網約工勞動權益保障的現狀與問題

胡夏楓

（中國人民大學 勞動人事學院，北京 100872）

時代的進步、互聯網的飛速發展創新了勞動模式，同時也給傳統的勞動關系認定問題提出了新的挑戰。在分享經濟的背景下，企業的職能由雇傭者向平臺提供者轉變，更多地體現了一種“中介化”的特征，基于互聯網技術而搭建的網絡平臺在勞動者招募、勞動活動提供上具有較傳統而言巨大的優勢。這就意味著勞動關系更加靈活，勞動者提供勞動的方式更加隱蔽且多種多樣，因此，雇傭關系與勞動關系的界限在這一背景下也更加模糊。正是在這種背景下，網約工勞動權益保障中存在的問題。

一、網約工勞動權益保障的典型案例

（一）網約車

網約車的出現及發展勢頭迅猛，但是由于其剛出現時相關法律法規的缺失，在其運營合法性方面備受質疑，這更是影響到了網約車司機相關的勞動權益，尤其是其就業權的保障。2015年1月7日，濟南專車司機陳超在使用滴滴打車軟件，將兩名乘客送至濟南西客站時，被濟南市客管中心的執法人員認定為非法營運，作出魯濟交（01）罰（2015）8716號《行政處罰決定書》罰款2萬元。因不服處罰，陳超向濟南市中區法院提起行政訴訟，要求濟南市客管中心撤銷處罰。因該案件涉及“專車是否合法”的問題，被稱為“專車第一案”。（山東省濟南市中級人民法院(2017)魯01行終103號判例）除此之外，不服政府作出的對網約車駕駛員的行政處罰從而提出行政訴訟的其他案件也不在少數。

法院的裁判意見認為，網約車服務作為一種新興的經營模式，在共享經濟的當下是社會發展的必然情況，其與出租車服務相互沖突是一種必然情況。一方面，其有利于提高社會的閑置資源，使得有車空閑一族令車能夠發揮其交通作用；另一方面，網約車的出現也解決了無車一族的出行尷尬，有利于減輕城市的交通壓力，滿足人民群眾的出行需要。雖然其出現時間不久，在行政法規規制上仍存在一些空白，但是，對于新興事物并不能僅僅基于競爭理念和公共政策的考慮，就直接認定其違法的屬性，這樣并不利于社會的長遠發展。當然，不可否認的是，網約車行業的確還存在許多問題需要進一步的管理，這也需要法律法規制度的進一步完善。面對這樣的行政訴訟案件，法院在裁判時不僅僅要考慮目前已有的法律法規特別是行政法規對其的相關規定，保證法律的權威性與嚴肅性，更應當結合目前的社會現實，考慮市場情況，作出公平、公正且有利于社會法治進步的判決。

（二）網約廚師

被稱為我國“網約工第一案”的上海樂快信息技術有限公司與旗下幾名簽約廚師之間“好廚師”APP勞動關系案件。經歷一審，二審駁回上訴，維持原判，于2017年底終落下帷幕。原告認為被告上海樂快信息技術有限公司違法解除勞動關系，要求法院確認雙方存在勞動關系，并要求被告支付原告經濟補償金、雙倍工資等各項共計約4萬元人民幣。被告認為雖然原告依靠“好廚師”APP接單完成任務，但是雙方之前就已經簽署了明確的雙方合作協議，在合作協議中明顯說明雙方是合作關系。原告并不接受被告的管理，并不存在人身隸屬屬性，原告只對其自己的任務負責，而之后雙方合作未再進行也是因為原告自身單方面的原因，雙方不存在勞動關系，更不存在被告單方面解除勞動關系的事實。

對于勞動關系的認定，一審法院判決認為雖然雙方簽訂合作協議，但是勞動關系的成立不應該僅僅關注于雙方簽訂的協議而是應該透過問題看本質，看雙方的合作模式是否符合勞動關系成立的法律特征。本案中雖然存在否認勞動關系的雙方合作協議，但是首先雙方主體符合勞動關系中的合法主體；其次，原告接受被告的指派、調度及獎懲，有固定的報酬；再者，被告為原告提供廚師類的專業技能培訓和工作平臺。從各方面來講已經符合了事實勞動關系存在的情況，故而最終判定雙方存在事實勞動關系，而雙方簽訂的合作協議事實上就是勞動協議。在認定雙方勞動關系存在的前提下，一審法院認為雙方在協商一致的情況下解除勞動關系，故而被告應該支付原告補償金，但是對于原告的其他訴訟請求，因為原告未提供足夠的證據，因此不予支持。其中值得注意的是，就原告提出的要求被告補繳社會保險的請求，因為不屬于人民法院勞動爭議案件的審理范圍，故法院不予審理。最終一審法院認定原被告曾存在勞動關系；被告支付原告解除勞動關系的經濟補償金；駁回原告其他的訴訟請求。二審法院贊同一審法院的觀點，對勞動關系認定進一步肯定，不能僅憑雙方的合作協議的書面意見進行確定，必須根據其內在的關系認定是否符合勞動關系。綜合考慮雙方具有較強的從屬關系，應當存在勞動關系，而后的問題就能夠隨之解決。

“網約工第一案”的結束對未來網約工勞動關系的認定從而保障網約工的勞動權益有著很重要的意義。其審判思路更具有重要的借鑒意義，即使雙方已經簽訂了書面的否認勞動關系的合作協議，由于目前很多網約平臺都會采取此方式試圖規避法律，仍應當從雙方事實上的內在關系出發認定其是否具有勞動關系屬性，在勞動關系認定之后再解決之后勞動權益保障的問題。

（三）美國Uber案

對于網約用工勞動權益保障有著重要意義的，不得不提美國Uber案。其中2015年6月3日美國加利福尼亞州勞工委員會作出裁定的BarbaraBerwick案以及2015年9月1日加利福尼亞州北區地方法院作出的關于部分準予集體訴訟的DouglasO’Connor案，最為權威和影響深遠。

這兩個案件在對于Uber司機與優步Uber公司之間的勞動合同認定以及具體勞動關系認定進行了詳細的裁量。在BarbaraBerwick案中，加利福尼亞州勞工委員會認為優步Uber公司與Berwick是從屬的員工關系，而并非獨立合同工(IndependentContractor）。這主要是因為，在優步Uber公司與Berwick之間，公司通過Uber的手機應用程序具體的了解作為駕駛員的Berwick的工作時長，對其進行相應的監管，對其工作進行評分，這些都成為Berwick工作的一部分，也是二者之間的密切聯系，故而僅僅簡單的認定為獨立合同工并不恰當。而在DouglasO’Connor案件當中，加利福尼亞州北區地方法院則是通過具體的司法裁判認定了優步Uber公司與參與集體訴訟的駕駛員之間的具體勞動關系，并對勞動關系認定的標準進行一一衡量。

由于美國聯邦制國家的特殊屬性，加利福尼亞州有自身獨立的勞動法律體系，但是，加利福尼亞州勞動法律中并無明確的成文法規定區分雇員和獨立合同工，而是通過判例來對此進行沿襲，并結合每個案件的具體情況進行具體分析。而作為準則考量的則是Borellotest規則，該規則包含11條考量因素，但是其中最重要的一點就是雇主與雇員之間對于工作中各細節的控制屬性。但是由于Uber中網約用工的新興屬性，在之前的判例中并不能找到完全相似的情況。法官認為，在Uber案中，優步Uber公司可以通過手機的相應程序實時查看司機工作狀態、可以設定條件隨時終止合作，了解司機的具體工作情況，這些的確屬于傳統雇傭的特征，但是另一方面，由于Uber司機的工作實踐并不限定，其可以自由選擇上班的時間并且自由安排控制工作強度，又并非完全受到公司的控制，這又是典型的獨立合同工特征。因此在Uber案中不能僅僅依據Borellotest規則中最為重要的因素判斷，還需要結合該規則其他次要的具體考量因素。加利福尼亞州北區地方法院最終裁判認定了優步Uber公司與參與集體訴訟的駕駛員之間的具體勞動關系，這意味著優步Uber公司將要對這些參與集體訴訟的司機予以補償，并且為公司的其他員工提供應有的勞動權益保障。而目前優步Uber的業務已經遍布58個國家和地區，服務全球100萬人，估價超500億美元。

二、網約工勞動權益保障的爭議焦點

（一）網約行業及網約用工的合法性

要保障網約用工的勞動權益，必須首先承認網約行業的合法性以及網約用工的合法性，這是網約工勞動權益保障的大前提。隨著經濟社會的整體發展，共享經濟的進一步發展，加劇了社會的“自反性現代化”的過程。[1]而社會“自發性現代化”進程的加快，也必然導致了經濟社會中更多的新現象出現。

對于網約工等一系列新出現的經濟社會形態，法律法規并不能完全的進行規制。這主要是因為，一方面社會發展迅速，法律的發展并不能跟上社會的步伐，換個角度說，其實它應當屬于被動的狀態，只有在社會情況成熟，對于現象的評價趨于穩定，法律法規才可以進行明確的規定；另一方面，由于網約工屬于新型的社會關系，對于不論是學界還是實務界都還未產生定論，是否可以完全按照已有的法律法規進行規制也有待商榷。故而法律法規層面的空白也難以避免。

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現實情況下，對于新出現的網約用工合法性問題，行政裁決與司法裁判的意見出現的不一致性。[2]行政法規相對于民事法規其靈活性更加的有限。行政執法必須依照合法性原則，對于實務中出現的網約用工情況，面臨行政法規并未進行清晰的規定，而根據已有的規定其并不屬于合法范疇之內，為了保障社會的合法有序正常運行，保障處于合法范圍的已有權益，特別是類似于已有的出租車司機等方面的利益，面對這些從法律強制性規范出發并不屬于合法范圍內的行為，行政法規往往會做出違法的判斷，這才出現了目前許多的行政訴訟案件，大多都是因為行政人員依據已有的行政法規，對新出現的網約用工或者說互聯網經營的行為做出了行政處罰。就行政范疇來講，雖然司法判決撤銷了行政處罰，但也不能一味的認為該行政處罰就缺乏事實或者說是法律依據。從行政執法方面來講，行政機關從維護社會穩定以及嚴格遵循行政法律法規的角度出發，判定其屬于行政違法的范圍也屬于正常情況。

但是從已有的司法判決角度講，司法實務中的意見卻與行政執法方面的意見相左。司法判決對于該行為的合法性不僅僅從行政法規合法性的方面進行單獨的考量，更依據合理性、社會現實和社會危害等多面進行綜合的判斷。正如不少的行政判決書中法院的統一意見而言，對于網約用工目前這種新興的服務模式，雖然在一些方面，按照已有的行政法規來講可能屬于違法范疇，但是由于其自身的特殊情況，完全按照已有的行政法規進行刻板的套用是不正確的。社會必然在不斷進步，這必然導致新興事物的不斷出現，但是一味遵循守舊，完全否決新事物這樣的做法對于社會的整體進步是不利于，在裁判時，應當從法律的目的等法條背后的法理層面等進行綜合的考量來覺得該行為的合法性與否。

（二）網約用工勞動關系的性質認定

雖然行政執法對于網約用工曾給予過一定制裁，但是由于目前的司法實務裁判對于網約用工的合法性都予以普遍承認，故而要保障網約工勞動權益的第一道屏障已經沒有障礙，之后的裁判焦點都集中于網約用工的性質認定，是否屬于勞動法的規制范圍內。網約工在全球范圍內目前都快速發展，但是由于各國行政法規及勞動法規之間的差異，對于勞動關系的認定也存在不同。

從我國已有判決來看，對于勞動關系是否成立的問題爭議仍然較大。但是網約用工勞動關系的成立有其特殊性也有其普遍性。一方面來說，網約用工分為幾種普遍的形式，例如網約車、網約廚師以及網絡主播等，每種形式的大致用工形式其實是一致的，故而有其普遍性；但是另一方面，因為網約用工存在一定靈活性，即使是同一職業形式之中，各個個體與不同的公司簽訂的用工形式的協議也并不一致，故而在具體的個案中應當予以不同考慮。我國裁判中對網約用工雙方勞動關系的認定仍然依據勞動關系的內在屬性，而不僅憑雙方簽訂的書面協議，若內在用工形式符合勞動關系的內在屬性，則認定為勞動關系成立。[3]但是由于網約用工的特殊性不同于一般的勞動關系，故而在勞動權益保障時也具有其一定的特殊性，雖然認定了勞動關系的存在，但是由于其薪酬額計算形式，工作時間等的靈活性，在確定勞動關系之后，對于網約工一方的具體勞動權益的保障也應該進行特別考量。而針對已有的美國相關網約工勞動關系認定的相關裁判，由于集體訴訟的特殊形式，在勞動關系認定時勞動者一方具有更大的優勢，而鑒于英美法系判例法的傳統，面對新出現的勞動用工形式在裁判時束縛性更小，可以在已有的相關勞動關系認定的規則之上更好的考量目前的社會現實情況。而在勞動關系認定之后，對于勞動者一方的勞動權益保障力度也更大。

雖然我國與英美法系在勞動關系認定上存在一定的差異，但是雙方在面對網約工勞動權益保障之時，對于勞動關系的認定都首當其沖，因為只有此前提的認定，才能為之后網約工具體的勞動權益保障奠定合法化的而基礎，并且各法院在認定時也會充分考慮社會具體情況，從目前整體情況來看，對于網約用工勞動關系的認定都在趨向規則化和統一化，未像之前一般束手無策，司法經驗得到了一定積累。雖然如此，但是目前統一認為網約用工中勞動關系就是一定成立的，仍為時尚早，而對于網約用工具體用工關系的認定進行規則化和區分化更是迫在眉睫。

三、網約工勞動權益保障的現有規定

（一）國內相關規范

由于網約用工的模糊界定，對于其勞動權益的保障事實上也只能根據實際情況參考使用相關的法律法規。我國《勞動法》第三條即具體的規定了勞動者的權益保障類型，但是在實務操作中，該部分權益是否可以直接適用于網約工的勞動權益還應當根據網約用工的實際情況進行商榷。我國《勞動合同法》中也對應當用工方應當與勞動者簽訂的勞動合同以此保障雙方權利義務進行規定。根據實際情況，若網約用工符合《勞動法》與《勞動合同法》的相關規定，應當對網約用工的勞動權益根據該部分的法規進行保障。此外《就業促進法》和《就業服務于就業管理規定》等與就業相關的規范一定程度上會對網約用工的勞動權益特別是平等就業權和接受職業技能培訓方面的規范起到借鑒作用。

我國國內并未對網約工整體進行規范，但是對于其中的部分行業已經出臺了相關規定。其中，出現最早也是目前最為普遍的網約車行業中的規范最為普遍和具體。工業和信息化部、公安部、商務部、工商總局、質檢總局、國家網信辦聯合出臺的，于2016年11月1日起施行《網絡預約出租汽車經營服務管理暫行辦法》。此《辦法》成為網約車管理的先行，中國也成為全球首個在全國范圍內承認網約車合法地位的國家。《辦法》中對網約車駕駛員的勞動權益進行了一些規定，例如對于從事網約車服務的駕駛員提出了相應的規范條件。更重要的是其對網約車平臺公司的義務進行了規范，要求其保證駕駛員的從業資質，并且應當按照有關法律法規規定，根據工作時長、服務頻次等特點，明確雙方的權利義務，與網約車駕駛員簽訂勞動合同或者其他形式的協議，以此來保障駕駛員的合法權益，并對網約車駕駛員的職業道德、服務規范、安全運營等方面的崗前培訓和日常教育方面都提出相應的要求，這些顯而易見其中包含了勞動權益。此外，中國互聯網協會分享經濟工作委員會聯合滴滴出行也在2016年7月發布了移動出行駕駛人員禁入標準，對于有重大、暴力和危害公眾安全的犯罪、嚴重治安違法、交通安全違法等三大類違法犯罪記錄以及精神病的人員，都不能夠進入移動平臺成為網約車駕駛人員。

在網約車管理方面，隨著《網絡預約出租汽車經營服務管理暫行辦法》出臺，我國各地紛紛出臺相應的實施細則。截至2017年9月，已有133個城市公布網約車新政。[4]對于網約車中網約工勞動權益的管理也成為其中較為通行之者，以《北京市人民政府辦公廳關于深化改革推進出租汽車行業健康發展的實施意見》為例，北京市2016年12月16日公布實施該《實施意見》，其中第四點對于網約車駕駛員的戶籍、證件和退休等進行規范，《北京市質量技術監督局關于做好網絡預約出租汽車計程計時計量監督管理的通知》《北京市質量技術監督局關于進一步加強網約車計程計時監督管理的通知》都隨之出臺。除此之外，《實施規范》中并未網約車駕駛員的勞動權益進行確切的保障規范，除北京外，上海、天津也要求網約車必須為本地號牌、駕駛員為本地戶籍。但是大部分城市，網約車駕駛員只需有本地居住證即可申請從業。例如在2016年12月底出臺的《重慶市網絡預約出租汽車經營服務管理暫行辦法》并未要求網約車駕駛員的戶籍,但是同樣要求網約車平臺公司與網約車駕駛員之間簽訂多種形式的勞動合同或者其他形式的協議，并對駕駛員進行相關的培訓。

對于戶籍、證件和退休的規定在一定程度上也是對網約車駕駛員享受平等就業和選擇職業此項勞動權益的限制與保障，針對公平就業原則其合理性還有待深思，而退休等的規定同樣涉及到勞動者休息休假的勞動權益，對于培訓等的要求也涉及勞動權益保障中的接受職業技能培訓的權利。但是除了對于最為普遍的網約車的行業規范，對于其他網約用工的形式地方性法規基本未進行規范。原因主要有以下幾點，第一，其他網約用工的規模并未達到網約車的程度；第二，其他網約用工對于城市的影響力不及網約車對于城市交通等方面的影響；第三，其他網約用工的形式也并未有專門的全國性法規可以遵循并且細化。故而只有網約車的規范出現的地方管理的細化制度。地方性法規對于其他的并未明顯觸犯法律法規或者造成社會不良影響的網約工用并未給與相應的規制。

（二）國外相關規范

隨著社會的進步和互聯網的發展，網約工用在全球各國都有所普及。優步公司就已經進軍多個國家。但是不同的國家對其的態度也不一，一些國家例如法國、日本、比利時等事實上禁止此種網約車的服務進入該國市場，故而相關的網約用工在當地發生概率較低，也未有專門的立法進行規定，也有一些國家處于初步的探索階段，還沒有完全真正的接待該新型用工管理，例如Uber正與歐盟進行角力，為完全打開該地區的市場，但也有國家承認了網約車服務的合法地位，并出臺了相應的政策法規。印度比我國更早的出臺了網約車的全國性監管措施，2015年10月，印度道路交通部發布了《網約車監管指導意見》。其中規定了一些駕駛員的培訓機制，例如行業法規、交通安全、勞動法、服務技能等。此外，進行營業的網約車也必須具有定位設施，從而明確駕駛員的駕駛時間以確保安全駕駛，平臺不得強制最低上線和駕駛時間，但最高工作時間不得違反法律規定。[5]該部分事實上也是對網約車駕駛員的勞動權益保障。但是出臺此專門規范的國家屬于少數。英美法系國家遵循判例法的傳統，從而依據判例法規來解決相關的問題。

美國的Uber案件最先進入大眾的視野，然而事實上美國作為聯邦制國家也并未出臺相應的全國性規范。但其中也有部分的州先行進行相應探索，加利福尼亞州是美國最先承認Uber合法性的州。加州率先提出的將Uber等網約車平臺納入其中的“交通網絡公司”（TransportationNetworkCompany,TNC）概念，開美國網約車立法的先河，并被美國其他的州所效仿，但是在判例法的沿襲上加州對于網約用工勞動性質的認定事實上仍依賴于判例，其中最有影響力的應當屬加州高等法院1989年做出的Borello案，并由其演化而形成的“Borellotest”規則對勞動關系進行進一步認定，其中包括業務差異、工作場所、工作技能、工作收入、工作實踐等多方面的考量因素。在涉及網約用工的相關范圍之內，該規則仍然適用。但是由于美國與我國對于勞動關系的認定其實還存在較大差距，對于勞動權益的保障也不能一概而論，美國勞動法并不禁止多重雇傭關系的存在，即一方勞動者可以存在多個勞動關系，該“雇傭自由原則”在我國其實目前還較難突破。[6]所以各國因為其實際情況的不同對于網約用工其實也如我國一樣，并沒有出臺能夠完全規制該行為的政策法規。

四、網約工勞動權益保障存在的問題

（一）實務中案件處理情況混亂

目前的勞動法律法規更多是為了適應工業時代的背景情況，在工業時代想要確切的想象到目前互聯網時代分享經濟下的具體情況。雖然無法十分明晰的說明二者的勞動關系在本質上是否有所區別，但是在具體適用時必然會存在一些情況。傳統的勞動關系又雇傭關系發展而來，而在雇傭關系在一開始出現之時應當屬于私法的范疇。[7]之后隨著它的發展，為了維護社會的穩定和保障勞動者的權益才發展為獨立的勞動法律，脫離私法的范疇。

在目前經濟社會快速發展，面臨網約用工的新情況，傳統的老哦黨關系認定在實踐中出現了混亂情況。就其中最為普遍的網約車來講，網約車平臺與網約車駕駛員之間的勞動糾紛案件層出不窮，在具體的認定和裁判上也有很大的不同。例如在“e代駕”即北京億心宜行汽車技術開發服務有限公司與網約車駕駛員的糾紛案件之中，北京市第一中級人民法院認為公司雖然主張其與名下的網約車駕駛員之間并沒有從屬關系，但是由于公司為網約車駕駛員提供統一的工作服、服務確認單等一系列工作相關工具，雖然網約車駕駛員在工作中仍有一定的靈活性，但是由于互聯網下新技術及社會的新現狀，在此情況下，雙方仍然有人身隸屬性，應當認定為勞動關系。但在北京二中院判決網約車駕駛員與網約平臺公司代駕糾紛案中，法院判決代駕系受公司指派的職務行為，故而需要由公司承擔賠償責任，上海浦東新區法院判決司機代駕行為是職務行為，由公司作為雇主承擔責任。對此法院還給予了司法建議書，建議能夠盡快的制定網約車的相關行業規范，加強對代駕公司的指導管理。除此之外，其他還有許多的相關判例，引起社會的熱議的同時也反應了司法實務中對于網約用工勞動關系認定的不同情況。這也是互聯網時代共享經濟下的正常情況，不同于以往的傳統勞動關系，目前的互聯網參與者可以利用自身碎片化的時間、共享的社會資源，與他人通過網絡合作共同完成任務、分享收益，這變相的挑戰原有勞資雙方固定性從屬認定，在一定程度上沖擊了原有司法實踐中主要依據從屬性劃定勞動關系是否成立的傳統，而最終該種情況能否被認定為勞動關系，則需要理論與司法實務的共同發展。

（二）網約工概念未給與明確定性

由于對于網約工概念并未有確切的界定，對于其勞動權益的保障各國事實上也并未出臺專門的統一的政策規定。對于網約用工的勞動權益保障，主要從兩方面入手，其一是依據本國已有的勞動法或者勞動者保護的相關政策法規中對于勞動者權益的相關保障，選擇性在網約用工中進行適用。在邏輯上即根據勞動法規的規定，看網約工與用工平臺之間的關系是否符合勞動者保障之中的相關條件，若條件符合，就可以適用勞動法規中對于網約工的勞動權益保障，若無法符合勞動者的相關條件不能認定為勞動關系的，則不能適用勞動法規中的相關規定，再根據實際情況進行處理。即使是在在判例法國家也是如此，先行判例中存在類似情況的，即可根據判例進行處理。這些都難以避免對于網約工勞動關系認定這個基礎。其二，因為勞動法作為普照弱勢群體和易受傷害勞動者的法律[8]，若雙方已經有其他的協議進行明確約定，并不涉及完全的勞動權益保障方面的內容，就可以根據已有協議進行處理，從而避開對于勞動關系的認定。

（三）勞動權益專門規范的缺失

由于對于網約工整體的規范性條款屬于缺失狀態，使得實務中遇到網約工勞動者權益保障的問題時無所適從。對于勞動者的權益保障其實目前我國的法律體系已經較為完善，在認定勞動關系的基礎之上，對于勞動權益保障的問題也能夠迎刃而解。但是由于網約工的關系屬性還不能明確的界定，在實務中必須具體情況具體分析，故而對于其勞動權益的保障也只能具體情況具體分析。針對以下已經出臺相應規范的國家中的具體條例，例如我國關于網約車的相關規范和對于網絡安全及相關交易的規范，可見其中對于網約車駕駛員的規范和對于網絡服務平臺的約束，但是涉及權利保障的范疇仍十分有限，對于勞動權益的保障只能參考《勞動法》中的相關規定，如果是僅僅依據雙方簽訂的協議，又會明顯的使得網約工一方處于不利的地位，因此在處理問題時十分的棘手，這也是沒有統一勞動權益保障規范的導致的問題之一。

五、結論

隨著互聯網的發展，“互聯網+”行業給人們的生活帶來了極大的方便，已經成為一種服務享受的常態。也因此，在這些服務關系的發展中，必然會引起一系列的法律問題。網約工和平臺之間的法律關系是處理其他一切關系的前提問題。而現有規范的缺失，卻使得這一基礎問題的認定尚存在著不少的問題。也就意味著，網約工的用工關系尚未能得到法律的認可，更別提其中涉及到了網約工的勞動權益保障的問題。首先，網約用工關系認定的規范缺失，造成了網約用工的關系無法得到法律認定，因此也就無法從現有的勞動關系抑或是勞務關系出發對網約工的勞動關系進行相應的保障。其次，由網約用工引起的糾紛，尤其是提供服務一方的權益受到侵害時，往往因缺少法律規范的明文規制，而無法得到有效的保障。然而，實務中出現的種種問題仍需一個統一的審查標準，以實現網約工勞動權益保障的規范化。最后，勞動權益保障的相關規范之缺失，是網約工勞動權益得不到保障的主要原因。在網約用工關系認定標準缺失，而勞動者權益保障又與勞動關系具有綁定關系的前提下，網約工難以認定為勞動關系同時也導致了網約工勞動權益保障的困境。因此，分析網約工的勞動權益保障之現狀，可以發現其中存在的問題，為更好地保障網約工的勞動權益尋找思路和途經，同時也可以對相關行業行業的用工進行規范，從而促進“互聯網+”行業的發展。