新時期企業人力資源績效管理體系的構建

張燕卿

摘要：新形勢下，企業人力資源管理系統是從以往的績效考核體系下改進形成的，其是現階段人力資源管理變革的主要表現內容。績效管理的模式從傳統的行政監督轉變為現在的溝通協作形式，監督核心也由以往的結論監督變為現在的環節監督，基于此，建立出更為健全的企業人力資源績效監管體系顯得尤為重要。本文對新形勢下企業人力資源績效監管體系的創建內容展開了詳細的分析與介紹，以供參考。

關鍵詞：新時期 人力資源 績效監管體系 創建方法

在企業的長遠發展過程，人力資源績效監管占有關鍵的地位和作用，且健全的企業人力資源績效監管體系能夠幫助企業實現預期目標，幫助企業提高市場競爭能力，促進企業在嚴峻的市場競爭中處于有利地位。

一、新形勢下企業人力資源績效監管體系建立要遵從的基本原則

首先，對企業運營過程的目標和戰略進行確定，例如，在企業創建人力資源績效監管體系的過程中，應當從實際情況人手，了解企業經營的戰略目標，并確保企業中每個部門職員的統一性，注重采用從上到下的分解模式，分解至每個部門和科室當中。其次，采用平衡績效管理，其主要目的在于確保企業在不同階層要兼顧到各個方面的指標，應體現出客觀性，特別是在整個考核階段，需從本質上達到業務績效的量化與結構化。最后，企業需積極采用績效管理和薪酬激勵的手段，這樣方可真正調動職工的積極性，并且在經濟上獲取最大化效益，此外，企業還要按照具體的發展狀況建立合適的績效監管目標。

二、新時期企業人力資源績效監管體系中常見的不足

（一）對人力資源績效監管工作缺少足夠的關注

當前，企業內部絕大部分職工對績效管理系統和績效考評機制均缺乏全面的掌握，始終將兩者混為一談，其若想讓人力資源績效管理任務正常進行，就一定要基于績效考核管理方可實現，通過全面優化企業的管理形式，令人力資源的監管績效得到極大的提高。實際上，企業建立人力資源績效監管洗的本質原因，不但是為了考核職員的個人業績，更關鍵的是在最少的時間內實現企業預計的目標，即全面提高人力資源的業務實力，增加相關業務人員的操作技能，從而達到企業利益的最大化。

（二）當前企業的業績指標體制與反饋體系中常見的問題

現階段，企業的人力資源業績指標重點分成兩類，其一是將最后的業務結果當做管理的重點，其二是把企業職工的行為視為管理的關鍵內容。當前，國內大部分企業的發展眼光十分短淺，不能從長期的戰略性方面來思考企業的績效考核指標，進而導致企業之中的組織結構未較好的連接，常常會產生因為交流不足而引發管理方面的缺陷。另外，還有很多企業未充分注重人力資源業績反饋體系的具體內容。但是在進行績效管理任務的時候，績效反饋體系存在無法取代的作用。為此，因為反饋體系未引起重視，企業在開展績效管理工作時常常產生問題，長此以往，人力資源業績管理的合理性與有效性也將不能獲得保證。

（三）人力資源績效監管工作缺乏必要的溝通

在企業進行人力資源績效監管工作的時候，溝通是不可或缺的重要環節。但是，絕大部分的企業均未認識到溝通的重要性，在日常的績效監管過程，有的企業僅僅是為了完成工作指標而操作，并未將績效監管思想完成引進到具體的工作之中，導致人力資源職員在績效監管過程缺少有效的交流與溝通。

三、新時期下企業人力資源業績管理體系創建措施

企業努力做好人力資源業績管理體系創建工作，可以對參加績效考核的職員進行優缺點評價，并且可以得到極大的提高，在企業創建績效管理體系的過程中，要求確保其科學性，文章就對此展開詳細的分析：

（一）科學建立人力資源業績考評機制

績效考評工作是企業開展人力資源績效監管工作時非常關鍵的一個部分，由此，一定要科學的建立人力資源績效考評的準則。企業建立人力資源業績考評準則的主要目標在于，讓企業的文化更為體制化，從而幫助職員更好把握人力資源業績監管的操作程序和操作方法等。據科學的統計信息顯示，企業人力資源業績考評準則的建立工作，一定要兼顧到企業多方面因素和企業今后的發展態勢，唯有如此，方可使其內在作用得以全面發揮。另外，企業的管理者需要增加對人力資源業績考評的目標、方式、準則和企業運營的關注程度，避免人力資源業績監管體系的創建工作喪失基本作用，變成企業的一紙空談。在建立人力資源業績考評準則的時候，需要全面貫徹企業在生產環節的基本工作，結合具體情況采用具有針對性的處理措施，這才是最可行的計劃。

（二）定期組織企業職工的培訓工作

在企業生產管理過程之中，企業之中的職工是首要被管理的主體，由于企業經濟的發展極大受到企業職工技能高低的干擾，由此，一定要定期組織企業職工的培訓工作，唯有如此，方可確保企業的經營監管工作能夠充分發揮作用。定期開展科學、高效的職工培訓工作，是企業人力資源業績監管過程必不可少的部分。企業在進行職工培訓活動以前，要全面了解自身的經濟狀況、業務要求和今后企業文化的創建趨勢，規劃出完善的培訓活動方案，并結合企業人力資源工作的發展方案，對中崗位訓練的諸多方針措施進行修整。

（三）制定健全的企業獎罰體制

企業在建立人力資源業績管理體系的過程中，制定出健全的企業獎罰體制也是非常關鍵的，由于，一方面獎罰體制的制定能夠充分調動職員的主觀能動性，從而令職員可以全身心的投進到自己的業務之中。此外，在企業業績的管理環節，制定健全的企業獎罰體制重點涉及如下幾點內容：企業職員薪酬機制的建立、職員福利準則的建立、個人業績的考評等，這些內容能夠使職員對企業產生較強的依附感，進而提升操作效率。

（四）績效考評結論反饋和整理

就整體方面來看，在大部分情況下，管理人員最重視的就是績效考評的結論，由于企業不同，因此考察部門所參照的內容也存在差異，例如，以銷售為重點的企業，通常會側重于把考核目標置于業績上，可是換句話來說，在整個考查過程會遭受多方面因素的限制，包含市場開發等狀況，因此考核結論需要通過多方面的統一分析。此外，需要注意的是，針對非銷售部門來說，其考查的關注點是過程考查，采用該種考核方法的原因在于，由于部門的控制要素非常多，在整個考核過程要根據管理者對職員的考核狀況，還需確保整個考查過程的公平性和客觀性。

四、結束語

新時期，市場競爭環境逐漸變得激烈，企業要想在該環境下立足腳跟，就一定要建立出科學、合理的人力資源績效監管體系，唯有此，方可在最大限度上提高企業人力資源的整體管理水平、確保管理效果，且為企業的文化創建打下堅實的基礎。相信伴隨企業對人力資源業績監管體系的全面關注，今后一定會有更為寬廣的使用空間。