民辦高校人力資源管理中的問題與對策

曾昌良

[摘 要] 我國教育事業飛速發展，教育政策也在不斷改革完善，其中民辦高校人才培養能力也日漸提高，為我國輸送了大量人才，取得了豐碩的成果。但民辦高校仍然存在教育水平低下、師資力量薄弱、生源質量不穩定等問題，始終無法與國內公立高校實現公平競爭。主要分析整理當下民辦高校人力資源管理中的問題，并對存在的問題提供有效的對策。

[關 鍵 詞] 民辦高校；人力資源管理；問題與對策

[中圖分類號] G647 [文獻標志碼] A [文章編號] 2096-0603（2018）10-0187-01

隨著時代的發展，教育質量成為人們日益關注的焦點。民辦高校雖然被越來越多的家長和學生選擇，但學校在人力資源管理方面與公立高校相比仍然存在差距。民辦高校要想在高速變化的時代下保持蓬勃的生命力，就必須重視人力資源管理中的問題。

一、民辦高校人力資源管理的關鍵

民辦高校人力資源管理是指“對民辦高校中的各類人力資源的規劃、開發、利用和激勵等所進行的計劃、組織、指揮、協調和控制活動”。師資力量關系到民辦高校的教育水平，也是各大高校宣傳吸引家長和學生的內容之一。人力資源管理的關鍵在于充分激發人才的創造性和調動人才的積極性，從而給學校帶來最大的效益。

二、民辦高校人力資源管理現存的問題

（一）師資流動性過大

民辦高校的師資流動十分頻繁，嚴重影響了教育的連貫性，部分學生也會因教師的變動而不適應，從而影響學習。甚至有些教師多處兼職，嚴重影響學校教育水平，同時也會影響社會對學校的印象和評價。

（二）各類人員結構不合理

民辦高校的各類人員結構不合理，教師年齡比例極度失調，大部分為年紀大或年輕的教師。教育事業需要多年積淀才能真正達到教書育人的要求。但大部分教師年紀大，學校教育就會出現青黃不接的現象，從而使教育水平下降；若大部分為年輕教師，教育能力、經驗等方面都有所不足，需要多加鍛煉，這樣也會給學校的教育質量帶來影響。因此民辦高校的師資年齡比例也需要進行調整，才能保證學校的教育水平。

（三）民辦高校忽視“以人為本”

民辦高校忽略了“以人為本”的重要性，對人才資源管理采用類似于“管”的方式，用高薪留住人才是大部分民辦高校使用的手段，但教師也容易因對學術環境不滿而離開高校。部分民辦高校抱著盈利的目的投資學校，在人力資源管理上搞短期行為，不尊重教師的職業和想法，偏離了學校的教育初衷。

三、解決民辦高校人力資源管理問題的對策

（一）端正辦學目的，重視人才開發培養

民辦高校的創辦人應將眼光放長遠，為學校的長期發展做好準備，承擔更多的社會責任，不以盈利為目的，堅持以人為本，不僅要吸引人才，而且也要培養、尊重人才，控制人才的流量和輸出，才能保證民辦高校的活力。

（二）完善激勵與考核機制，實現全面發展

民辦高校在高薪聘用人才的基礎上，對教師的績效評估系統更應該嚴格把關，推行同級考核、上下級考核等策略，實現公平公正對待教師，尊重教師。組織相關培訓或旅游，增加教師與學校的親密度和依賴感，有效留住人才，從而進一步調動教師教書育人的積極性，同時也有利于學校與教師忠誠度的建立。

（三）民辦高校的人才建設需要政策的支持

教育產業的競爭日益激烈，民辦高校的人力資源管理也需要政府的支持，減輕民辦高校的財務壓力，民辦高校才能專心致力于教師科研投資、培養人才等項目。政府應將社會人才分流，扶持部分優秀的民辦高校，這樣民辦高校才能為國家培養更多的人才。同時也可以由政府出面，促進與公辦高校合作，互幫互助，相互學習，促進雙方教學質量的提高，實現雙贏。

（四）堅持“以人為本”的辦學理念，發揮民辦教育的優勢

民辦高校在政策管理上比公辦高校有更大的靈活性，民辦高校應充分發揮自身的靈活優勢，吸收人才的創意和想法，改革優化自身的不足。真正從可持續發展出發，留住人才，培養中堅力量，尊重教師的努力和成果，為教師提供嘗試的機會和更廣闊的發展平臺，打造學校特色品牌。

總之，順應全球化局勢發展，國家對教育的重視程度不斷增大，在教育方面投入了巨額資金。同時在國際舞臺上，教育也是國家綜合實力的一部分，因此民辦高校作為我國教育培養人才的場所之一，更應重視人力資源管理問題，有效地發展、培養更多人才。

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