從中國轉軌經濟的市場化進程差異的制度背景出發，探索性地分析了高管晉升激勵對企業研發投資的影響。實證結果表明：企業內部高管晉升激勵與企業研發投資顯著負相關；市場化進程在高管晉升激勵與企業研發投資之間的起調節作用。更進一步地，在市場化進程較高的地區，非國有企業高管晉升激勵與企業研發投資之間的反向關系更顯著；位于市場化進程較低區域的國有企業，相比于非國有企業，高管晉升激勵的作用效果更顯著。

就理論貢獻而言，高管晉升激勵與企業研發之間的負向關系，表明錦標賽理論在中國激勵機制中的不適合，中國企業和高管人員普遍受到公平理論的影響。此外，中國企業需要理性看待內部激勵機制，雖然按勞分配、收入差距已經成為普遍現象，但是處于不同環境(市場化水平、企業性質)的高管群體對激勵機制的反映不同，企業在設計內部晉升激勵機制時，需要關注不同條件的影響；激勵機制作為公司治理的有效措施，合理認識、評價、運用激勵機制在高層管理者中的作用效果，是對于企業技術創新和風險行為的開展而言必不可少的工作。

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