國內企業現代人本管理思想研究綜述

于陽 李珺

[摘 要]隨著經濟呈現出一體化趨勢，外部環境愈發復雜，人本管理思想在國內企業和公共部門中的實踐運用也愈來愈深入。本文運用文獻綜述法，從現代人本管理思想在企業中應用出現的問題及解決措施兩個維度梳理了國內專家學者的研究成果。

[關鍵詞]人本管理；思想；綜述；運用

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2018.04.040

[中圖分類號]F270 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2018）04-00-02

21世紀初，胡錦濤提出了“以人為本”的科學發展觀，并明確提出了促進人的全面發展是最終目標。“以人為本”是走在時代前列的發展觀，其充分體現了我國的人本管理思想，同時也是該思想的發展與實踐。科學發展觀的提出立即在我國學術界引起了人本管理思想研究熱潮。

在實踐領域，許多行業開始探索應用人本管理思想，激發員工或成員的勞動熱情，例如：文化傳媒業改革內部機制，將人力資源管理放在管理的首位，改革用人機制，實行激勵、培育并重的方式，加強溝通，增強各級員工的參與感、責任感、成就感和自信心。基于國家政策的倡導以及學術界對人本管理思想理論研究熱情增長，且學術界對于人本管理思想實踐運用方面的研究零碎化，筆者試圖對已有的相關文獻進行初步梳理。

1 1996-2017年研究概述

為了解國內相關的研究狀況，筆者在中國知網（CNKI）數據庫中，為使檢索更全面，選擇以“人本管理思想*應用”為主題的模糊檢索，年限設定為“1996-2017”，共有論文678篇，其中核心期刊46篇，其數量變化趨勢如圖1所示。從檢索結果中可以看出，自1996年第一篇論文發表以來，主要在2008年有所波動，但研究人本管理思想應用的論文數量整體呈上升的趨勢。

1996年12月，《山西財經學院學報》期刊上發表了《略論企業人本管理》一文，標志著人本管理思想應用研究在我國的開始。該文提出從強化管理意識、實行參與型決策、提高職員素質、用人當會激勵四個方面著手進行管理，并指出在人本管理思想應用的過程中應更加關注如何激勵人。

縱觀1996-2017年的人本管理思想應用研究，按照人本管理思想種類主要分為古代人本管理思想的應用對現代管理的影響和現代人本管理思想的應用對現代管理的影響，其中對于古代人本管理思想，現有文獻主要從儒家思想和兵家思想方面進行研究，均研究這些思想對企業產生的影響。但古代人本管理思想應用研究篇數共26篇，占比3.84%。按照現代人本管理思想影響的組織部門，可分為公共部門和企業界。其中公共部門主要是指海關、水利及稅務等部門以及學校、圖書館等事業性單位。研究公共部門人本管理思想應用的文章主要有105篇，占比15.48%。

可以看出，國內研究主要集中于現代人本管理思想在企業內應用的研究，且相關研究文獻數量呈增長趨勢。

2 現代人本管理思想在企業中的應用

在678篇相關文獻中，有546篇是關于現代人本管理思想在企業中的應用，由于所涉及的領域很廣，因此在此不按照領域梳理現代人本管理思想在企業中的實踐。筆者通過初步梳理，主要從人本管理思想在企業實踐過程中出現的問題及解決措施兩個方面進行概述。

2.1 現代人本管理思想在應用過程中出現的問題

現代人本管理思想的應用就是將現代人本管理的理念和對策融入管理的各項工作中，企業的日常管理活動均在人本管理的理論體系和基本框架內進行。近年來，企業面臨的市場競爭愈發激烈，越來越多的企業意識到了人本管理思想的重要性，開始運用人本管理思想來對企業進行管理，但是落實到實際管理當中，由于企業領導人本身對人本思想的理念認識不深刻、管理體系不完善、沒有有效的獎懲制度等原因，導致人本管理思想的效用并沒有最大化。

針對這些問題，學者們也進行了研究。從管理者的角度，劉曉莉指出許多企業忽略員工的個人感受，管理手段嚴厲、單一（這樣的管理在我國中小企業中尤為常見），極大地降低了員工的積極性。2014年，劉曉莉指出我國企業對人本管理思想的運用存在問題；從思想體系的角度，常亮認為大多數企業沒有系統的人本管理思想，造成企業管理職能的作用沒有得到有效發揮，雖然有些企業設置了人本管理部門，但形同虛設，管理人員的專業知識較差，管理模式單一，不能及時處理企業在日常管理中存在的問題。2015年，從制度的角度，高連指出企業的管理人員對于人本管理思想內涵只停留在表層的理解，同時他指出，很多企業沒有完善的培養人、發展人的制度體系。2017年，曹迪從制度方面指出當下企業缺乏有效的獎懲制度支撐人本管理。企業往往選擇重罰失職員工，而輕獎對企業做出貢獻的員工。

2.2 解決措施

針對人本管理思想運用過程中出現的問題，學術界見仁見智，通過梳理，大致可以歸納為以下三點。

2.2.1 我國企業人本管理應該“因地制宜”

1996年，樊浩從企業環境角度，提出要創造性地轉換倫理人文觀念，使本地企業能夠順應時代變化，實現“經濟-人文”的新生態。從企業員工角度，孔小文提出了“注重個體人格和群體人格的融合、人的自然屬性和社會屬性融合以及科學管理和人本管理的融合”的人本管理方式。從中西方結合來看，范春蕾提出把西方“人本管理”經驗與中國特色社會主義制度結合起來，“企業員工是國有企業改革的主體，企業員工不僅是勞動者，而且是有產者，是股東”的人本管理理念。總體來看，企業要想充分發揮人本管理思想的作用，必須將發展戰略和管理狀況與實際相符合、相適應，這樣才能在摸索中發現適合企業發展的管理模式，使員工得到全面自由發展。

2.2.2 系統化運用企業人本管理思想

將企業人本管理思想的運作作為一個系統工程，這個系統工程由一系列分系統組成。各個分系統之間互相協調，互相合作，來達到人本管理的預期目標。2004年，成思危提出人本管理應該是一個立體的系統，通過善待員工樹立以人為本的企業文化，實行民主管理，打造學習型組織，承擔社會責任，使企業利益相關者利益均最大化。2000年，徐健龍提出企業在運用以人為本的管理思想時，必須注重運用激勵子系統，同時，激勵子系統的建立應當與企業本身應有的管理系統相匹配，這樣才能通過理論與實踐相結合的方式真正促進企業實現可持續發展。

2.2.3 建立有效運用人本管理思想的合理機制

企業應當建立和完善一套管理機制，要包括動力機制、壓力機制、約束機制、保證機制、選擇機制以及環境影響機制等，創建良好的工作環境，激勵員工奮發向上、主動參與管理。在培訓機制方面，王明霞、劉建民等人分別在2001年、2002年提出完善的人員培訓機制，是實現人本管理的必要條件。完善的人員培訓機制，不僅為員工提供更好的學習和進步的機會，還能使員工適應不斷變化的環境，提高員工的個人能力與素養，從而提高企業的整體凝聚力，促進企業的長遠發展。在動力機制方面，吳持平在2002年提出應當建立物質激勵與精神激勵相結合的機制，重視情感激勵的作用。

根據以上內容，可以直觀看出解決問題的措施的提出時間反而早于人本管理思想出現問題的時間。筆者認為主要有兩大原因。一是從企業的角度出發，早期研究提出的解決措施并未得到企業家的重視，或者企業在實施過程中時并沒有真正理解人本管理思想的真正含義，只是采取了一些表面措施，沒有從觀念體系到具體策略進行整體優化。另外，我國中小企業運用人本管理思想的實踐并沒有取得太大進展，依然停留在表層，所以早期提出的策略仍然有效。二是從學術研究者的角度出發，研究者所提出的解決措施比較宏觀，企業在具體實施時，較難結合自身情況把握核心要領。

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