依法治國視閾下的雙重勞動關系法律問題探究

王懷新

摘要：全面依法治國是黨和國家因應社會發展需求、全面總結國內外發展的歷史經驗，所作出的重大戰略決策。勞動關系是人類社會的根本關系，是各種關系的基礎和核心，也是依法治國進程中最為復雜、最能影響到經濟社會穩定發展的法律關系。加強勞動關系法律研究，對于全面推進依法治國、對于中華民族的偉大復興提供更加堅固的法治保障具有重要意義。雙重勞動關系已經成為世界各國勞動關系發展的一個重要趨勢。承認雙重勞動關系有并對其進行進一步規范有利于對勞動者與用人單位合法權益的保護，還可以在短期可以緩解企業招工難，創新驅動疲軟的現狀，在長期促進勞動力資源的充分利用與合理配置，為和諧勞動關系的構建與新常態下社會經濟的持續發展保駕護航。

關鍵詞：依法治國；雙重勞動關系；法律

全面依法治國是黨和國家因應社會發展需求、全面總結國內外發展的歷史經驗，所作出的重大戰略決策。勞動關系是人類社會的根本關系，是各種關系的基礎和核心，也是依法治國進程中最為復雜、最能影響到經濟社會穩定發展的法律關系。加強勞動關系法律研究，對于全面推進依法治國、對于中華民族的偉大復興提供更加堅固的法治保障具有重要意義。雙重勞動關系是經濟社會發展的伴隨物，承認雙重勞動關系有并對其進行進一步規范有利于對勞動者與用人單位合法權益的保護，還可以在短期可以緩解企業招工難，創新驅動疲軟的現狀，在長期促進勞動力資源的充分利用與合理配置，為和諧勞動關系的構建與新常態下社會經濟的持續發展保駕護航。

一、雙重勞動關系的性質與表現形式

雙重勞動關系是隸屬于勞動關系下的子概念，是指同一個勞動者基于各種原因在同一時期與兩個或兩個以上的用人單位建立并保持勞動關系，該勞動關系可能是符合形式要件（簽訂勞動合同）的勞動合同關系，也可能是不符合形式要件（未簽訂勞動合同）的事實勞動關系。

雙重勞動關系在現實生活中存在著許多種表現形式。根據構成雙重勞動關系的兩個或多個勞動關系的用工形式，可以將雙重勞動關系劃分為三類。一是勞動者與多個用人單位建立全日制用工形式的勞動關系。一般而言，由于勞動者的休息需要以及勞動基準特別是有關工時制度的強行法規定，勞動者不可能同時正常履行兩個全日制用工形式下的勞動關系。因此，“全日制形式”的雙重勞動關系中一般而言至少有一個勞動關系是處于非正常履行狀態的。二是勞動者與多個用人單位建立非全日制形式的勞動關系，由于非全日制用工形式下，勞動者為每個用人單位提供的勞動較少（平均每日工作少見少于四小時），從單一用人單位領取的勞動報酬也難以維持生計，因此非全日制用工形式下的勞動者通常主動地同多個用人單位建立勞動關系。三是勞動者在與某一用人單位已存在一個全日制用工形式的勞動關系情形下，還與其他一個或多個用人單位存在著非全日制用工形式的勞動關系。

根據各個勞動關系的銜接形式的不同，又可將雙重勞動關系分為三類。一是勞動者兩個或兩個以上的勞動關系以鐘點工的形式并列銜接，這一類型與“非全日制形式”的雙重勞動關系的外延是相同的。二是兩個或兩個以上的勞動關系以主職與兼職的形式“主從銜接”，這一類型同“全日制與非全日制并存形式”的雙重勞動關系的情形一相類似，這類勞動者即日常意義上的“兼職人員”。三是勞動者的兩個勞動關系以一個與勞動過程相聯系，一個不與勞動過程相聯系的形式“虛實銜接”，這一類型同“全日制形式”的雙重勞動關系及“全日制與非全日制形式”的雙重勞動關系的情形二相類似。

二、我國雙重勞動關系法律規范的演變歷程

為了促進就業，降低本國失業率，西方國家推廣實施非全日制就業以及臨時就業等勞動方式，使得雙重勞動關系在世界各國廣泛存在。雙重勞動關系已經成為世界各國勞動關系發展的一個重要趨勢。各國對雙重勞動關系的規制也不盡相同，但大都對雙重勞動關系不持反對態度。在我國，有關雙重勞動關系法律規范的演變經歷了當然的否定到小范圍放開再到部分肯定“并列銜接”雙重勞動關系、謹慎對待“主從銜接”雙重勞動關系的歷程，其總體趨勢是向肯定雙重勞動關系方向發展的。

在嚴格的計劃經濟時代，勞動力的分配服從國家行政命令的統一調配，每個勞動者的勞動關系是固定且單一的，自然不存在對雙重勞動關系進行規范的問題，在慢慢放開對勞動力的管控之初，立法對雙重勞動關系是持否定態度的。直到1996年我國還對絕大多數勞動者的雙重勞動關系仍持明確的否定態度，只在小范圍內放開。到2003年，由于非全日制用工的迅速發展及其對就業促進的重要作用，勞動和社會保障部出臺《關于非全日制用工若干問題的意見》對其進行規范。該《意見》第一條明確指出：“從事非全日制工作的勞動者，可以與一個或一個以上用人單位建立勞動關系”。這標志著我國對雙重勞動關系的部分肯定，即肯定“非全日制形式”“并列銜接”的雙重勞動關系，并明確將其納入法律規范體系。

但是我國法律尚未對主動型“全日制與非全日制并存的”及“主從銜接”雙重勞動關系進行規范，也未持明確的否定態度。這導致了理論和實務上的混亂，立法應給予盡快解決。

三、雙重勞動關系的立法價值

承認雙重勞動關系的立法價值在于它有利于對勞動者與用人單位合法權益的保護，還可以在短期可以緩解企業招工難，創新驅動疲軟的現狀，在長期促進勞動力資源的充分利用與合理配置。

（一）雙重勞動關系與勞動者權益保護

我國現行法律對雙重勞動關系既不明確肯定也不明確否定的態度使得雙重勞動關系處于一個灰色地帶。這導致勞動者與多個用人單位建立勞動關系并不直接違反法律，因此許多勞動者為了生活需要，提高生活水平，滿足自身日益增長的物質文化需求與多個用人單位建立了實際上的勞動關系；同時又導致雙重勞動關系未被明確承認，許多勞動者與第二個用人單位的實際上的勞動關系只能被認定是勞務關系或雇傭關系來進行規范，從而只能適用民法的有關規定，無法適用勞動法上最低工資標準、勞動保護制度等的規定。因此勞動者的合法權益得不到保障。解決這個問題有兩種觀念，一是明確規定雙重勞動關系違法，在現實中禁止人們建立雙重勞動關系；二是明確承認雙重勞動關系合法，并對其做進一步規范。第一種觀念是以前的觀念，適用于計劃經濟時代，顯然不適合當前雙重勞動關系廣泛存在的現實。當現實與觀念產生矛盾時，需要重新審視恰恰是觀念而不是現實。因為法是調整社會關系的的行為規范體系，其本質是社會生活，特別是經濟發展的客觀需要。法律的發展變化應該體現、符合并服務于社會生活的現實需求。勞動法作為法律體系的一個重要組成部分，理應為了適應保護勞動者合法權益的需要而不斷發展變化。因此，要解決目前對雙重勞動關系模棱兩可態度導致的勞動者權益受侵害的問題，就應當承認雙重勞動關系并對其進行規范，不僅不會侵害勞動者的合法權益，反而更有利于對勞動者的保護，符合我國經濟社會發展的現實需要。

（二）雙重勞動關系與用人單位權益保護

現行立法已經對勞動者因雙重勞動關系影響其在原用人單位正常有效勞動的問題進行了規范。《勞動合同法》第三十九條第四款規定：“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的”用人單位可以與之解除勞動合同。這一條款在勞動者因雙重勞動關系導致無法依照約定按質按量履行同原用人單位的勞動合同，完成約定勞動任務時賦予原用人單位以救濟權，允許其單方面解除與該勞動者的勞動關系而且不需支付經濟補償金。那么雙重勞動關系建立對用人單位合法權益的造成的侵害實際上微乎其微。

對于存在雙重勞動關系的勞動者違反競業限制和保密義務的問題，現行法律也已經對競業限制及保密義務做出規范。《勞動合同法》第二十三條、第二十五條與第九十條規定負有保守商業秘密的義務以及與用人單位約定競業限制的勞動者違反義務及約定的，應當向用人單位支付違約金；因自己的違約行為給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。顯然，法律已從應然的角度對競業限制和保密義務進行了規范，違反約定的勞動者應當承擔相應責任。是否承認雙重勞動關系與是否發生違反競業限制與保密義務無關，其能產生的唯一影響只是對勞動者與后一用人單位之間的關系認定而已，或是勞動關系或是其他法律關系。若明確承認雙重勞動關系，并進一步強調與新用人單位建立的第二個勞動關系不得違反保密義務與競業限制的約定，還能對潛在的違法行為起到警示與告誡作用，更有利于對原用人單位合法權益的保護。

（三）雙重勞動關系與勞動力資源充分利用與合理配置

當前我國經濟社會全面進入新常態，驅動經濟發展的動力也從要素與投資轉向了創新。而我國勞動力市場中勞動者的素質參差不齊，勞動力資源“結構性短缺”問題突出，高素質勞動者無論在數量還是在增長率上都無法滿足市場對創新型人才的需求。在這種情況下，解決這類問題的根本方法是通過教育逐步提高勞動者素質，但這需要很長一段時間才能起效。承認雙重勞動關系將有助于對勞動力資源充分地利用，有利于對勞動力資源合理的配置。

在經濟學上評判資源配置的優劣狀況的標準是是否達到了“帕累托最優”狀態。具體到勞動力資源，許多高素質勞動者在行業“具有某種滿足他人需要的交換優勢，而另一方面其他用人單位又亟需這樣的人才來彌補不足，這樣就產生了需求與供給的契合”。若承認雙重勞動關系，這些高素質的勞動力在不影響原有勞動關系正常有效的履行的情況下便能夠到其他用人單位進行勞動建立雙重勞動關系。這樣一則有利于調動勞動者本身增長才干的積極性，二則有利于提高新用人單位的效益，三則有利于社會的科技產出等；同時又無損原用人單位的利益與其他勞動者的利益，在無損其他人利益的情況下實現了社會總體福利的增長。因此，承認雙重勞動關系是一種帕累托改進，有利于對勞動力資源的合理配置。

綜上，立法應當盡快承認雙重勞動關系并對其進行規范，保護勞動者、用人單位的合法權益，為和諧勞動關系的構建與新常態下社會經濟的持續發展保駕護航。

四、完善雙重勞動關系法律規范的建議

上文已經充分論述了承認雙重勞動關系的立法價值，但是現行立法對雙重勞動關系規范不足，這導致雙重勞動關系在現實實踐中出現了許多爭議。為此，我們應當在技術層面上給予雙重勞動關系足夠的重視，積極尋求合理解決雙重勞動關系問題的辦法。

（一）雙重勞動關系與告知義務

具有雙重勞動關系的勞動者在同一時期在兩個或多個不同的用人單位提供勞動，客觀上使多個用人單位也建立起了聯系，例如《勞動合同法》第九十一條規定之后與勞動者建立勞動關系的用人單位因招用雙重勞動關系的勞動者而給前一用人單位帶來損失的要承擔賠償責任就是兩個用人單位通過勞動者建立起法律聯系的一個表現。由于這種復雜性的存在，后一用人單位相比于原用人單位在與勞動者建立勞動關系時承擔了潛在的額外風險。因此，勞動者在已存在單一勞動關系后又有同新用人單位建立勞動關系的意愿時，應當負有主動告知新用人單位其已存在勞動關系的義務。新的用人單位可據此根據自身利益判斷是否招用該勞動者。同時，勞動者雙重勞動關系的建立可能會使得休息時間不足、體力精力恢復不到位，勞動效率降低從而對與原用人單位勞動關系的正常履行造成影響。因此勞動者也負有向原用人單位告知的義務。

（二）雙重勞動關系與最高工時限制

我國憲法明確規定勞動者有休息的權利。國家對職工的工作時間與休假制度做出了具體規定。但八小時工作制以及加點不超過三小時是以單一勞動關系為規范對象的，其是否適用于或者如何適用于雙重勞動關系的問題是值得探討的。

勞動者是否可以主動放棄休息的權利在最高工作時間以外繼續為其他用人單位提供勞動？這涉及到對《勞動法》第三十六條與四十一條規定立法目的的認識問題。若持“單一保護任務說”，那么這些規定僅僅是為了保護勞動者休息的權利，因此根據意思自治原則勞動者是可以主動放棄權利，在最高工作時限外繼續勞動。若持“保護和管理雙重任務說”，那么這些規定就不僅僅只是保護勞動者自己的權利，還有著規范工時制度，提高工作效率以保護用人單位乃至整個社會的利益，因此勞動者就不能主動放棄該權利。分析工時立法的意義，除了保護勞動者身體健康和實現其休息權外，還有提高工作效率，促進就業，勞動者素質提高與人格發展等目的。若勞動者隨意放棄休息權，勢必會影響勞動者勞動力的再生從而影響勞動任務的高效完成與勞動關系的正常履行。世界各國對勞動者的最高工作時限都做有強制性規定，這不僅是為了保護勞動者本人的權益同樣也是為了保護用人單位的權益。例如在德國，雇員可以工作多少時間是由公法性質的《勞動時間法》規范的。由此可見，勞動者不可隨意放棄自己的休息權，無限制地進行工作。

另外值得研究的是最高工時制如何適用于雙重勞動關系的問題。首先明確的是，勞動者為多個用人單位提供勞動的時間應當合并計算。合并計算后的最高工時適用的方法無非兩種，一是同單一勞動關系一樣每天最多工作八小時，二是比單一勞動關系所允許的最長工作時間八小時更多。第一種方法顯然是不適用的，因為它直接將很多“主從銜接”的雙重勞動關系排除在外。所以雙重勞動關系的最高工時一定要多于單一勞動關系的規定的八小時。在綜合考慮勞動者勞動力恢復的需求以及勞動者繼續勞動的意愿的情況下，允許具有雙重勞動關系的勞動者每日工作時間累計不超過十一個小時，每月工作時間累計不超過二百二十八個小時可能是一種合理的最高工時規定。這是由《勞動法》第四十一條與三十六規定的平均每周最多工作四十四小時與每月最多延長工作時間三十六個小時構成的，是在充分尊重勞動者勞動意愿并能最低限度滿足勞動力恢復需求的立場上對工時規定。

（三）雙重勞動關系與加班加點

建立雙重勞動關系的勞動者可能與各用人單位約定的工作時間都少于每天法定的八小時工作時間，但是勞動者每天累計的工作時間卻又超過了每日八小時的工作時間，在這種情況下是否要支付勞動者“加班加點”的工資報酬是一個值得研究的問題。

筆者認為，在上述情況下勞動者每日工作時間多于國家規定的工作時間并不是為了滿足各個用人單位生產經營的需要，而是僅為了滿足自身更多勞動報酬的需求。各用人單位都沒有請求勞動者勞動者延長工作時間，甚至用人單位不想支付加班費拒絕勞動者延長工作時間，而純粹是勞動者想在額外的工作中獲取更多的勞動報酬。在這種情況下無論讓任何一個用人單位支付勞動者延長工作時間的工資報酬都是不公平的。但若是用人單位有意安排雙重勞動關系人員加班加點從而規避勞動法關于加班加點規定的，應當將勞動者合并計算的勞動時間視為向原用人單位提供勞動時間計算加班加點費用。

（四）雙重勞動關系與最低工資保障

最低工資是對勞動者基本生存權及其他切身利益的基本保障。對擁有雙重勞動關系的勞動者而言，由于存在兩個或兩個以上用人單位向其支付勞動報酬的情況，是否每個用人單位向勞動者支付的工資報酬都要達到最低工資標準是一個存在爭議的問題。

對擁有雙重勞動關系的勞動者而言，每個與其建立勞動關系的用人單位都應當執行最低工資標準。最低工資標準能干預用人單位工資收入分配，促進分配公平，增加勞動者收入。分配的更加公平有利于社會的穩定，而收入的增加有利于提高勞動者的購買力，促進經濟的發展。

在擁有雙重勞動關系的勞動者群體中，有很大一部分是收入較低的群體。他們建立主動型雙重勞動關系是為了改善自己的生活。喪失向某一用人單位請求最低工資標準的權利意味著社會財富的分配對他們的更加不公，導致他們的收入更加微薄，不利于對他們的傾斜保護。這樣一來，最低工資制度的分配功能將大打折扣，還會影響社會的穩定。此外，收入的減少將導致這一群體購買的下降。因此，最低工資標準在所有用人單位的適用不僅可以更全面的保障勞動者的利益，還有助于財富的公平分配、社會的穩定發展與經濟的增長。

（五）雙重勞動關系的其他法律問題

經濟補償金。主動型的雙重勞動關系第二重勞動關系一定是非全日制用工形式的勞動關系，而在非全日制用工中雙方都可以隨時解除勞動關系而不需要支付補償金。因此，兼職勞動者只有權向第一重用人單位主張解除勞動合同的經濟補償金。

社會保險。對主動性雙重勞動關系而言，若是“并列銜接”的雙重勞動關系，勞動者與用人單位建立的勞動關系都是非全日制形式的勞動關系，不存在用人單位繳納社會保險的問題，而是有勞動者以個體工商戶的身份自行繳納養老保險，以個人身份參加醫療保險。若是“主從銜接”的雙重勞動關系，與勞動者建立全日制用工形式勞動關系的用人單位自然負有繳納社會保險的義務，而非全日制形式用工下的用人單位不負有繳納社保的義務。對于工傷保險而言，《關于實施<工傷保險條例>若干問題的意見》（勞社部函【2004】256號）第一條就已明確規定“職工在兩個或兩個以上用人單位同事就業的，各用人單位應當分別為職工繳納工傷保險費”。由此可知，每一重勞動關系的用人單位，無論是全日制用工或是非全日制用工，都應當為勞動者繳納工傷保險。

參考文獻：

[1]董保華.勞動關系調整的法律機制[M].上海交通大學出版社，2000.

[2]孫國華.法理學（第二版）[M].中國人民大學出版社，2004.

[3]王全興，勞動法（第三版）[M].法律出版社，2008.

（作者單位：中國政法大學）