對涉密人員的管理應與人事管理緊密結合
——中航工業集團總部對涉密人員管理工作的探索

張海強 王耀華 唐 姍

多年來，中航工業集團公司總部把涉密人員管理工作與人事管理工作緊密結合，有效促進了保密工作，取得了一定的成效和經驗。

與崗位管理相融合完善人員密級界定

涉密人員密級界定最重要的原則即“因項定崗，因崗定人”。從這個角度看，密級界定與崗位管理之間存在著內在的聯系。近年來，隨著中航工業集團總部機構、編制的不斷調整優化，崗位職級體系也逐漸建立完善，目前已編制完成覆蓋總部正式崗位和掛職、專項、行政助理、網絡運維等崗位的崗位說明書，對各崗位的職責、任職資格、協作關系等進行了明確的界定和說明，標準化、規范化的崗位說明書為準確判定各崗位產生，接觸國家秘密事項的范圍、頻次等提供了重要的參考依據。在此基礎上，總部涉密人員工作組會同項目、科技、管理定密工作組，采用會商機制對涉密事項進行核準，將總部崗位劃分為涉密崗位和非涉密崗位，進而區分每個涉密崗位的涉密程度、性質和頻率，劃分為核心、重要和一般涉密崗位。

與入職程序相融合健全涉密人員審查機制

涉密人員入崗要堅持“先審后用、嚴格把關”的原則，其審查與一般工作人員審查既有聯系又有區別，除審查思想道德品質、遵紀守法情況、身體條件等通用的基本條件外，重點審查擬入崗人員是否獲得國（境）外永久居留權、長期居留許可，有無國（境）外婚姻關系，有無心理疾病、不良嗜好，是否曾因嚴重違反保密規定被調離涉密崗位等，確定其是否具備接觸、知悉國家秘密的資格。在實際工作中，集團公司總部按照組織人事管理權限，由組織人事部門在進行人員資格審查、競聘考察、崗位調任考察時，對涉密人員資格進行一并審查，審閱原單位出具的相應的政審鑒定，并在考察談話中著重聽取有關部門意見。對于直接關系國家安全的重要崗位擬任人員，必要時設置特殊的審查程序，請國家有關部門協助進行審查。各項審查、談話均留有記錄，進入涉密人員檔案資料，成為對涉密人員長期考查的依據。

與教育培訓相融合強化涉密人員保密意識

保密教育培訓是整個保密工作的思想基礎，對于涉密人員增強保密意識、養成保密習慣、提高保密技能具有十分重要的意義。在集團公司總部，保密管理部門、人力資源部門和人員所在部門相互配合，形成合力，已構建了集中與分散有機結合、授課與自學互為補充，分層分類、靈活高效的教育培訓體系。其中，在每年開展的員工輪訓、“學習日”等培訓活動中的保密教育已成為傳統項目和突出亮點。年初，人力資源部門在制訂全年培訓計劃時，就將保密教育培訓納入課時安排，進行統籌考慮。如在針對新員工的入職培訓中，納入崗前保密教育課程，著重做好保密意識的培養，基本保密知識、保密規章制度的學習；在針對全體員工的輪訓中，安排日常保密培訓課程，著重加強安全保密形勢分析、典型案例警示教育等。培訓后還注重做好調查評估，跟蹤改進課程設置，努力提升培訓質量和效果。

與述職考核相融合加強涉密人員監督管理

總部在進行年度績效考核時，要求全體涉密人員進行年度述密。在述密工作中，總部每個員工根據自己的職務、崗位承擔的保密責任、義務和知悉、接觸的國家秘密事項，向組織敘述當年本人遵守國家保密法規、集團保密規章制度，履行保密責任義務和本崗位所做的主要保密工作情況，并對本人當年出國、出境期間的有關情況、保密教育培訓情況、個人重大事項等進行報告。然后，由本人簽字、部門確認、組織考核，最終存入涉密人員檔案。

涉密人員述密活動是述職工作的一種延伸，是有效推進涉密人員監督管理的手段，也是對涉密人員日常保密自查、考核檢查的有效補充。通過述職考核中的述密活動，使總部人員對自己肩負的保密責任思想上更加重視，意識到保密職責的履行情況也是工作履職情況的重要組成部分，需要進行定期考核，與個人績效密切相關。同時，改變了保密監督考核的點對點和單向被動的方式，不僅接受保密部門的監督，也要向組織進行主動述密，接受全體涉密人員的監督。同時，個人考核結果與績效相掛鉤，與獎金分配、職務晉升、評優評先等緊密相連，使責任層層落實，使處罰觸及利益、觸動心靈，督促員工提升保密意識，養成良好的保密習慣。

與人力資源信息化相融合提升涉密人員管理效能

集團公司總部在進行人力資源信息化系統建設時，將涉密人員管理模塊作為重點之一同步推進。該模塊具有涉密崗位、涉密人員等基本信息管理，涉密人員入崗、轉崗、離崗、考核及出入境保密業務流程等功能，可以實現涉密人員信息的記錄存檔、業務流程的在線辦理等。

涉密人員信息化模塊的使用，一方面能將各功能嵌入人力資源信息化流程，實現流程同步運行和推進，提升工作效率；另一方面也能通過信息系統將各項涉密人員管理制度固化，增強了制度執行的剛性，降低涉密人員管理中的保密風險。在信息化系統的不斷完善中，將通過日常業務采集涉密人員有關信息并加以計算分析，反饋涉密人員風險評估現狀，加強保密風險預警，把風險評估和網絡分析方法運用到涉密人員管理工作中，突出輔助決策支持功能，為涉密人員管理提供新的工具和手段，實現涉密人員管理精細化、科學化。

處理好管理主體“職責”與“權限”之間的關系

涉密人員管理有其特點和運行方式，處理不當則容易出現管理主體責權分離、銜接脫節的情況，導致管理方式流于簡單粗放，監督功能趨于虛化弱化。涉密人員往往是各單位的領導干部、專家或業務骨干，組織人事部門在有關人才配置、干部選拔、考核獎懲等方面承擔一定的管理權限，對其進行管理乃職責所系；涉密人員同時也是涉密活動的參與者、保密管理的執行者，既承擔保密義務和責任，又是移動的“涉密載體”，保密部門對人員保密履職情況具有指導、監督和檢查權，對其管理也是責無旁貸。因此，各管理主體應科學劃分管理職責權限，并加強溝通協調，避免管理錯位、缺位和越位，切實做到管人與管事統一。尊重涉密人員管理的特殊規律，構建分工合理、責權一致、相互銜接、運轉有序的涉密人員管理機制，既有利于理順涉密人員管理流程，落實相應的管理手段，又有利于提高涉密人員管理工作的專業性和規范性。

處理好管理對象“權利”與“義務”之間的關系

現行保密法律法規多強調涉密人員的義務和責任，很少提及其權益保障。保密法及其實施條例雖有“涉密人員的合法權益受法律保護”的條目，但表述較為籠統，缺乏貫徹落實的具體細則。新出臺的《意見》提出要研究制定涉密人員權益保障的措施和辦法，體現出有關部門對此已給予了高度重視。從軍工單位管理現狀看，涉密人員在出國出境、學術交流、發表論文、出版專著等方面受到諸多限制，研究成果、工作業績難以顯性化，先進經驗、優秀事跡難以宣傳推廣，難免影響其切身利益。另外，軍工單位涉密人員又承擔著嚴守保密紅線的責任和壓力，一旦發生失泄密事件，將面臨黨紀政紀甚至刑事處罰。如長期缺乏可操作的涉密人員權益保障機制，這種權利與義務的不對等勢必影響涉密人員的積極性。因此，應制定涉密人員在進修培訓、福利待遇、評獎表彰方面的政策，按照責、權、利對等的原則，充分維護涉密人員的合法正當權益。

處理好管理方式“有形”與“無形”之間的關系

“人防物防技防，人防第一”。涉密人員管理工作在整個保密工作體系中既重要，又有難度，因為人有自己的思想感情和社交圈。在“有形”的管控模式、制度規則、技術手段之外，更要注重保密思想防線的建設，去除泄密隱患和安全漏洞滋生的土壤，因此可以說“心防為要”。組織人事工作者經常與各類涉密人員打交道，在這方面開展工作具有天然的優勢，因此要從關心愛護涉密人員的角度出發，主動加強教育引導，尤其是關注重點崗位涉密人員的思想動態，依靠深入細致的思想工作，強化其職責意識和使命意識，使保密意識內化于心，外化于行。