京津冀環境協同治理下的企業人才共享創新研究

王迪，張波

（北京聯合大學管理學院，北京100101）

京津冀一體化作為國家性發展戰略，同時隨著國家對京津冀協同發展的頂層設計不斷完善，京津冀區域環境協同治理迎來了前所未有的機遇與挑戰。因此，京津冀企業協同發展一體化的成功與否，跨區域人才的合作成為抓住該次機遇的其中非常重要的一部分，了解并探討現階段京津冀環境協同治理中人才共享所存在的問題，合理分配人才資源，將成為推動京津冀協同發展的重要內容之一。

1 京津冀區域協同發展的局限性

京津冀區域內三地的發展模式和經濟現狀差異巨大。首先，“城市病”特征凸顯，城市輻射能力存在不足，尤其是天津地區，產業結構始終處于自我循環狀態，與周圍地區合作并不明顯，部分合作也是與海外地區合作。相比天津，河北省的城市輻射能力更是一般，城鎮化水平遠遠低于全國平均值。其次，河北的經濟底子薄弱，只能承接污染性產業的外溢。在京津冀產業協同發展過程中，可以看到大城市和小城市區劃明顯，缺乏中型城市予以過渡，導致各大產業由大城市產業向小城市發展緩慢，對京津冀協同發展造成影響。最后，京津冀地區產業創新能力不強，產業發展受到諸多條件限制，產業結構明顯呈現不合理態勢。

2 人才共享的含義和形式

從區域宏觀層面看，人才共享指的是，不同區域通過相應的體制安排、制度建設、機制構建等，實現人才在區域間共同享用的局面；從用人單位來看，人才共享的基本含義是指在不改變人才原有身份的情況下，使同一個人才可以同時服務于多個單位或多個地區，其智力資源由多方共享。人才共享是人才資源開發、使用、管理的新模式，是對人才的企業所有制、地區所有制的一種挑戰，它的巨大優勢在于運用新思維，把遏制人才流出的努力變為跨時空使用人才，有利于人才效益的最大化。

2.1 京津冀人才共享發展的優勢

第一，京津冀地域上的環繞性，為實現區域協同發展提供了天然地理條件和區位優勢。京津冀共計有700多里的海岸線以及眾多港口，海上運輸極為方面，鐵路、公路等也是四通八達。三地的海陸空運輸體系已經較為健全。由于河北省相對較弱，使用覆蓋面降低而減弱了這一優勢，但仍然可以看到，京津冀人才發展戰略環境具有達到國際發達經濟區域的環境潛力和條件。

第二，北京和天津的社會服務體系非常健全，服務質量相對較好，人才資源豐富，人才效能發揮良好，與其他區域相比，京津冀總體上具有人才發展的比較優勢，使得京津冀人才發展優勢會得到巨大提升。

第三，就京津冀地區而言，北京無論是在人才資源競爭力總分還是在分項指標上均遙遙領先，其次是天津，無論是總分還是分項得分上均位列第二，相比而言，河北在人才總量和人才素質的提升上還有很大的進步空間。京津冀物流人才環境在這種大背景下，無疑具有大致相同的結論。

2.2 京津冀人才共享發展的劣勢

京津冀區域內的河北省相對較落后，這使得京津冀域內環境失衡，差距過大，可能帶來企業人才配置的失衡，這也是京津冀人才發展戰略環境的最大劣勢，其次，京津冀協同發展下三地區域不平衡合作過程的脆弱性、人才政策沖突、管理體制障礙、基礎設施及環境過大差距等，使得京津冀企業人才發展既具有先天優勢又存在一定的發展障礙。除此之外，京津冀區域企業總體上表現出逐年增長與發展的趨勢，但在總量、規模上三地還存在嚴重的不平衡，北京和天津在人才吸引方面具有城市地理位置優勢，而河北省企業在人才吸引上嚴重不足，使得京津冀人才數量及素質的配置存在巨大差異。

3 京津冀環境協同治理下人才共享的對策及建議

針對京津冀鋼鐵、 煤炭等企業人才發展現狀和存在的問題，建議從以下幾個方面思考解決問題的對策。

3.1 京津冀企業人才共享發展的國家宏觀戰略對策

根據京津冀協調發展的國家戰略要求，決定企業人才合作的戰略定位，企業人才合作發展的宏觀環境建設與安排，需要在國家及地方的雙層層面上來統籌，具體考慮： 規劃好京津冀基礎設施和社會服務的三地平衡與對接，合理布局京津冀企業發展依托的高等院校、科研院所和科技創新園區，建設多元需求的人才培養機制，盡快完善和出臺京津冀一體化的企業人才政策，形成合理的人才流動機制，建立吸引國內外企業人才發展的政府信用制度，通過合作開發高新技術產品、共建企業工程技術研究中心、博士后工作站等，提升產業層次和企業技術創新能力。實行人才資源共享、人才信息互通、健全人才信息交流和通報機制，并在職稱評定、人才培訓、資格考試等方面進行信息共享和服務，逐步構建區域內企業人才信息和服務網絡，

3.2 京津冀企業層面的人才發展戰略對策

在國家和地方政府的引導下，考慮企業實際需求和戰略目標做出安排，具體可以考慮：企業人才發展制度的確立，企業人才使用與激勵機制的建立，建立具有競爭力的企業人才薪酬福利水平，設計有利于企業人才合作發展的工作崗位，建立企業技術創新和人才成長的培養制度，建立校企合作的人才多元培養機制。在具體人才發展戰略上可以考慮利用戰略、 聚集戰略、促進戰略和投資戰略等。在薪酬與福利設計上，要注意對人才的多元激勵作用。強化針對性的福利項目會具有事半功倍的作用，設計具有競爭性的吸引人才薪酬體系，同時在政策允許的范圍內，尋求福利增加帶來實質性的收入增長，特定環境下再提供住宿、食堂、交通、子弟學校、幼兒園等方面，更具有對人才的吸引力和穩定效果。

3.3 人才共享發展戰略需要隨著京津冀企業創新發展的要求適時調整

由于企業合作是一個集交通、技術、人才等環節于一體的管理性工作，而且新企業發展模式的不斷出現，信息化系統、 創新技術、 人工智能等都會不斷改變組織，組織革新將常態化，對人才能力的需求將更加綜合化，在工作中學習，在學習中工作，是每一個人的常態與必經的過程，企業經營的多元化、工作崗位與工作環境的多變化，將使得企業人才合作的發展越發復雜化和快速化，而這些將會動搖企業人才發展戰略的穩定性，因此，無論對企業日常工作的相關專業知識的學習與掌握，還是對企業一線工作的經驗，都需著重考慮人才的綜合素質與發展戰略之間關系的適時調整，從而以便適應組織戰略的新變化和新需求。

4 結語

京津冀企業人才政策也是依賴于上述政策而開展的，企業人才共享將是一個漫長的奮斗過程。京津冀企業人才共享機制的推進，需要在人才聚集引進、使用和激勵方面具體落實，在具體細節上系統化安排，在簽證居留、資質互認、科技金融、股權激勵、平臺搭建、稅收支持、生活保障等方面采取了一系列創新性舉措，為人才優先發展提供特別支撐，在提升人才競爭力水平上才可能取得突破性進展，從而提升京津冀環境協同治理的步伐，為企業轉型升級儲備更多的人才。