電子商務企業團隊組織結構及薪酬設計研究

基金項目：本文系浙江省2016年度高等教育課堂教學改革項目“‘TBL+CRL雙模式驅動的《團隊建設與管理》課程SEC式線性改革”（kg20160835）的研究成果

摘 要：網絡經濟背景下電子商務的迅猛發展，改變了原有企業的業務流程、營銷渠道，也改變了企業的團隊組織結構及薪酬設計。本研究立足當前網絡經濟現實背景，分析了電子商務企業團隊的概念及特點，構建了電子商務企業的團隊組織架構及薪酬設計，以期推進電子商務企業的可持續發展。

關鍵詞：電子商務；團隊建設；組織結構；薪酬設計

隨著電子商務的迅猛發展，以電子商務為主要業務模式的企業數量和規模得到快速增長和擴大。相較于傳統線下企業，電子商務企業因為其業務流程再造、資源整合機制變革等因素，其內部團隊組織結構也發生了重大變革，如組織框架重組等。正因如此，電子商務企業的團隊建設與管理模式也將因此改變，其薪酬設計也將因此調整。然而在現實中，還是有一些企業在發展電子商務的過程中，沒有實現組織結構及薪酬設計的同步調整，致使企業發展面臨困境。據此，本研究將研究電子商務企業的團隊組織結構及薪酬設計，推進傳統企業的電子商務轉型，實現電子商務企業的可持續發展。

一、電子商務企業團隊概述

1.概念及特點

電子商務企業團隊是指在電子商務企業組織中，依托組織結構及崗位而創建的相互合作、一致努力的共同體。由于該團隊類型根植于電子商務企業組織，因此它深受企業組織類型及工作性質的影響，形成了不同于傳統企業組織團隊的特點。一是虛擬性。由于電子商務企業組織往往依托網絡等現代科技，且交易行為也往往依托互聯網，這使得團隊成員的工作、合作等存在較強的虛擬性。例如，企業組織內團隊成員合作以及與外部利益相關主體的合作并非一定是面對面，而可以通過大數據、網絡渠道等方式進行溝通。二是跨部門性。傳統企業組織的團隊具有較強的組織邊界特性，而電子商務企業團隊具有滲透性及跨部門性，團隊成員之間雖有較為清晰的崗位分工，但合作頻率及價值鏈互動更高、更強，團隊成員的互助性更為明顯。三是動態性。電子商務企業組織的團隊構成及發展更有動態特點，受外部環境影響顯著。團隊規模、分工、團隊結構不是一層不變，而是在與環境的互動中不斷演化發展。四是合作效應顯著。由于團隊合作的多線性、渠道多元化、合作方式虛擬化，使得團隊成員合作效率更高、效益更好。無邊界利益相關主體的協同嵌入，使得團隊更具團隊協同效應。

2.類型

由于電子商務企業類型多樣，使得團隊類型也呈現多樣化。目前，電子商務企業團隊可以劃分為兩種類型：一是根據電子商務企業的員工人數和規模，可以劃分為微型電子商務企業團隊、中小型電子商務企業團隊及大型電子商務企業團隊；二是根據電子商務企業所從事業務的差異性，可以劃分為應用型團隊和服務型團隊，其中應用型團隊又可根據模式、主體、內外貿等屬性做進一步細分，服務型團隊也可以根據技術、物流及平臺要素做進一步劃分，具體見圖1：

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圖1 電子商務企業團隊類型

二、電子商務企業團隊組織結構

電子商務企業團隊作為新型的團隊模式，其團隊成員合作模式與傳統團隊有著很大差異。因此，電子商務企業團隊建設的前提是設置科學合理的崗位，并進行精細化的工作分析。在現有的電子商務企業組織中，由于組織規模、所涉行業、發展階段的差異性，使得企業組織崗位類目及功能劃分會有差異，但一般企業都會設置商品部、市場營銷部、運營部、物流倉儲部及技術部。其中市場營銷部、運營部是一級核心部門，商品部、物流倉儲部、技術部是二級核心部門，行政部、財務部等部門是職能型服務部門（具體見圖2）。

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圖2 電子商務企業團隊組織結構示意圖

圖2所示的商品部職責是根據市場銷售趨勢，定制銷售貨品，預見市場流行趨勢，快速準確下單訂貨，跟進貨品到貨周期，分析貨品數據，注意商品的動銷率。它可以由采購、產品編輯、品類管理及數據分析四個崗位構成。市場營銷部的職責是負責項目推廣定位和主題策劃設計工作，負責產品及主頁面設計，增強買家的購物體驗，提高營銷效果，提高店鋪轉化率。它可以由設計部、策劃部及推廣部構成。運營部的職責是在市場營銷部、商品部配合下，執行產品運營方案，包括渠道建設、客戶服務以及客戶關系管理等相關內容。技術部的職責是在市場營銷部、商品部配合下，執行產品運營方案，包括渠道建設、客戶服務以及客戶關系管理等相關內容。行政部與財務部的設置及職責與傳統線下企業相似，主要是為企業提供行政及財務服務。

三、電子商務企業團隊薪酬設計

電子商務企業員工的薪酬結構與傳統線下企業相似，主要包括工資（底薪）、提成、獎金、福利，但由于不同部門的績效標準存在差異，所以其薪酬設計也存有不同。

1.市場營銷部薪酬設計

在遵循低底薪、高提成的薪酬設計原則基礎上，市場營銷部內的設計部、策劃部、推廣部的員工薪酬設計又會有差異。設計部員工的薪酬內容包括按照設計師技能級別、年限為基礎的較高底薪，按照一定比例的銷售提成，根據績效考核排名（或配對比較）等結果給予的績效獎勵。策劃部員工薪酬結構與設計部相似，但在很多電子商務企業，活動或產品策劃部人員銷售提成會比設計部員工要高。推廣部員工的薪酬則更突出銷售提成以及整體團隊的績效獎金，以此激發員工積極性。

2.運營部薪酬設計

運營部中的客戶服務部作為直接與消費者互動的下游執行部門，其服務質量與網店平臺的盈利息息相關，因此很多企業會采用無指標銷售額提成，從而讓每個客服看到每筆訂單量的提成，從而有效提高客服的服務態度與工作效率。除此之外，客服薪酬中還包括與績效考核直接相關的績效獎金（月獎金、季度獎金、年度獎金）。渠道部員工的薪酬則在較低底薪的基礎上，更加突出銷售提成的重要性。目前，很多電子商務企業會將銷售提成作為渠道專員的主要薪酬。

3.商品部薪酬設計

商品部中的采購專員薪酬設計結構為高底薪、低提成以及較高的績效獎金。績效獎金考核中突出其采購成本的下降對于公司收益增長的貢獻度。同時也將采購產品的殘次率作為獎金發放的重要考核標準。產品編輯專員則采用高底薪、低提成及常規績效獎金制度。其提成要與所編輯產品的銷售額相關。相對于商品部其他崗位，品類管理專員則可采取低底薪、高提成及較高的績效獎金，從而達到激勵員工效果。數據分析專員則可采取高底薪、低提成及較高績效獎金。其底薪發放與其數據分析從業經驗以及技術等級直接掛鉤。

4.物流倉儲部薪酬設計

質檢、審單打單、倉庫管理專員采用高底薪、低提成及常規績效獎金制度。打包及物流專員則可根據企業實際情況采取兩種薪酬設計方法：當企業業務穩定且出單量較大時，可以采取普通底薪、指標標準提成及常規績效獎金制度，其中指標標準提成是超過一定標準數量之后給予每單多少提成的制度，有些企業也采取訂單數量定額提成方式；當企業業務不穩定且出單量較小時，則可提高底薪，降低提成或沒有提成的制度設計，以保持員工穩定性。

5.技術部薪酬設計

技術部各崗位在普遍實施高底薪、低提成及績效獎金的同時，突出各崗位的差異性。網站策劃與設計要突出高底薪，同時也要積極推進與網站銷售業績直接相關的提成制度。系統開發專員則可通過較高提成甚至是利潤分成制度激發其工作熱情。IT維護專員則可實施高底薪、低提成及績效獎金相結合的制度。

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作者簡介：潘建林（1982- ），男，浙江武義人，博士，義烏工商職業技術學院副教授，研究方向為網絡平臺創業及團隊管理